高爾心

摘 要：針對(duì)某研究所中研發(fā)人員的工作特性，及現(xiàn)階段存在的激勵(lì)問(wèn)題與難點(diǎn)。根據(jù)已有薪酬激勵(lì)的問(wèn)題、項(xiàng)目工作特點(diǎn)的轉(zhuǎn)變，從目標(biāo)管理和績(jī)效考核角度出發(fā)，主要從科研橫向提成獎(jiǎng)勵(lì)、科研縱向提成獎(jiǎng)勵(lì)、科技效益貢獻(xiàn)獎(jiǎng)勵(lì)、生產(chǎn)提成獎(jiǎng)勵(lì)、成果效益獎(jiǎng)勵(lì)、社會(huì)效益貢獻(xiàn)績(jī)效6個(gè)方面提出了多元化的激勵(lì)機(jī)制建設(shè)方案。充分考慮了員工個(gè)人素質(zhì)、經(jīng)歷、工作能力，對(duì)于創(chuàng)造經(jīng)濟(jì)效益和取得研究成果的研發(fā)人員給予即時(shí)獎(jiǎng)勵(lì)，營(yíng)造了科技創(chuàng)新的氛圍，搭建了干事創(chuàng)業(yè)的平臺(tái)，樹立了“用結(jié)果評(píng)價(jià)”的激勵(lì)考核導(dǎo)向，有效地改善了該研究所當(dāng)前薪酬激勵(lì)狀況，合理地保障了員工的基本權(quán)益，提升了員工創(chuàng)新研究的積極性。

關(guān)鍵詞：目標(biāo)管理;激勵(lì)機(jī)制建設(shè);多元化;約束指標(biāo);用結(jié)果評(píng)價(jià);創(chuàng)新研究

中圖分類號(hào)：C 931.2?? 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A?? 文章編號(hào)：1672-7312（2019）03-0338-05

Abstract：Aiming at the job characteristics of R&D staff in one institute，as well as the existing incentive problems and difficulties，on the basics of the existing problem of salary incentives，transformation of project job characteristics，from the perspectives of target management and performance appraisal，proposes a diversified incentive mechanism construction plan from six aspects：scientific research horizontal commission award，scientific research vertical commission reward，scientific and technological benefit contribution reward，production commission reward，achievement benefit reward，and social benefit contribution performance.Fully considering the personal qualities，experiences and work abilities of employees，give instant rewards to R&D personnel who create economic benefits and achieve research results，which created an atmosphere of technological innovation，built a platform for entrepreneurs to start a business，and established an incentive assessment orientation of “evaluation with results”.This effectively improved the current salary incentive status of the institute，reasonably protected the basic rights and interests of employees and enhanced the enthusiasm of employees for innovation and research.

Key words：object management;incentive mechanism construction;diliversification; obligatory targets;evaluation with results;innovation research

0 引 言

基于某科研事業(yè)單位為背景進(jìn)行研究，該研究所主要從事微系統(tǒng)與機(jī)電信息技術(shù)的研制開發(fā)及應(yīng)用等。

關(guān)于薪酬激勵(lì)機(jī)制的建設(shè)問(wèn)題，國(guó)內(nèi)外有許多學(xué)者做了相關(guān)的研究。萬(wàn)官泉[1]以供電企業(yè)為研究對(duì)象，在考慮人才隊(duì)伍分類的基礎(chǔ)上，給出了適合不同類型人才隊(duì)伍發(fā)展的人力資源管理措施;趙曙明[2]通過(guò)分析中美歐企業(yè)間人力資源管理的差異，結(jié)合我國(guó)的實(shí)際情況，對(duì)本土企業(yè)人力資源管理應(yīng)用與水平提高進(jìn)行探討;邢賽鵬[3]等基于國(guó)家電網(wǎng)湖北電力公司的實(shí)際案例，提出了全面薪酬激勵(lì)驅(qū)動(dòng)人力資本價(jià)值提升的理論模型，對(duì)企業(yè)的人力資本價(jià)值提升有著實(shí)際意義;肖海勇[4]通過(guò)探討國(guó)有企業(yè)中激勵(lì)制度的問(wèn)題，從實(shí)際出發(fā)，提出了合理化的建議;馬喜芳[5]等基于委托代理理論，構(gòu)建了不同勝任力的應(yīng)用型主動(dòng)激勵(lì)模型，實(shí)現(xiàn)了組織和員工的激勵(lì)協(xié)同;吳先華[6]等研究薪酬對(duì)于人員工作的影響機(jī)制，并以江蘇省徐州、揚(yáng)州以及常州3市為例，提出相應(yīng)的政策建議;黃燕萍[7]基于激勵(lì)取向的薪酬管理體系設(shè)計(jì)問(wèn)題，論述了當(dāng)前企業(yè)需要注意的內(nèi)容;孔德議[8]等主要分析了我國(guó)“十三五”規(guī)劃中科技人才激勵(lì)機(jī)制，以及5種保障機(jī)制，對(duì)于薪酬管理的有效開展具有重要意義。根據(jù)科研項(xiàng)目特點(diǎn)建立與之相匹配的多元化激勵(lì)機(jī)制，能更加激發(fā)不同崗位科技人員積極性，推動(dòng)科研前沿技術(shù)不斷創(chuàng)新。

1 研發(fā)人員的工作特性與激勵(lì)難題

1.1 原研發(fā)薪酬體系簡(jiǎn)述

崗位薪點(diǎn)薪酬體系將科研項(xiàng)目的全部工作任務(wù)進(jìn)行分解，設(shè)立重點(diǎn)型號(hào)項(xiàng)目負(fù)責(zé)人、一般型號(hào)項(xiàng)目負(fù)責(zé)人、重點(diǎn)預(yù)研項(xiàng)目負(fù)責(zé)人、一般預(yù)研項(xiàng)目負(fù)責(zé)人、項(xiàng)目主管設(shè)計(jì)師、一般參加人等崗位角色，對(duì)不同的崗位角色實(shí)施崗位評(píng)價(jià)，依據(jù)崗位評(píng)價(jià)結(jié)果對(duì)崗位付薪。在企業(yè)運(yùn)作中，研發(fā)人員崗位工資制度的實(shí)施，建立了人力資源規(guī)范化管理的基礎(chǔ)，激發(fā)了科研人員的工作熱情，有力支持了各項(xiàng)科研任務(wù)的完成，隨著科研任務(wù)數(shù)量的急劇增加，薪酬體系已經(jīng)不能滿足當(dāng)前的發(fā)展需求[9-11]。

1.2 研發(fā)工作特性轉(zhuǎn)變

隨著十一五、十二五以及后續(xù)科研任務(wù)數(shù)量的不斷增多，項(xiàng)目負(fù)責(zé)人、主要參與人等各研發(fā)崗位上的人員數(shù)量也隨之增長(zhǎng)。與此同時(shí)，由于人員參研項(xiàng)目數(shù)量不等、在項(xiàng)目中所扮演的角色不一、項(xiàng)目技術(shù)難度的差異性等原因，同崗位研發(fā)人員采用同等薪點(diǎn)薪酬有失公允。如何建立相匹配的激勵(lì)機(jī)制也就成為了一個(gè)十分重要的課題，其直接決定了研發(fā)人員的工作積極性[12]。考慮到眾多項(xiàng)目間技術(shù)的相似性，基于崗位角色的人力資源管理體系造成了重復(fù)性勞動(dòng)和研發(fā)資源浪費(fèi)，考慮到同類技術(shù)的內(nèi)部積累與提升，單純的崗位薪點(diǎn)薪酬沒(méi)有提供相關(guān)的激勵(lì)空間和手段，崗位薪點(diǎn)薪酬體系與研發(fā)人員工作激勵(lì)的不匹配、不適應(yīng)等問(wèn)題日益凸顯，進(jìn)而要求對(duì)研發(fā)人員的工作特性與薪酬管理展開重新的分析與思考。

1.3 新時(shí)期研發(fā)特點(diǎn)

“來(lái)源廣、任務(wù)多、專業(yè)寬、項(xiàng)目小、短頻快”是某研究所科研項(xiàng)目的主要特征，這一特征直接決定了某研究所研發(fā)工作的基本特點(diǎn)——工作不確定性強(qiáng)。工作不確定性主要包含工作自身的復(fù)雜性、多樣性以及工作的相互依賴性等方面。具體來(lái)講，工作復(fù)雜性是指研發(fā)工作涉及諸如問(wèn)題解決、自主決策、使用科技知識(shí)等腦力勞動(dòng)過(guò)程，具有創(chuàng)新性;工作多樣性指研發(fā)人員所面對(duì)的任務(wù)涉及多個(gè)專業(yè)，具有不同的屬性特點(diǎn)，并且經(jīng)常需要面對(duì)一些意料之外的外部環(huán)境變化;工作相互依賴性指在多數(shù)情況下，研發(fā)工作不可能由一個(gè)人單獨(dú)完成，需要依靠他人或者與他人合作才能完成。

1.4 研發(fā)特性與崗位薪點(diǎn)匹配度不斷降低

崗位管理以及崗位薪點(diǎn)薪酬，是確定性較高的管理模式。崗位設(shè)置必須經(jīng)過(guò)工作分析，將若干相關(guān)聯(lián)的工作聚合在一起，確定崗位職責(zé)以及人員的任職資格;崗位薪點(diǎn)薪酬是對(duì)“事”付酬，即先定“事”再談錢。這就要求對(duì)應(yīng)的工作任務(wù)，也就是“事”，必須具有相當(dāng)?shù)姆€(wěn)定性，即可能的變化相對(duì)較少，才可以進(jìn)行科學(xué)的分析，進(jìn)而更加合理地定責(zé)、定薪。

研發(fā)工作的不確定性與崗位薪點(diǎn)薪酬管理的穩(wěn)定性之間產(chǎn)生了沖突，造成了目前研發(fā)薪酬因項(xiàng)目技術(shù)難度不同而有失公允、因項(xiàng)目技術(shù)相似而產(chǎn)生重復(fù)性勞動(dòng)、因崗位晉升通道不暢而喪失激勵(lì)等問(wèn)題，成為某研究所科研管理、人力資源管理的一項(xiàng)激勵(lì)難題[13-15]。為合理解決此難題，某研究所在薪點(diǎn)工資的基礎(chǔ)上，提出了基于目標(biāo)管理、崗位管理和績(jī)效考核的研發(fā)人員薪酬管理的重新設(shè)計(jì)。

2 強(qiáng)化崗位分析和崗位管理，健全績(jī)效薪酬分配體系? 從2014年開始，某研究所進(jìn)行人力資源管理系統(tǒng)改革，后續(xù)組織開展了一系列“新三項(xiàng)制度”改革工作，建立了以崗位分析與崗位設(shè)計(jì)、績(jī)效考核與收入分配為主要內(nèi)容的人力資源管理體系，制定下發(fā)了一系列文件推動(dòng)改革，通過(guò)基于目標(biāo)管理、崗位管理和績(jī)效考評(píng)的多元化激勵(lì)機(jī)制的運(yùn)用，不斷改進(jìn)和完善現(xiàn)有薪酬分配體系，有效地促進(jìn)了科研、生產(chǎn)和經(jīng)營(yíng)管理工作。

2.1 精準(zhǔn)劃分人員類別，搭建個(gè)性化考核體系

合理的薪酬分配體系能夠有效激勵(lì)員工的工作積極性，提高員工的工作滿意度，從而實(shí)現(xiàn)研究所的整體目標(biāo)[16]。確定新型薪酬分配體系的前提是進(jìn)行崗位分析，劃分崗位級(jí)別。通過(guò)對(duì)各部門工作進(jìn)行大量而細(xì)致的調(diào)研和工作評(píng)價(jià)后進(jìn)行崗位設(shè)置與職責(zé)分析，在此基礎(chǔ)上建立一系列個(gè)性化的量化考核指標(biāo)，以此為參考，將各階段發(fā)展的需要與各個(gè)崗位的實(shí)際工作情況相結(jié)合，按照中層管理序列、技術(shù)序列、生產(chǎn)序列、技術(shù)基礎(chǔ)序列、實(shí)驗(yàn)序列、管理保障業(yè)務(wù)序列等不同類別的崗位，分別確定了不同的崗位薪酬級(jí)別，拓寬薪酬帶，同時(shí)為崗位業(yè)績(jī)考評(píng)結(jié)果的兌現(xiàn)提供可調(diào)節(jié)區(qū)間，達(dá)到不升職亦可加薪的目的。為了適應(yīng)新的形勢(shì)，有效促進(jìn)研究所的發(fā)展，建立了一套以崗級(jí)工資和績(jī)效考核為核心的薪酬分配體系，更好地調(diào)動(dòng)了各類人員的工作積極性。

2.2 規(guī)范崗位等級(jí)及薪酬構(gòu)成

根據(jù)專業(yè)分類和崗位職責(zé)，主要包括中層管理序列、技術(shù)序列、生產(chǎn)序列、技術(shù)基礎(chǔ)序列、實(shí)驗(yàn)序列、管理保障業(yè)務(wù)序列等六大序列。根據(jù)責(zé)任輕重、工作復(fù)雜度等因素，各序列崗位設(shè)置若干職級(jí)（職等），其中中層管理序列分為1～11級(jí)，技術(shù)序列分為1～13級(jí)，生產(chǎn)序列分為1～2級(jí)，技術(shù)基礎(chǔ)序列分為1～10級(jí)，實(shí)驗(yàn)序列分為1～7級(jí)，管理保障業(yè)務(wù)序列分為1～8級(jí)且每級(jí)內(nèi)部劃分為4等或6等。

各類崗位薪酬構(gòu)成為：崗位工資+技能工資+績(jī)效工資+年度專項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì)。崗位工資：根據(jù)員工所任職崗位的職責(zé)要求、工作復(fù)雜度等因素確定，體現(xiàn)崗位之間的相對(duì)價(jià)值，是員工收入中的基本組成部分;技能工資：根據(jù)員工的學(xué)歷、職稱、工齡確定，體現(xiàn)了員工的專業(yè)知識(shí)、技術(shù)能力、累計(jì)貢獻(xiàn)，是員工收入中的基本組成部分;績(jī)效獎(jiǎng)金：根據(jù)部門的目標(biāo)計(jì)劃、指標(biāo)完成情況及員工的工作態(tài)度、工作成效和貢獻(xiàn)情況確定，是員工收入中的激勵(lì)部分;專項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì)：根據(jù)員工在科技成果轉(zhuǎn)化、技術(shù)創(chuàng)新、市場(chǎng)開拓、降本增效、管理提升、專項(xiàng)任務(wù)完成等方面做出的貢獻(xiàn)情況確定，是員工收入中的激勵(lì)部分。崗位工資、技能工資按月發(fā)放，績(jī)效獎(jiǎng)金按半年和全年考核發(fā)放，專項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì)按相關(guān)規(guī)定發(fā)放。

全部崗位實(shí)行了競(jìng)聘上崗且同崗?fù)?，不過(guò)所謂同酬只是崗位薪酬標(biāo)準(zhǔn)相同，實(shí)際得到的收入需與績(jī)效考核掛鉤，與實(shí)際工作表現(xiàn)和貢獻(xiàn)相關(guān)。一般員工收入中，固定部分與考核部分間的比例達(dá)到4∶6，工資總額增量全部用于考核部分，盡可能調(diào)成為3∶7，極大地調(diào)動(dòng)了員工的工作積極性和創(chuàng)造性。

2.3 研發(fā)崗位定編與績(jī)效考核權(quán)責(zé)同時(shí)下放

為了有效調(diào)節(jié)崗位收入與工作任務(wù)的匹配關(guān)系，促進(jìn)研發(fā)人員承擔(dān)工作任務(wù)的積極性，激勵(lì)研發(fā)人員創(chuàng)造更好的工作業(yè)績(jī)，推動(dòng)研究所的科研工作又好又快發(fā)展，根據(jù)研發(fā)崗位人員的研究水平、工作能力、項(xiàng)目任職和科研任務(wù)等方面因素，依照科研項(xiàng)目分級(jí)制度和項(xiàng)目設(shè)計(jì)師體系設(shè)置原則，確定研發(fā)系列崗級(jí)工資以及績(jī)效兌現(xiàn)的實(shí)施辦法。

計(jì)劃部門會(huì)商各研發(fā)部對(duì)研發(fā)人員定崗定級(jí)。按照重點(diǎn)型號(hào)項(xiàng)目總設(shè)計(jì)師、重點(diǎn)型號(hào)項(xiàng)目負(fù)責(zé)人、核心關(guān)鍵技術(shù)項(xiàng)目負(fù)責(zé)人、分系統(tǒng)和核心關(guān)鍵技術(shù)設(shè)計(jì)師、一般項(xiàng)目負(fù)責(zé)人、主管設(shè)計(jì)師、一般參與人員等。隨項(xiàng)目按年度進(jìn)行定崗，研發(fā)人員項(xiàng)目任職及承擔(dān)的科研工作任務(wù)發(fā)生變化時(shí)，并從次月起對(duì)其崗位等級(jí)檔次進(jìn)行調(diào)整。通過(guò)及時(shí)調(diào)整工作崗位，建立項(xiàng)目動(dòng)，崗位動(dòng)，角色動(dòng)，薪酬動(dòng)的“能上能下”的研發(fā)崗位動(dòng)態(tài)管理機(jī)制，通過(guò)完善以承擔(dān)研發(fā)項(xiàng)目為導(dǎo)向，以目標(biāo)管理與績(jī)效考核為重點(diǎn)的研發(fā)崗位管理體系，有力地促進(jìn)了科技人才隊(duì)伍的建設(shè)。

3 強(qiáng)化目標(biāo)管理與績(jī)效考評(píng)工作，夯實(shí)多元化激勵(lì)與分配基礎(chǔ)? 目標(biāo)管理與績(jī)效考評(píng)目標(biāo)是：科學(xué)、合理、客觀、公平地評(píng)價(jià)單位和員工的工作產(chǎn)出及行為表現(xiàn)，不斷改進(jìn)和提高單位及員工的工作績(jī)效，保證組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，并為崗位動(dòng)態(tài)管理、有效激勵(lì)、職業(yè)培訓(xùn)、員工發(fā)展提供客觀依據(jù)[17]。

3.1 目標(biāo)管理工作

年初制定下發(fā)年度工作計(jì)劃，由辦公室對(duì)工作任務(wù)進(jìn)行分解，并簽訂目標(biāo)責(zé)任書。各單位根據(jù)目標(biāo)責(zé)任書制定季度和月度工作計(jì)劃，各崗位根據(jù)單位的月度工作計(jì)劃制定崗位工作計(jì)劃并實(shí)施。對(duì)于崗位、單位的具體工作情況，崗位責(zé)任人以周報(bào)上報(bào)部門完成情況，單位形成月報(bào)上報(bào)績(jī)效考核辦公室。經(jīng)過(guò)績(jī)效考核辦公室和領(lǐng)導(dǎo)小組的考評(píng)，形成月度部門績(jī)效考核得分，作為兌現(xiàn)半年績(jī)效和年度績(jī)效依據(jù)。

3.2 績(jī)效考評(píng)工作

績(jī)效考評(píng)期間分為月度考核、半年度考核和年度考評(píng)。月度績(jī)效考評(píng)是對(duì)單位和員工月度工作計(jì)劃及臨時(shí)工作任務(wù)完成情況進(jìn)行階段性考評(píng);半年度和年度績(jī)效考評(píng)是對(duì)單位和員工年度各項(xiàng)工作任務(wù)完成情況及履職情況進(jìn)行總評(píng)。

3.3 單位月度績(jī)效考評(píng)工作

單位月度績(jī)效考評(píng)主要依據(jù)計(jì)劃部門下達(dá)的月度工作計(jì)劃、臨時(shí)任務(wù)書、單位計(jì)劃調(diào)整申請(qǐng)表、單位月度績(jī)效報(bào)告、工作記錄、單位職責(zé)和所有關(guān)規(guī)章制度等。單位考評(píng)指標(biāo)包括主要指標(biāo)、輔助指標(biāo)、約束指標(biāo)3大類。

3.3.1 主要指標(biāo)

主要考評(píng)單位月度各項(xiàng)工作任務(wù)完成情況;工作過(guò)程和工作結(jié)果是否符合質(zhì)量要求;各項(xiàng)工作任務(wù)是否按時(shí)間節(jié)點(diǎn)保質(zhì)保量高效完成;工作中能否嚴(yán)格控制成本及各項(xiàng)支出，評(píng)價(jià)單位能否根據(jù)工作實(shí)際，采取各種有力措施，促進(jìn)工作過(guò)程和工作結(jié)果的不斷改進(jìn)與提高。

3.3.2 輔助指標(biāo)

主要考評(píng)單位綜合管理狀況;能否以合作的精神和創(chuàng)新的意識(shí)開展工作;在團(tuán)隊(duì)管理與建設(shè)上能否扎實(shí)工作，追求實(shí)效，評(píng)價(jià)單位能否根據(jù)主要業(yè)務(wù)工作或?qū)I(yè)發(fā)展方向，銳意進(jìn)取，開拓創(chuàng)新，推動(dòng)管理工作或?qū)I(yè)技術(shù)創(chuàng)新發(fā)展。

3.3.3 約束指標(biāo)

主要考評(píng)單位規(guī)章制度和工作流程執(zhí)行情況，以及黨風(fēng)廉政建設(shè)、責(zé)任制落實(shí)、經(jīng)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)控制等情況，評(píng)價(jià)單位能否認(rèn)真履行職責(zé)，統(tǒng)籌單位各方面協(xié)調(diào)發(fā)展，在質(zhì)量、安全、保密、治安等方面達(dá)標(biāo)，并持續(xù)改進(jìn)與提高。

績(jī)效考評(píng)辦公室負(fù)責(zé)對(duì)各部門進(jìn)行考評(píng)，考評(píng)領(lǐng)導(dǎo)小組對(duì)上報(bào)的考評(píng)結(jié)果進(jìn)行綜合分析評(píng)價(jià)，確定各單位最終季度績(jī)效考評(píng)結(jié)果和績(jī)效獎(jiǎng)金，由考評(píng)辦公室將考評(píng)結(jié)果反饋給各單位。

3.4 員工績(jī)效考評(píng)工作

員工月度績(jī)效考評(píng)主要依據(jù)本單位下達(dá)的員工所在崗位月度工作計(jì)劃、臨時(shí)任務(wù)書、崗位計(jì)劃調(diào)整申請(qǐng)表，員工月度績(jī)效報(bào)告、工作記錄、崗位職責(zé)和所有關(guān)規(guī)章制度等。員工月度績(jī)效考評(píng)采用關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法（KPI）。考評(píng)指標(biāo)包括工作業(yè)績(jī)指標(biāo)、工作能力指標(biāo)、工作態(tài)度指標(biāo)3大類，根據(jù)崗位設(shè)置和工作性質(zhì)對(duì)員工進(jìn)行考評(píng)。部門負(fù)責(zé)人對(duì)本部門員工進(jìn)行考評(píng)確定績(jī)效額度，將考評(píng)結(jié)果提交給考評(píng)辦公室，考評(píng)辦公室對(duì)各考評(píng)主體提交上來(lái)的員工考評(píng)結(jié)果進(jìn)行審核、匯總并發(fā)放績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)。

通過(guò)效益評(píng)估與業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)，兌現(xiàn)員工的績(jī)效工資，充分加大員工個(gè)人活性收入比重，以發(fā)揮目標(biāo)管理考核的核心作用[18]。

4 強(qiáng)化年度專項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì)工作，搭建完善的考核體系? 根據(jù)制定的工作目標(biāo)，充分發(fā)揮各基層部門主動(dòng)性，堅(jiān)持基層部門領(lǐng)導(dǎo)對(duì)于績(jī)效和年度獎(jiǎng)金具有絕對(duì)分配權(quán)利的原則，理清單位與部門、部門與員工之間的權(quán)責(zé)利關(guān)系，增強(qiáng)廣大科研人員自主科技創(chuàng)新能力，確保核心骨干人才的薪酬水平與個(gè)人價(jià)值和貢獻(xiàn)相一致，實(shí)現(xiàn)收入水平與個(gè)人付出相匹配，合理拉開研發(fā)隊(duì)伍收入差距。

制定并完善多項(xiàng)有利于研發(fā)人員的獎(jiǎng)勵(lì)制度。獎(jiǎng)勵(lì)內(nèi)容涵蓋科研橫向提成獎(jiǎng)勵(lì)、科研縱向提成獎(jiǎng)勵(lì)、科技效益貢獻(xiàn)獎(jiǎng)勵(lì)、生產(chǎn)提成獎(jiǎng)勵(lì)、成果效益獎(jiǎng)勵(lì)、社會(huì)效益貢獻(xiàn)績(jī)效等六個(gè)方面13項(xiàng)制度獎(jiǎng)勵(lì)。主要用來(lái)獎(jiǎng)勵(lì)通過(guò)主觀努力為研究所的改革與發(fā)展做出重大貢獻(xiàn)，以及創(chuàng)造了顯著的經(jīng)濟(jì)效益或社會(huì)效益的單位及員工。以上獎(jiǎng)勵(lì)制度的實(shí)施，有助于擴(kuò)大激勵(lì)范圍，加大激勵(lì)力度，激發(fā)廣大員工的工作積極性和創(chuàng)造性。對(duì)應(yīng)的獎(jiǎng)勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)見表1.

在運(yùn)行過(guò)程中充分依靠“發(fā)現(xiàn)問(wèn)題——分析問(wèn)題——解決問(wèn)題”的思想，來(lái)不斷完善制度，目的就是使新體系在運(yùn)行過(guò)程中始終能夠發(fā)揮其行之有效的促進(jìn)作用，能夠?yàn)檠芯克陌l(fā)展起到積極的推動(dòng)作用。薪酬體系將單位與員工的利益緊緊地聯(lián)系在一起，在完善薪酬體系的同時(shí)，必須結(jié)合崗位管理，并將目標(biāo)管理與績(jī)效考評(píng)有效地與薪酬相掛鉤，做到價(jià)值與業(yè)績(jī)共通，這樣才能體現(xiàn)員工崗位價(jià)值，增強(qiáng)員工崗位目標(biāo)管理意識(shí)，為員工創(chuàng)造更好的自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)的條件和環(huán)境，真正激發(fā)員工的工作熱忱和潛能，使得各項(xiàng)工作又快又好地推進(jìn)[19-20]。

5 結(jié) 語(yǔ)

以某研究所為研究對(duì)象，通過(guò)分析現(xiàn)有薪酬體系的特點(diǎn)和問(wèn)題，結(jié)合單位自身的情況，通過(guò)目標(biāo)管理和薪酬考核2個(gè)方面的改進(jìn)，進(jìn)而提出了合理的薪酬激勵(lì)制度，能夠有效解決研究所當(dāng)前存在的問(wèn)題。

參考文獻(xiàn)：

[1] 萬(wàn)官泉.基于人才隊(duì)伍分類的供電企業(yè)人力資源管理措施探索[J].科技管理研究，2010，30（22）：178-181.

[2]趙曙明.中、美、歐企業(yè)人力資源管理差異與中國(guó)本土企業(yè)人力資源管理應(yīng)用研究[J].管理學(xué)報(bào)，2012，9（03）：380-387.

[3]邢賽鵬，趙琛徽，劉 丹.全面薪酬激勵(lì)如何驅(qū)動(dòng)企業(yè)人力資本價(jià)值提升—基于國(guó)家電網(wǎng)湖北電力公司的案例研究[J].中國(guó)人力資源開發(fā)，2017（11）：119-130.

[4]肖海勇.激勵(lì)機(jī)制在國(guó)有企業(yè)管理中的運(yùn)用[J].統(tǒng)計(jì)與管理，2017（10）：164-165.

[5]馬喜芳，鐘根元，顏世富.基于勝任力的薪酬激勵(lì)機(jī)制設(shè)計(jì)及激勵(lì)協(xié)同[J].系統(tǒng)管理學(xué)報(bào)，2017，26（06）：1015-1021.

[6]吳先華，郭 際，陳 濤.科技人員薪酬激勵(lì)狀況的實(shí)證調(diào)查與政策建議—以江蘇省徐州、揚(yáng)州和常州三城市為例[J].科研管理，2011，32（03）：77-90.

[7]黃燕萍.基于激勵(lì)取向的薪酬管理體系設(shè)計(jì)探究[J].人力資源管理，2017（07）：38-39.

[8]孔德議.我國(guó)“十三五”期間適應(yīng)創(chuàng)新驅(qū)動(dòng)的科技人才激勵(lì)機(jī)制研究[J].科技管理研究，2015，35（11）：45-49+56.

[9]王端旭，單建偉.誘引與科技人才工作績(jī)效關(guān)系研究—工作嵌入為中介變量[J].科學(xué)學(xué)研究，2010，28（08）：1248-1253.

[10]程 文，張國(guó)梁.高級(jí)研究人員自我激勵(lì)因素研究[J].科學(xué)學(xué)與科學(xué)技術(shù)管理，2008（06）：192-196.

[11]張 靜.激勵(lì)機(jī)制在國(guó)有企業(yè)人力資源管理中應(yīng)用分析[J].財(cái)經(jīng)界（學(xué)術(shù)版），2016（22）：362.

[12]楊志恒，劉 猛.我國(guó)技術(shù)創(chuàng)新成果轉(zhuǎn)化現(xiàn)狀與難題破解[J].技術(shù)與創(chuàng)新管理，2016，37（01）：39-42.

[13]王炳成，王 森，王 俐.國(guó)內(nèi)創(chuàng)新動(dòng)力研究前沿的可視化分析[J].技術(shù)與創(chuàng)新管理，2016，37（02）：119-123.

[14]倪志遠(yuǎn)，謝霄亭.現(xiàn)代激勵(lì)機(jī)制與國(guó)有企業(yè)代理問(wèn)題[J].云南民族大學(xué)學(xué)報(bào)（哲學(xué)社會(huì)科學(xué)版），2006（04）：87-90.

[15]趙蘭香.國(guó)立科研機(jī)構(gòu)薪酬制度有效性分析[J].科研管理，2004（02）：135-139.

[16]余 然，榮 幸，吳亮東.軍民深度融合的軍工科研院所管理機(jī)制探索[J].技術(shù)與創(chuàng)新管理，2017，38（01）：32-35.

[17]白 波.基于邏輯模型和回報(bào)模型的醫(yī)學(xué)科技計(jì)劃績(jī)效評(píng)估框架構(gòu)建[J].技術(shù)與創(chuàng)新管理，2015，36（02）：131-137.

[18]段永瑞，王浩儒，霍佳震.基于協(xié)同效應(yīng)和團(tuán)隊(duì)分享的員工激勵(lì)機(jī)制設(shè)計(jì)[J].系統(tǒng)管理學(xué)報(bào)，2011，20（06）：641-647.

[19]潘守領(lǐng).激勵(lì)機(jī)制在國(guó)有企業(yè)人力資源管理中的有效運(yùn)用[J].人力資源管理，2015（08）：129.

[20]馮春貴，黃 兵.激勵(lì)機(jī)制在高?？蒲泄芾碇械膯?wèn)題及對(duì)策研究[J].技術(shù)與創(chuàng)新管理，2014，35（01）：13-16.

（責(zé)任編輯：張 江）