杜春云?姚亞情?李愛寧

在競爭白熱化的今天，人才已然成為企業(yè)的核心能力，是各大企業(yè)爭奪的焦點。面對日益凸顯的人才需求，中小企業(yè)在人才管理中面臨的挑戰(zhàn)逐漸清晰。通過對中小企業(yè)人才管理存在的問題進行分析，提出相應的解決措施，有效提升中小企業(yè)市場競爭力。

習近平總書記強調;“發(fā)展是第一要務，人才是第一資源，創(chuàng)新是第一動力”。人才是企業(yè)成長的最重要的因素。但是，中小企業(yè)因為人才流失問題，導致企業(yè)在市場競爭中處于不利地位，因而中小企業(yè)加強人才管理是實現(xiàn)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的必要途徑。

一、中小企業(yè)人才管理的必要性

新科技革命和產業(yè)變革蓄勢待發(fā)，創(chuàng)新成為引領經濟社會發(fā)展的第一動力。人才作為創(chuàng)新活動的核心要素，成為企業(yè)贏得市場競爭優(yōu)勢的重要戰(zhàn)略資源，是新時期經濟增長的決定因素，這種“決定性因素”的具體體現(xiàn)為：

（一）企業(yè)競爭的實質是人才競爭

人具有主觀能動性，所謂的人才必定是百里挑一的，他們擁有創(chuàng)造未來的能力，擁有能為企業(yè)創(chuàng)造價值的能力。人才擁有優(yōu)秀的道德品質，敬業(yè)奉獻的精神，是企業(yè)無形的支撐。人才資源是企業(yè)的一種無形資源，是一種可以不斷開發(fā)并使其不斷增值的增量資源，可以為企業(yè)帶來巨大的財富。在市場經濟發(fā)展浪潮中，有的企業(yè)發(fā)展“平步青云”，有的企業(yè)每況愈下成為淘汰者，究其原因，最關鍵、最根本的原因是人才在發(fā)揮作用。

（二） 提高企業(yè)的核心競爭力

國內市場經濟發(fā)展迅速， 且隨時會發(fā)生變化， 企業(yè)則需要將自身的競爭力不斷提升， 以適應市場中激烈的競爭。高素質、高技能的人才能夠大大提高工作效率與企業(yè)的經濟收益， 使得企業(yè)的整體運營水平得到提升。做好人才管理工作， 能夠切實提高企業(yè)的核心競爭力，促進企業(yè)發(fā)展。

（三）實現(xiàn)利潤最大化

中小企業(yè)經營以實現(xiàn)企業(yè)的利潤最大化為主要目標， 企業(yè)人才資源開發(fā)與管理能夠對企業(yè)利潤最大化產生積極影響。因為人才是科技的載體，是科技的發(fā)明創(chuàng)造者，是先進科技的運用者和傳播者，所以能為企業(yè)帶來巨大利潤。人才是一種無法估量的資本，一種能給企業(yè)帶來巨大效益的資本。人才工作水平的提高和自身潛能的激發(fā)，使得工作效率達到最佳，并使企業(yè)獲得最大效益。

二、中小企業(yè)人才管理存在的問題

（一） 管理者人才觀念落后

中小企業(yè)發(fā)展的限制更多體現(xiàn)在人才戰(zhàn)略上，而這種危機的出現(xiàn)在很大程度上是源于管理者落后的人才觀念，他們通常認為只要給予充足的薪水報酬，自然會有優(yōu)秀的人才為企業(yè)服務，故將員工作為“經濟人”看待。但這種觀念往往會造成人才的精神需求和自我需求被忽視。人才作為一種稀缺資源，愿不愿意留在企業(yè)更多的是出于自身對發(fā)展空間和管理者重視程度的考慮，管理者落后的人才觀念容易造成人才的流失。

（二）激勵機制不完善

一方面缺乏科學有效的績效考評制度，使人的能力差別得不到有效的區(qū)分和識別，導致在利益分配上存在著重資歷、輕能力，重職稱、輕技能的問題，造成人才的收入與貢獻嚴重不匹配，進而挫傷人才的工作積極性。另一方面缺乏健全合理的薪酬福利制度，使員工沒有安全感。此外，激勵手段單一，忽略員工需求的多層次性，以物質激勵代替一切，忽略高層次人才對精神激勵和自身發(fā)展的需要，結果造成人才流失。

（三） 人才任用不合理

受傳統(tǒng)思想的束縛，在人才任用上，不少中小企業(yè)還具有強烈的“情感經濟”意識，在人員配置上，具有較強的個人情感色彩。在某些中小企業(yè)中，血緣關系成為崗位配置的主要標準。高層管理者和財務等核心職位大多為親朋把持，這些“論資排輩”、“能進不能出”和傳統(tǒng)文化中的“任人惟親”、“任人惟近”的裙帶關系現(xiàn)象，使大量平庸之輩占據著企業(yè)的要職，優(yōu)秀人才遠離企業(yè)核心管理層而難以發(fā)揮其才能。

三、提升中小企業(yè)人才管理能力的途徑

（一） 樹立正確的人才觀

中小企業(yè)應樹立人才是第一資源的觀念，應大力加強科技人才隊伍建設，加快構建科學合理的人才制度，聚天下英才而用之，管理者必須努力將企業(yè)的人才機制向社會化轉型。在新的人才戰(zhàn)略中，“任人唯才”才能為中小企業(yè)吸納更多的專業(yè)化人才，正確的人才觀必須建立正確的求才、用才、留才機制及合理的人才流動政策。社會化人才戰(zhàn)略的實施可以為中小企業(yè)營造一個開放、激勵、競爭、約束兼?zhèn)涞墓ぷ鳝h(huán)境，員工激勵、團隊建設、知識管理等都是新人才戰(zhàn)略不可或缺的一部分。

（二）構建科學有效的激勵機制

要提高人才工作積極性、留住人才就必須建立一個有效的激勵機制。首先要制定合理的績效工作標準，建立起科學、可行的工作績效評價體系。標準的制定一定要符合實際，依據工作目標，對員工進行考核。其次按照公平、公開、公正的原則，以考核結果為依據，真正體現(xiàn)多勞多得的分配原則。最后，實施以按勞分配為主，按要素分配等多種分配形式并存的薪酬制度，重視核心員工的知識、技術、管理在企業(yè)中的作用，這些要素應參與企業(yè)的分配，并以此來激勵員工的工作積極性。

（三）合理任用人才

中小企業(yè)要樹立良好的用人作風，把握人才配置方向，提高人才配置效果。首先，提供人才公平競爭風清氣正的用人環(huán)境，擯棄錯綜復雜的人際關系影響，可以明顯接收到人才使用上決定性的效果;其次要有包容力，青年人才往往個性非常鮮明，中小企業(yè)在充分挖掘其才能的同時，要尊重和包容他們的個性;最后，支持人才的實干和創(chuàng)新，為實干者提供條件、環(huán)境和動力，充分發(fā)揮人力資源配置的最大作用。

四、結語

人才是中小企業(yè)發(fā)展的第一資源，也是企業(yè)實現(xiàn)更快更好發(fā)展的動力源泉。中小企業(yè)如何提高人才管理能力，值得企業(yè)每一個管理者深思。在激烈的市場競爭中，中小企業(yè)必須要樹立正確的人才觀、構建科學有效的激勵機制、合理任用人才，方能提高自己在市場中的競爭能力。（作者單位：煙臺南山學院）