徐旭輝

摘 要：縣域醫(yī)療服務(wù)共同體是指以縣級醫(yī)院為龍頭，整合縣鄉(xiāng)醫(yī)療衛(wèi)生資源，實施集團化運營管理，促進縣域內(nèi)醫(yī)療衛(wèi)生資源合理配置、醫(yī)共體內(nèi)人員正常流動、基層醫(yī)療服務(wù)能力明顯提升、就醫(yī)秩序合理規(guī)范的新醫(yī)改服務(wù)模式。人力資源管理作為醫(yī)共體模式下的重要工作模式，對醫(yī)共體模式的發(fā)展有著深遠的影響，為促進醫(yī)共體模式的發(fā)展，文章就該模式下人力資源管理工作的開展進行了分析，并提出部分以促進醫(yī)共體建設(shè)和發(fā)展的人力資源管理工作建議。

關(guān)鍵詞：醫(yī)共體 人力資源管理 工作分析

一、當(dāng)前人力資源管理工作現(xiàn)狀

北侖區(qū)自2019年2月起全面實施區(qū)域醫(yī)共體，分別成立北侖區(qū)人民醫(yī)院、北侖區(qū)第二人民醫(yī)院、小港醫(yī)院等三家醫(yī)療健康服務(wù)集團。目前霞浦街道社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)中心隸屬于北侖區(qū)人民醫(yī)院醫(yī)療健康服務(wù)集團，牽頭醫(yī)院為北侖區(qū)人民醫(yī)院，下轄宗瑞醫(yī)院、濱海醫(yī)院、霞浦街道社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)中心、春曉街道社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)中心、梅山街道社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)中心等5家基層醫(yī)療機構(gòu)。以霞浦街道社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)中心為例，對當(dāng)年人力資源管理及運行情況做一下分析。

目前，中心共有職工111人，在編68人，編外43人，其中衛(wèi)技人員95人，衛(wèi)技人員中執(zhí)業(yè)（助理）醫(yī)師45人，護士21人，其他衛(wèi)技29人。目前職稱分布情況為正高崗位3人，副高7人，中級職稱33人，初級24人。目前在人力資源管理方面從招聘、人才引進、干部選拔任用、職稱評聘等均采用分級管理模式進行，由基層單位提出需求、醫(yī)共體總院和區(qū)衛(wèi)健局逐級審批后基層單位按要求組織實施。當(dāng)前模式下人力資源管理主要存在以下問題：

1、基層醫(yī)療機構(gòu)人才招錄困難。以基層醫(yī)療機構(gòu)名義招聘對衛(wèi)生人才吸引力度不強，由于報名人數(shù)少，招聘指標核減及招錄后放棄等原因造成基層醫(yī)療機構(gòu)人才招聘異常困難，優(yōu)秀人才難以引進，人才流失現(xiàn)象也比較普遍。

2、基層醫(yī)務(wù)人員職稱晉升困難?；鶎俞t(yī)療機構(gòu)職稱設(shè)置按照編制數(shù)量核定，由于基層醫(yī)療機構(gòu)招聘困難，編制數(shù)量難以增加，造成職稱崗位設(shè)置數(shù)量幾年內(nèi)難以有效增加。另外職稱晉升之后由于采取終身制，在人員管理上，缺乏聘后的監(jiān)管考核機制，同時缺乏有效競爭機制，也給基層醫(yī)療機構(gòu)人才培養(yǎng)和發(fā)展造成了嚴重的阻礙。

3、人力資源管理方式較為陳舊，缺少有效的創(chuàng)新機制。因為基層醫(yī)院軟件因素和硬件條件的限制和先進的管理手段的缺失，造成基層醫(yī)療機構(gòu)人力資源管理基本靠定制度，做方案和傳達上級文件和指示精神進行，有時候缺少靈活和變通，工作創(chuàng)新和活力不夠，缺少信息化等創(chuàng)新手段的支持，也不利于基層人才隊伍建設(shè)。

二、醫(yī)共體模式下人力資源管理的幾點建議

（一）實施“縣招鄉(xiāng)用”的招聘工作新模式。由區(qū)域醫(yī)共體根據(jù)各基層單位的實際需求負責(zé)統(tǒng)一招聘，招聘后由牽頭醫(yī)院根據(jù)情況將招聘的新職工分配到各基層單位工作。新職工在基層單位工作期間，基層單位負責(zé)其日常管理，享受所在基層單位崗位相關(guān)政策待遇，牽頭醫(yī)院做好過程中的監(jiān)督和指導(dǎo)。聘用滿一定期限后后，醫(yī)共體牽頭醫(yī)院根據(jù)其本人意愿和需要，結(jié)合期間工作表現(xiàn)考核合格，可調(diào)回醫(yī)共體牽頭醫(yī)院工作，人走編收，享受醫(yī)院同等人員待遇。若留在基層單位則可以繼續(xù)享受所在基層單位崗位編內(nèi)人員相關(guān)政策待遇。

（二）組建醫(yī)共體內(nèi)“人才池”。通過醫(yī)共體統(tǒng)一招聘，儲備一批專業(yè)技術(shù)崗位較為緊缺的中青年衛(wèi)技人才，以醫(yī)共體“人才池”的形式定期（3-5年一輪）下基層單位進行支援和回流，人員身份和編制與實際工作單位掛鉤，管理和考核與工作崗位同步，以滿足基層醫(yī)療機構(gòu)人才緊缺的實際需求。

（三）加強人力資源管理激勵機制。建立健全符合醫(yī)共體特點的選人用人、績效考核和薪酬分配等工作激勵機制。通過合理設(shè)置工作崗位，明確崗位職責(zé)規(guī)范，公平公正的競聘考核程序，選拔和使用與崗位相匹配的適合基層需要的優(yōu)秀人才，并完善后續(xù)考核管理等工作措施，增加單位人力資源管理的靈活性和多樣性。

（四）建立科學(xué)合理的績效考評體系。按照實際建立一套適合當(dāng)前醫(yī)共體發(fā)展的績效考核體系，將績效考核作為科學(xué)評價、崗位晉升、職稱評定和薪酬分配的重要依據(jù)，從醫(yī)共體戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃出發(fā)，針對不同崗位、不同職級衛(wèi)生人才制訂標準化、系統(tǒng)化、規(guī)范化的績效考核體系，建立突出工作業(yè)績、淡化工作資歷的醫(yī)共體內(nèi)部薪酬分配體系，探索報酬收入隨醫(yī)院發(fā)展與個人業(yè)績掛鉤浮動機制，進一步調(diào)動醫(yī)務(wù)人員工作積極性。

（五）建立信息化人力資源管理平臺。依托區(qū)域醫(yī)共體以需求為導(dǎo)向，建立平臺共享、數(shù)據(jù)共享和職責(zé)共擔(dān)的醫(yī)共體人力資源管理平臺，通過人力資源管理平臺的應(yīng)用，實現(xiàn)數(shù)據(jù)共享、管理同質(zhì)化、效率最大化，提升醫(yī)共體人力資源精細化管理水平，形成服務(wù)高效創(chuàng)新活力的人力資源管理新模式。

綜上所述， 醫(yī)共體模式是在2017年根據(jù)國家相關(guān)政策對醫(yī)院性質(zhì)、醫(yī)院規(guī)模等進行的現(xiàn)代醫(yī)院管理制度。醫(yī)共體試點工作的開展為浙江地區(qū)的縣區(qū)醫(yī)療服務(wù)帶來一定程度的改善，另外這一醫(yī)療模式使醫(yī)院的各項職責(zé)更加清晰、明了，人力資源的配置與管理更加更加精細化規(guī)范化，醫(yī)共體模式的發(fā)展對醫(yī)院的相關(guān)建設(shè)來講具有促進作用，且能夠優(yōu)化醫(yī)院的人力資源配置，破解基層醫(yī)院人才招錄難，引進難和高層次人才缺乏和流失嚴重等人力資源管理的重大難題。