張春霞

摘 要：啟動企業(yè)人力資源，規(guī)范企業(yè)管理，建立現(xiàn)代企業(yè)制度，開發(fā)員工潛能，提升企業(yè)核心競爭能力，構(gòu)建科學高效的、適合企業(yè)特點的企業(yè)人力資源管理體系，是我國中小企業(yè)的當務之急。文章介紹了HRD（人力資源管理）的特點、發(fā)展趨勢，簡述我國中小企業(yè)HRD的現(xiàn)狀，并且闡述了HRD的理論依據(jù)，提出HRD的開發(fā)體系。

關鍵詞：人力資源管理；企業(yè)文化；開發(fā)體系

1 現(xiàn)階段機關單位人力資源開發(fā)中存在的問題

1.1 缺乏對人力資源開發(fā)的認識

從整體角度分析，現(xiàn)階段我國諸多機關單位人力資源在開發(fā)中缺乏認知，或僅僅存在片面認識，認為人力資源使用便是開發(fā)，甚至將人力資源開發(fā)歸置在員工身上，認為人力資源開發(fā)是員工自己的事情，與自己無關。另外，在受到諸多因素的影響，我國機關單位在進行人事改革的時候會面臨非常多的因素，會導致人力管理轉(zhuǎn)變形成過渡性趨勢，無論在人力管理職能安排、人員配備上均存在問題。如此一來，則導致人力資源開發(fā)缺乏專業(yè)性，人力資源開發(fā)結(jié)果變得不盡人意。

1.2 人力管理模塊缺乏銜接

以人力資源招聘與配置為例，這兩個環(huán)節(jié)均為機關單位人力資源開發(fā)中的關鍵因素，只有保證人崗相適，才能實現(xiàn)對人力資源的合理利用，才能進一步提高員工的積極性與內(nèi)在潛力。但是從當前各個地區(qū)機關單位人才配置角度分析，因缺乏高效率，導致人才閑置現(xiàn)象十分嚴重，無法形成有效的激勵，對人力資源開發(fā)工作會造成制約與影響。

1.3 人力資源培訓工作效果不佳

眾所周知，在機關單位的發(fā)展進程中，加強人力資源培訓工作能夠充分調(diào)動起員工的積極性以及主觀能動性，且良好、優(yōu)秀的培訓功能能夠推動機關單位的發(fā)展與進步。然而在當前諸多機關單位中人力資源培訓工作因缺乏科學且合理的安排，培訓效率低效，僅僅走過場，擺形式。特別是在我國機關單位培訓中培訓內(nèi)容因脫離實際工作需要，培訓內(nèi)容過于理論化或培訓方式千篇一律，無法對機關單位人力資源發(fā)展現(xiàn)象進行評估與總結(jié)，導致機關單位培訓工作無法取得實質(zhì)性進步，無法充分發(fā)揮出人力資源的根本作用。

2 人力資源開發(fā)與管理的趨勢

21世紀是全球化、信息化、網(wǎng)絡化的世紀，是知識主宰世界的世紀，人及人的知識、智力將達到前所未有的重要程度。而新經(jīng)濟引發(fā)的變革勢必沖擊各行各業(yè)，并深刻影響各個企業(yè)的每一個環(huán)節(jié)。同樣，人力資源開發(fā)與管理也不例外，必須要發(fā)生相應的變化，形成新的發(fā)展趨勢。

2.1 人力資源開發(fā)的趨勢

（1）人力資源開發(fā)的地位將發(fā)生根本變化。人力資源開發(fā)的地位取決于它在社會經(jīng)濟發(fā)展過程中所發(fā)揮的功能和效用。在知識經(jīng)濟時代，人力資本的重要性空前提高，已經(jīng)成為主要的生產(chǎn)要素和社會財富的重要組成部分。據(jù)世界銀行統(tǒng)計，世界財富的64%由人力資本構(gòu)成；發(fā)達國家資本的75%以上不再是實物資本，而是人力資本。人力資本與物質(zhì)資源的有效結(jié)合，成為財富增長的源泉。人力資源開發(fā)在社會經(jīng)濟生活中的地位和作用必將隨著知識經(jīng)濟時代的到來而發(fā)生根本性的變化。

（2）人力資源開發(fā)的價值將發(fā)生變化。知識經(jīng)濟時代的人類價值觀對人力資源開發(fā)提出了更高的目標和要求，在新的人力資源開發(fā)體系中，人力不僅是開發(fā)的對象，而且是這種開發(fā)本身的意義和價值的源泉?！叭讼扔诶麧櫋睂⒊蔀槿肆Y源開發(fā)至高無上的準則，最終實現(xiàn)人的最高價值。

（3）人力資源開發(fā)更加注重情商的開發(fā)。知識經(jīng)濟時代，由于知識高度分化，又高度綜合，知識信息量大，社會分工更趨細化，一項任務的完成往往不是由個人，而是由大家合作的結(jié)果，因此，特別需要團結(jié)合作的精神，這種精神即是情商。

（4）需要具有時代性的高素質(zhì)人才。知識經(jīng)濟是一種全新經(jīng)濟形態(tài)。人是創(chuàng)造知識、傳遞知識和運用知識的主體，所以具有知識的人力資源——人才資源是知識經(jīng)濟的主體。而知識經(jīng)濟所需人才，除了應具有德（道德）、識（見識）、才（才能）、學（知識）、體（體能）五個方面良好的素質(zhì)外，還應具備相應的智能素質(zhì)。知識經(jīng)濟時代所需人才的類型主要包括創(chuàng)新型人才、外向型人才、復合型人才、應用型人才、個性化人才和合作型人才。

2.2 人力資源管理的趨勢

（1）人力資源管理逐步具備為企業(yè)創(chuàng)造新價值的職能。越來越多企業(yè)的人力資源部門將工作重心放在提高生產(chǎn)力上，將事務性的工作標準化、自動化，而對設計實施各種有利于提高員工生產(chǎn)力和企業(yè)的整體績效的方案投入更多的人力和物力。

（2）人力資源管理工作人員地位顯著提高。從某種意義上可以說，正是人力資源規(guī)劃與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略雙向互動、相互依存的關系，推動了人力資源管理部門的地位極大提高。隨著人力競爭的激化和“人才制勝”時代的到來，人力資源開發(fā)管理專家則成為企業(yè)最高職務的最有力競爭者。有資料顯示，在美國，越來越多的高層人力資源主管進入企業(yè)董事會，甚至問鼎首席執(zhí)行官職位。而且人力資源管理開始被確認為各級管理人員的共同職責。越來越多的企業(yè)將要求各級管理人員參與人力資源管理，并對其進行人力資源管理知識和技術(shù)培訓。

（3）企業(yè)內(nèi)部人力資源管理虛擬化。人力資源管理部門，這個一向被認為是企業(yè)內(nèi)部不可分割的部分，其各項業(yè)務存在虛擬管理的趨勢?，F(xiàn)在，在美國，作為人力資源管理部門最基本業(yè)務的工資發(fā)放，由于一些企業(yè)將這方面的工作外包給企業(yè)以外的專營公司，而使得工資管理效率大為提高。同樣的情況也發(fā)生在人力資源管理部門的另一項業(yè)務——福利與津貼管理。企業(yè)通過將類似津貼的規(guī)劃與管理、檔案保存、工作安置與咨詢以及信息管理系統(tǒng)等外包給專營公司或?qū)I(yè)咨詢公司。

（4）人力資源管理逐漸柔性化、扁平化和復雜化。隨著網(wǎng)絡技術(shù)的日新月異，網(wǎng)絡以其勢不可擋的魅力向全球擴展，滲透到各行各業(yè)。在網(wǎng)絡化沖擊下，人力資源管理逐漸走向柔性化、扁平化和復雜化。隨著知識經(jīng)濟時代的到來，勞資雙方的關系將發(fā)生革命性變化。原來的強制命令越來越難以奏效，勞資雙方的“契約關系”越來越變得更像“盟約關系”。在人力資源管理柔性化之后，管理者更看重員工的積極性和創(chuàng)造性，更加看重員工的主動精神和自我約束。

3 結(jié)語

現(xiàn)階段全新的人力管理理念得到創(chuàng)新發(fā)展，尤其在社會經(jīng)濟快速發(fā)展的背景下，機關單位人力資源面臨著新的發(fā)展要求。為真正追趕時代發(fā)展潮流，需從宏觀角度與微觀角度出發(fā)，依據(jù)機關單位人力資源開發(fā)中所存在的問題展開討論與分析，提出開發(fā)策略，實現(xiàn)人力資源的最優(yōu)配置。

參考文獻

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