周昕 西安思源學院

2016年我國重新修訂《民辦教育促進法》，出臺《國務院關于鼓勵社會力量興辦教育促進民辦教育健康發(fā)展的若干意見》。2018年1月23日，教育部黨組書記、部長陳寶生在全國教育工作會議上講話指出“支持和規(guī)范社會力量興辦教育……在落實優(yōu)惠政策、拓寬投資渠道等方面進一步加大扶持力度，高度關注民辦學校師生權益保障等問題……梳理民辦教育改革發(fā)展中的重點難點問題。”

民辦高校已經成為國家未來人才培養(yǎng)與發(fā)展不可或缺的有力補充，但師資結構不盡合理、骨干教師流動性較高、高端師資引進難度大、培養(yǎng)機制建設不完善等都對其可持續(xù)發(fā)展力起到限制作用。一支高水平、穩(wěn)定、歸屬感強、潛能突出的教師隊伍是支持高校內涵發(fā)展的中堅力量，民辦高校由于辦學歷史短、積淀不足，在中青年教師培養(yǎng)與發(fā)展方面存在諸多問題。

一、教師培養(yǎng)的共性問題

1.培養(yǎng)管理機制不健全。多數民辦院校建立之初都在照搬其他院校的管理制度，未結合本校特色盲目仿制，造成運行成本過高、效果不明顯，教師繁重的代課壓力與進修矛盾重重；民辦高校辦學性質決定管理層會更重視招生與成本控制，對需要長期投入、反饋效果周期長的師資隊伍培養(yǎng)不夠重視，培養(yǎng)項目的策劃深度與經費投入不足，形成一套完整的體系就更加困難。

2.培養(yǎng)培訓形式單一。民辦高校師資隊伍結構并非“紡錘型”，反之45歲以上的精力充沛的高職稱高水平專家型教師數量較少，新進教師課時飽滿缺少進修精力，多數退休返聘教授較難認同具有時代特色的新教育理念。對需要大量經費的赴外埠長期訪學進修、名師培養(yǎng)與教育技術培養(yǎng)涉足較少，最多的校本活動就是外請專家做報告或講座，形式單一，無持續(xù)性。(見表1)

二、教師培養(yǎng)機制的改革創(chuàng)新思路

歐美國家在培養(yǎng)機制改革方面已有成果可借鑒。上世紀60年代，美國密西根大學創(chuàng)新性建立教與學促進中心，如今在全世界高水平大學中廣泛建立。英國于2004年建立了促進全國高等教育卓越化的高等教育學院(HEA)，構建大學教師教學專業(yè)能力的鑒定體系，開展高等教育從業(yè)人員的多級專業(yè)標準考核。加拿大高校教師專業(yè)發(fā)展基礎性培訓ISW項目，已獲得全球多所高校的認可。

(一)將教師勝任力的研究與應用貫穿師資隊伍建設的始終

哈佛大學教授戴維·麥克利蘭提出“勝任力”，倡導管理者挖掘崗位優(yōu)秀人員具有的個人條件和行為特征，作為崗位繼任者或考核的標準。如今，基于“勝任力”的崗位分析、人員選拔、激勵政策、培訓機制、評價標準與薪酬體系成為了人力資源管理的基礎。高校在分析崗位勝任力后，再構建出教師群體、干部群體、行政后勤群體、教輔群體、輔導員群體的多層次框架，進而根據教師的入職年限、職稱、專業(yè)等，劃分二級、三級崗位，每個崗位教師的勝任力特征指標決定教師選拔、晉升、培養(yǎng)、績效、薪酬等。在師資隊伍建設中長期規(guī)劃中，教師勝任力特征指標的確立代表著管理者與基層和個人需求完美結合，學校戰(zhàn)略落地，個人職業(yè)良好發(fā)展。與此同時，通過教師能力與崗位勝任力的動態(tài)對比，找尋培養(yǎng)點，并實現(xiàn)對培養(yǎng)效果的追蹤。

(二)設置專門機構架構“校中?！钡呐囵B(yǎng)機制

目前，全國多數高校對于通過建立教師發(fā)展中心提升教師教學能力、提高教育教學質量已較為認同，但對教師發(fā)展中心的定位并不統(tǒng)一，即“大教發(fā)”和“小教發(fā)”的爭議?！按蠼贪l(fā)”主張從全校高度統(tǒng)一安排教師發(fā)展的各類工作，包括教師能力評估與認定、提升能力相關研究、各類教研項目、教學競賽、教師獎勵激勵等都應歸屬教發(fā)中心工作范疇。而“小教發(fā)”主張，高校教師主要由高知、高能人群組成，這部分人只要政策引導到位，多數都會自覺主動提升自己，不喜歡被自上而下的政策或行為束縛，崇尚自我發(fā)展，教發(fā)中心針對新進教師、青年教師開展引導式、自愿參加的教學能力提升系列專項培訓即可。

表1 以某民辦高校2018年為例的全年主要培養(yǎng)培訓形式匯總表

(三)細化過程培訓的標準與流程，增強執(zhí)行效力

多數民辦高校較之公辦沒有較長的辦學歷史，辦學經驗缺乏，校園文化不成熟，缺少高水平專家隊伍，在規(guī)范辦學時沒有足夠的資本投入。要從零開始建立起一整套適合本校特點、操作性強、標準、細化的培養(yǎng)培訓執(zhí)行流程與標準較為困難的。此時，參照或直接貫標通過一套現(xiàn)成的國際化標準，指導如何做培養(yǎng)培訓前的需求調研，如何分析調研形成培訓計劃，如何執(zhí)行開展各類型培養(yǎng)培訓活動，如何評估活動質量并指導改進，即能節(jié)約時間成本和人力資本，又能加速學校組織內部工作的規(guī)范化與標準化，快速提升工作質量。

三、結語

隨著我國經濟政治地位在國際上的進一步提升，我國高等教育改革節(jié)奏逐漸加快，教師管理不再重科研輕教學，更加重視教育教學質量、學生的學習成效，和如何與世界一流高校接軌。國家對民辦高校進一步規(guī)范辦學、加強內涵建設的政策導向也已經非常明確，民辦的性質決定其在管理改革方面具有更加靈活的操作空間，在隊伍培養(yǎng)方面除了和其他公辦高校一樣加大投入、建立動靜結合的評估機制、開展線上線下結合的培訓形式、培養(yǎng)校本培訓師團隊以外，更應該發(fā)掘自身特色，在創(chuàng)新思路上進一步深入，實現(xiàn)培養(yǎng)培訓效果提升路徑的新突破。