王春輝

【摘 要】在強(qiáng)調(diào)低碳經(jīng)濟(jì)時(shí)代的新形勢(shì)下，煤炭企業(yè)必須選好可持續(xù)發(fā)展戰(zhàn)略，其中人力資源是具有重要影響作用的部分，對(duì)應(yīng)的績(jī)效考核制度也越來(lái)越廣泛應(yīng)用于各個(gè)煤炭企業(yè)的管理工作中，企業(yè)可通過(guò)完整的績(jī)效考核體系、科學(xué)的考核指標(biāo)、完善的溝通機(jī)制和嚴(yán)格執(zhí)行考核責(zé)任等措施，解決目前煤炭企業(yè)績(jī)效考核存在的各種問(wèn)題，使考核結(jié)果可以客觀、科學(xué)、全面地反映企業(yè)各部門的工作狀況。文章重點(diǎn)討論如何在新形勢(shì)下合理有效地考核煤炭企業(yè)業(yè)績(jī)、薪酬制定如何發(fā)揮激勵(lì)作用等這些亟待解決的問(wèn)題，為煤炭企業(yè)管理層提供借鑒。

【關(guān)鍵詞】煤炭企業(yè);人力資源管理;績(jī)效考核

【中圖分類號(hào)】F272.92;F426.21【文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼】A【文章編號(hào)】1674-0688（2019）06-0283-02

1 煤炭企業(yè)實(shí)行績(jī)效考核的意義

績(jī)效管理理念最早由美國(guó)管理學(xué)家Aubrey Daniels于20世紀(jì)70年代提出，隨著世界范圍內(nèi)工業(yè)化進(jìn)程加速，績(jī)效管理理念有了更大的發(fā)展空間，得到了業(yè)界的一致認(rèn)可，并廣泛應(yīng)用于世界各大企業(yè)集團(tuán)。我國(guó)的績(jī)效管理起步較晚，發(fā)展略顯緩慢，但是在積極學(xué)習(xí)西方先進(jìn)管理經(jīng)驗(yàn)過(guò)程中，依然取得了巨大成效。

績(jī)效考核作為企業(yè)人力資源管理的有機(jī)組成部分，發(fā)揮著不可替代的作用，既是企業(yè)對(duì)員工的一種管理手段，又處于人力資源管理的核心地位，是企業(yè)人才選拔和干部提拔的一項(xiàng)關(guān)鍵參考指標(biāo)，而員工工資分配和調(diào)配工作事務(wù)也可以把績(jī)效考核當(dāng)作一種重要憑證去衡量執(zhí)行。通過(guò)執(zhí)行績(jī)效考核制度還可以產(chǎn)生激勵(lì)效應(yīng)，當(dāng)員工表現(xiàn)優(yōu)異時(shí)，可以通過(guò)績(jī)效考核進(jìn)行適當(dāng)獎(jiǎng)勵(lì)，給出對(duì)于該項(xiàng)工作的認(rèn)可，樹(shù)立典型，鼓勵(lì)其他員工;當(dāng)發(fā)現(xiàn)存在差距和不足時(shí)可及時(shí)糾正，找出原因，解決問(wèn)題，提高工作效率，實(shí)現(xiàn)員工的自我價(jià)值，促進(jìn)企業(yè)管理水平不斷提升?？?jī)效管理涉及整個(gè)人力資源管理中的環(huán)節(jié)，如薪酬、員工工資、職位升遷調(diào)動(dòng)、個(gè)人發(fā)展方向等，每個(gè)步驟都與員工切身利益相關(guān)聯(lián)。煤炭企業(yè)作為能源型支柱經(jīng)濟(jì)主體，面臨著生產(chǎn)總量、進(jìn)口總量、庫(kù)存產(chǎn)量都在較高節(jié)點(diǎn)的狀態(tài)，在新的經(jīng)濟(jì)形勢(shì)下應(yīng)加強(qiáng)自身管理，正確運(yùn)用績(jī)效考核，激發(fā)更大的創(chuàng)新動(dòng)力，為企業(yè)優(yōu)質(zhì)化發(fā)展保駕護(hù)航。

2 煤礦企業(yè)員工績(jī)效考核存在的主要問(wèn)題

對(duì)于煤炭企業(yè)而言，如何科學(xué)合理地進(jìn)行績(jī)效考核，是一項(xiàng)需要迫切探究的問(wèn)題?？?jī)效考核是一把“雙刃劍”，如果可以有效利用就可以提高煤炭企業(yè)的管理水平，使企業(yè)整體效益最大化;如果在使用過(guò)程中不能適當(dāng)調(diào)整和科學(xué)化利用，也會(huì)給企業(yè)帶來(lái)很多消極作用，在目前很多煤炭企業(yè)中，績(jī)效考核問(wèn)題表現(xiàn)在以下方面。

2.1 績(jī)效考核定位模糊

企業(yè)績(jī)效考核的真正目的是通過(guò)對(duì)在職員工進(jìn)行一系列的制度考核，在細(xì)節(jié)中實(shí)現(xiàn)科學(xué)、合理、有效的管理方法，使得員工可以受到激勵(lì)、提高工作積極性，提升員工個(gè)人和部門整體業(yè)績(jī)，進(jìn)而使企業(yè)可以在良性的工作環(huán)境中不斷提升整體效益，縮減成本，實(shí)現(xiàn)收益最大化，促進(jìn)企業(yè)科學(xué)、健康、持續(xù)發(fā)展。然而，現(xiàn)實(shí)中很多企業(yè)對(duì)績(jī)效考核概念理解不夠全面和理性，只是單一地把個(gè)人業(yè)績(jī)作為考量標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行薪酬和獎(jiǎng)勵(lì)的分配，并且很多員工沒(méi)有足夠重視績(jī)效考核，使績(jī)效考核流于形式化。

2.2 非合理化考核指標(biāo)

考核指標(biāo)是績(jī)效考核的關(guān)鍵部分，科學(xué)合理的績(jī)效考核需要通過(guò)制定科學(xué)性的考核指標(biāo)來(lái)實(shí)現(xiàn)。目前，煤炭企業(yè)非合理化指標(biāo)問(wèn)題如下：首先，指標(biāo)設(shè)計(jì)失衡。煤炭企業(yè)是一項(xiàng)綜合地質(zhì)勘探、安全管理等各項(xiàng)作業(yè)類型，其工種較為復(fù)雜、特性不一，但在工作期間生產(chǎn)進(jìn)度和安全指標(biāo)設(shè)置過(guò)高，管理水平、員工個(gè)人素質(zhì)能力、崗位培訓(xùn)等一系列指標(biāo)都不夠完善，導(dǎo)致考核不準(zhǔn)、指標(biāo)不嚴(yán)、崗位特質(zhì)性不夠突出。其次，考核指標(biāo)設(shè)計(jì)不夠貼近實(shí)際標(biāo)準(zhǔn)，增加了衡量難度。由于很多工種缺乏客觀的考核依據(jù)和標(biāo)尺，導(dǎo)致考核結(jié)果難以量化，考核人員主觀意愿行事容易造成不公平，進(jìn)而影響管理水平。

2.3 考核過(guò)程缺乏溝通

煤炭企業(yè)管理制度一般較為封閉，因此在績(jī)效考核過(guò)程中很多被考核者并未真正了解考核內(nèi)容，更不知道考核的過(guò)程步驟，只是在被動(dòng)通知的狀態(tài)下得到考核結(jié)果，這樣會(huì)導(dǎo)致員工不了解工作的丟分項(xiàng)、與其他員工的差距，進(jìn)而錯(cuò)失改進(jìn)機(jī)會(huì)，增加對(duì)考核部門工作的不滿。此外，由于薪酬大部分與考核結(jié)果有關(guān)，又導(dǎo)致員工與工資結(jié)算部門增加齟齬的機(jī)會(huì)，績(jī)效考核工作事倍功半。

2.4 考核執(zhí)行力度不夠

由于企業(yè)對(duì)績(jī)效考核不夠重視和流于形式，導(dǎo)致很多考核管理人員趨向中庸，不去為了執(zhí)行力度輕易得罪人，所以很多考核結(jié)果真實(shí)性存在水分，績(jī)效考核的意義不言而喻，不能作為員工待遇的最終參考憑證。

2.5 考核結(jié)果利用率低

將績(jī)效考核作為企業(yè)一項(xiàng)管理手段，其目的是為了進(jìn)一步促進(jìn)企業(yè)健康發(fā)展，提高管理水平，但是由于企業(yè)不夠重視，績(jī)效考核的最終結(jié)果沒(méi)有得到充分重視，沒(méi)有進(jìn)行系統(tǒng)化的科學(xué)分析和整理比對(duì)，無(wú)法對(duì)員工工作和個(gè)人狀況作出科學(xué)反饋，浪費(fèi)了大量人力、物力卻沒(méi)有實(shí)效，考核在管理上的作用虛化。

3 完善煤炭企業(yè)績(jī)效考核的對(duì)策

在響應(yīng)新能源開(kāi)發(fā)和資源可持續(xù)利用與發(fā)展的背景下，煤炭企業(yè)處境不容樂(lè)觀，因此煤炭企業(yè)要不斷加強(qiáng)自身能力，完善考核機(jī)制，提升人力資源管理水平，尋求實(shí)現(xiàn)企業(yè)整體效益的最優(yōu)化方案。

（1）正視績(jī)效考核目的。員工要加強(qiáng)關(guān)于績(jī)效考核的宣傳和認(rèn)識(shí)，正確引導(dǎo)考核理念，使績(jī)效考核的目的和重要性得到員工充分地理解和認(rèn)識(shí)，進(jìn)而支持該項(xiàng)工作開(kāi)展。技能培訓(xùn)也是相當(dāng)重要的一環(huán)，安全技能和專業(yè)技能是必備技能，只有雙重準(zhǔn)備都充分的情況下才可以確保煤礦施工的安全性和產(chǎn)能實(shí)現(xiàn)。井下施工人員大都沒(méi)有太高的學(xué)歷和素養(yǎng)，因此培訓(xùn)過(guò)程加強(qiáng)有關(guān)績(jī)效考核的宣傳普及非常必要。

（2）績(jī)效考核體系完整設(shè)立。在煤礦企業(yè)中，由于存在各種工種，復(fù)雜多樣，人力資源部門需要根據(jù)不同崗位特性設(shè)立考評(píng)體系和標(biāo)準(zhǔn)，與工作相關(guān)的指標(biāo)要盡可能包含其中，此外，對(duì)于員工的綜合考評(píng)也非常重要，應(yīng)采取不同人力管理人員對(duì)不同員工進(jìn)行全方位考核的模式，盡可能地避免因考核者主觀意愿導(dǎo)致考核結(jié)果不準(zhǔn)確，進(jìn)而影響整體考核制度和結(jié)果，主觀因素要降到最低，保證績(jī)效考核公平、公開(kāi)、公正。另外，考核小組也要設(shè)置除了領(lǐng)導(dǎo)之外的員工參加，避免了考核過(guò)程的形而上，因?yàn)槠胀▎T工的角度可能更加切合工作實(shí)際。

（3）以人為本的考核理念?？己说闹饕藛T是基層工作員工，在考核過(guò)程中要增加與被考核者溝通交流的機(jī)會(huì)，了解真實(shí)情況，客觀公正地給出考核結(jié)果。另外還可以提高員工的參與積極性，并且為考核標(biāo)準(zhǔn)制定提供更加合理化的建議，使考核指標(biāo)順利實(shí)行。在不同崗位上的員工，其特點(diǎn)和優(yōu)劣勢(shì)要善于采納，以補(bǔ)充原有體系標(biāo)準(zhǔn)不足，使考核效用得到最大化利用。

（4）獎(jiǎng)罰分明保證效果。在進(jìn)行業(yè)績(jī)考核時(shí)，要保證獎(jiǎng)懲制度科學(xué)合理地有效執(zhí)行。在實(shí)際情況中，根據(jù)企業(yè)管理狀況和員工實(shí)際情況，輕重得當(dāng)，穩(wěn)妥完善。正確利用獎(jiǎng)懲措施可以進(jìn)一步調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，保證企業(yè)內(nèi)部工作良性發(fā)展。

（5）重視績(jī)效考核過(guò)程。鑒于考核過(guò)程流于形式的弊端，考核過(guò)程不應(yīng)只是單純地重視結(jié)果，其過(guò)程可以根據(jù)實(shí)際狀況積極尋求靈活的執(zhí)行方案，且加以重視?？己诉^(guò)程應(yīng)正確記錄各項(xiàng)進(jìn)程和狀態(tài)，預(yù)測(cè)考核結(jié)果，并對(duì)實(shí)際考核結(jié)果進(jìn)行比對(duì)，及時(shí)調(diào)整工作方向，檢查細(xì)節(jié)疏漏，考核時(shí)發(fā)現(xiàn)員工問(wèn)題可以及時(shí)地溝通解決，避免問(wèn)題沉積。

（6）考核結(jié)果綜合運(yùn)用?？?jī)效考核結(jié)果不應(yīng)只是用在薪酬發(fā)放和獎(jiǎng)懲制度的實(shí)施上，其實(shí)在科學(xué)對(duì)比、合理分析后得到的考核結(jié)果也是提升企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力和加強(qiáng)員工凝聚力的有力工具，考核結(jié)果的正確運(yùn)用還可以培養(yǎng)企業(yè)文化和價(jià)值觀，使得績(jī)效考核理念深入員工內(nèi)心，得到廣大員工認(rèn)可和配合，促進(jìn)新型企業(yè)文化形成。

4 結(jié)語(yǔ)

績(jī)效考核對(duì)于煤炭企業(yè)是一項(xiàng)重要的管理手段，通過(guò)科學(xué)合理的考核制度，可對(duì)企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力、煤炭企業(yè)利益分配均衡化發(fā)展、人力資源管理規(guī)范化等方面起到重要作用。本文從績(jī)效考核的意義和煤炭企業(yè)的現(xiàn)狀出發(fā)，論述了一系列的問(wèn)題和不足之處，提出了關(guān)于績(jī)效考核的整改對(duì)策，希望可以為煤炭企業(yè)在新形勢(shì)下的科學(xué)化持續(xù)發(fā)展提供部分參考。

參 考 文 獻(xiàn)

[1]吳嘉林.勘察設(shè)計(jì)單位的企業(yè)文化與激勵(lì)機(jī)制建設(shè)研究[J].煤炭工程，2004（9）：4-7.

[2]劉偉云.淺談如何做好績(jī)效考核[J].市場(chǎng)周刊（理論研究），2006（7）：135-136.

[3]姚艷虹，陳彥文，劉金洋.績(jī)效考核目標(biāo)取向與員工工作績(jī)效的關(guān)系研究——心理授權(quán)的中介作用[J].管理現(xiàn)代化，2017（1）：43-45.

[責(zé)任編輯：高海明]