樊騰飛

摘 要：在企業(yè)的管理過程中，薪酬管理有著其不可或缺的作用，在企業(yè)綜合實力的提高上有著極其關鍵的效用。文章中主要以煤炭企業(yè)的薪酬管理為主要闡述目標，怎樣加強薪酬管理，優(yōu)化激勵體制從而激發(fā)企業(yè)員工的工作熱情，進而推動煤炭企業(yè)的不斷成長。

關鍵詞：煤炭企業(yè)；薪酬；管理；激勵

隨著國內經(jīng)濟水平的不斷提高，煤炭企業(yè)也從中獲得了長遠的進步與發(fā)展。在新時代的背景之下，煤炭企業(yè)的薪酬管理早已慢慢演變?yōu)槠髽I(yè)管理能力提升的重要因素。同時，在很長的一段時間內，同行業(yè)企業(yè)間的競爭也早已變成了企業(yè)人才資源間的比拼，而且薪酬的管理和激勵是企業(yè)邀請人才、引入人才的主要手段。因此，煤炭企業(yè)必須關注企業(yè)薪酬管理理念的改變，革新企業(yè)薪酬管理方式，推動煤炭企業(yè)不斷發(fā)展。

一、提升煤炭企業(yè)薪酬管理水平的措施

（一）增強認知

煤炭企業(yè)的高層管理人員必須認真認識到企業(yè)薪酬管理工作的必要性，并把薪酬管理融入到日常的工作規(guī)劃中，另外還需要制定具有可行性的薪酬管理章程和薪酬管理體制。唯有這樣方可在企業(yè)中建立起完善的薪酬管理體系，保證人才資源可以確定相應的奮斗目標，進而提升煤炭企業(yè)的人才吸引力。一直以來，國有企業(yè)的薪酬管理都是由當?shù)卣鞴懿块T所執(zhí)行的，在薪酬的總金額管理、薪酬與績效之間的關系等，企業(yè)實際上是沒有任何權力的。但事實上，企業(yè)的薪酬管理是必須符合市場經(jīng)濟需要的，必須和員工的績效相關聯(lián)、與企業(yè)的運營狀況相關聯(lián)、與企業(yè)創(chuàng)新水平和市場前景相聯(lián)系。所以，在國企體制改革，企業(yè)和政府管理人員必須深入認識到企業(yè)薪酬管理的重要意義，聯(lián)系市場經(jīng)濟形勢提高薪酬管理能力，進而促進企業(yè)綜合實力的提升。

（二）建立科學合理的薪酬管理體系

在新時代的大環(huán)境中，煤炭企業(yè)更需要建立科學合理的薪酬管理體系，并把其融入到企業(yè)的日常管理機制中。完善的薪酬管理體系不但可以保證企業(yè)的產業(yè)優(yōu)勢，同時還可以促進煤炭企業(yè)的升級改在和向上成長。企業(yè)在建立薪酬管理體系時，必須秉持職責明了、效率提升、公平公正的基本準則，科學劃分崗位職責，并依照崗位的類型編撰出相應的考察指標和薪酬規(guī)范。最后，還需要依據(jù)崗位的技術性、內容難易進行適當?shù)母恼诳紤]效益機制的同時，制定相應的工資指標，從而公正、公平地計算企業(yè)員工的工資總額，并逐漸與晉升相聯(lián)系，開通完善的員工上升渠道，充分激發(fā)員工的工作熱情。此外，還需要重視分析企業(yè)崗位的設計問題，優(yōu)化薪酬規(guī)范、級別，去除崗位間的差異性，進而實行崗位薪酬的整體管理。

（三）確定適當?shù)膷徫黄刚堉?/p>

煤炭企業(yè)不但需要關注薪酬管理體制的優(yōu)化，同時還需要確定適當?shù)膷徫黄刚堉贫?。確立人才聘請相適用的獎懲規(guī)范和職責體制。另外，還可開展崗位競爭上崗制，激發(fā)企業(yè)員工的競爭意識，調動企業(yè)人員的主觀能動性。當然，企業(yè)還需要構建相應的員工淘汰制度，對于那些無法適應企業(yè)進步，沒有能力幫助企業(yè)發(fā)展的人員進行淘汰，特別是在國企當中，以往的管理機制讓眾多具有相應技能的人才沒有晉升的空間，這在企業(yè)的發(fā)展過程中是相當無益的。因此，煤炭企業(yè)不僅需要開展自身的人才晉升管理，同時還需要抓緊企業(yè)員工的淘汰制度，降低不必要的人力資源，從而在現(xiàn)實意義上提升煤炭企業(yè)的綜合實力。

二、完善煤炭企業(yè)薪酬激勵機制

（一）清楚分配差異

在經(jīng)濟迅速發(fā)展的大背景下，煤炭企業(yè)必須轉變以前依據(jù)資歷評工資的管理模式，應當引入進先進的績效管理體制，科學掌握企業(yè)高層管理人員與一線員工之間的待遇差異。同時對不同階層的工作人員構建相應的工資管理機制，讓企業(yè)工作人員可以得到與之期望相一致的工作待遇。根據(jù)國資委頒布的相關條令表明，煤炭企業(yè)的高層管理人員與一線工作人員間的工資水平差別需要盡可能把控在5倍之內，唯有這樣方可緩解一線工作人員的不滿情緒。

（二）構建完善的激勵機制

企業(yè)為了激發(fā)企業(yè)員工的工作熱情，防止員工因為工資水平不平均所引發(fā)的消極情緒，煤炭企業(yè)需要構建與薪資體系相適應的激勵機制。例如年薪制，即以年為時間單位，來制定員工或管理人員的工資水平。同時，在年薪制的基礎之上增添了績效年薪，從而保障年薪制的科學性。此外，還可開展股票期權制，為企業(yè)員工提供一定量的企業(yè)股份。這種制度可以讓企業(yè)員工把企業(yè)的效益轉變?yōu)樽陨淼睦?，從而大力推動煤炭企業(yè)的向上發(fā)展。最后，還可開展職責級別薪資制，即基本工資和績效工資的總和，大多數(shù)情況下需要依據(jù)工作崗位的特點來確定相應的薪資待遇。

（三）適當激勵

大多數(shù)情況下，企業(yè)的薪資待遇水平的調節(jié)都是對于企業(yè)的全體員工，在分析企業(yè)外界環(huán)境、內部狀況以及效益等基礎上所開展的調節(jié)工作。而個別調節(jié)是對部分員工所進行的，更加可以體現(xiàn)出企業(yè)薪資管理的可行性。例如在煤炭生產企業(yè)當中，崗位會隨著市場、技術更新等出現(xiàn)較大的改變，而以往的薪資機制早已不能評價這個崗位的實際價值。那么在這樣的狀況下，煤炭企業(yè)就必須充分注意企業(yè)員工的個別調節(jié)，進行適當?shù)募?。如果企業(yè)員工在生產技術上有了重大突破或者貢獻的，煤炭企業(yè)需要在職位、薪資、獎勵等方面給予相應的激勵，從而表現(xiàn)出企業(yè)珍愛人才的態(tài)度，從而激發(fā)企業(yè)員工的創(chuàng)新積極性。此外，對于常常會出現(xiàn)工作失誤的人員也需要采用相應的薪資處罰措施對員工進行適當?shù)木??？偟膩碚f，煤炭企業(yè)需要重點關注適當激勵的管理措施，從而完善企業(yè)的激勵機制。

三、總結

隨著國家經(jīng)濟水平的不斷提升，煤炭企業(yè)的發(fā)展也有了新的突破。因此企業(yè)自身需要重點關注企業(yè)薪酬管理機制的革新，轉變以往的激勵模式，從而有效提升煤炭企業(yè)的綜合管理能力，促進煤炭企業(yè)的快速成長。

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