李 敏

（上海師范大學 教育學院，上海 200234）

技能發(fā)展與社會經(jīng)濟發(fā)展之間有著密切的聯(lián)系，對國家競爭力具有重要意義[1]。《國家職業(yè)教育改革實施方案》（國發(fā)〔2019〕4 號）指出，隨著我國進入新的發(fā)展階段，產(chǎn)業(yè)升級和經(jīng)濟結(jié)構(gòu)調(diào)整不斷加快，各行各業(yè)對技術(shù)人才的需求越來越緊迫[2]。然而我國還存在著較為嚴重的技能人才結(jié)構(gòu)性失衡問題，產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整導致高技能人才短缺、中低端產(chǎn)業(yè)工人面臨失業(yè)風險。技能供需匹配建立在科學的技能監(jiān)測體系上，技能監(jiān)測數(shù)據(jù)對確定勞動力市場所需技能、幫助失業(yè)及潛在失業(yè)人口獲得就業(yè)機會至關(guān)重要[3]。世界銀行（World Bank，以下簡稱世行）實施的STEP（The Skills Towards Employability and Productivity，以下簡稱STEP）項目有較為先進與成熟的技能監(jiān)測體系，也是該組織第一次在發(fā)展中國家收集具有可比性技能數(shù)據(jù)的監(jiān)測項目。本研究對這一體系進行了分析，以期通過介紹世界銀行的技能監(jiān)測技術(shù)為我國技能匹配現(xiàn)狀的評估以及政策的制定提供支持。

1 STEP 項目的展開背景

技能是改善就業(yè)結(jié)果、提高生產(chǎn)力的核心。發(fā)展中國家往往以其廉價勞動力和低成本制造業(yè)為優(yōu)勢，但是隨著人工智能的普及，這一優(yōu)勢已越來越不明顯。中低收入國家的職業(yè)教育和企業(yè)培訓往往質(zhì)量不高，也無法適應勞動力市場的需求，這讓工人對勞動力市場準備不足、缺乏與現(xiàn)有空缺職位要求相匹配的技能，因而無法從事具有更高生產(chǎn)力的工作。技能在促進就業(yè)、提升國家競爭力上起著不可忽視的關(guān)鍵作用，技能數(shù)據(jù)的質(zhì)量影響技能方案或政策的制定，但現(xiàn)實中關(guān)于勞動力技能的現(xiàn)狀、類型、分布等數(shù)據(jù)信息很少。

為此，2012 年世界銀行首次正式提出了測量中低收入國家技能的倡議，并制定了“提高就業(yè)能力和生產(chǎn)力的技能”計劃，開發(fā)了專門用于收集中低收入國家技能數(shù)據(jù)的調(diào)查工具。該調(diào)查設計起始于2010 年9 月，2011 年8 月在玻利維亞、斯里蘭卡和中國云南省進行了家庭調(diào)查部分的測試，2011 年9 月在斯里蘭卡和越南進行了雇主調(diào)查部分的測試，最終于2011 年12 月完成了調(diào)查工具的設計，并于2012 年3 月起開始數(shù)據(jù)搜集。截至2017 年，該項目已在阿爾巴尼亞、加納、老撾人民民主共和國、馬其頓、塞爾維亞、斯里蘭卡和中國云南省等國家或地區(qū)進行了四輪調(diào)查，第四輪調(diào)查始于2017 年4 月，目前仍在進行。世行期望通過STEP 項目進一步了解技能與就業(yè)能力、生產(chǎn)力之間的作用機制、勞動力市場的技能要求，發(fā)現(xiàn)技能獲取與教育成就、個性和社會背景之間的后向聯(lián)系以及技能獲取與生活水準、降低不平等和貧窮、社會包容和經(jīng)濟增長之間的前向聯(lián)系。

2 STEP 項目的基本框架

STEP 技能監(jiān)測項目是在勞動力市場中實施的規(guī)范性調(diào)查，包含家庭調(diào)查和雇主調(diào)查兩個調(diào)查工具。技能是多面的，STEP 的技能集主要包括認知技能、特定工作技能和社會情感技能這三大技能。它通過家庭調(diào)查測量勞動者的技能庫存，雇主調(diào)查了解企業(yè)的技能需求。該項目的基本思路是將家庭調(diào)查的結(jié)果與雇主調(diào)查的結(jié)果進行比較，通過比較后得出的結(jié)果來評估勞動者所擁有的技能與雇主需要的技能之間的匹配情況[4]。

2.1 家庭調(diào)查

STEP 家庭調(diào)查旨在以個人教育、就業(yè)、家庭成員，個性和健康等多方面數(shù)據(jù)為背景，結(jié)合三大技能模塊的數(shù)據(jù)來衡量人力資本技能存量。STEP 在家庭調(diào)查中有兩個調(diào)查對象，分別是家庭中所有的家庭成員和從該家庭中隨機抽取的個人，年齡范圍在16-64 歲。在家庭成員方面，STEP 會統(tǒng)計家庭成員的一些基本信息；對于選中的個人詳細地收集其當前擁有的技能、教育水平（包括學徒、繼續(xù)教育或其他培訓）、工作狀況（當前和過去），家庭背景、健康等信息。這些信息可以分成與背景相關(guān)和與技能相關(guān)兩大類，傳統(tǒng)的背景相關(guān)模塊用于了解受訪者的教育途徑和就業(yè)軌跡，另外三個以技能為重點的特色模塊分別為認知技能（Cognitive Skills）、工作相關(guān)技能（Job-relevant Skills）與社會情感技能（Socialemotional Skills），它們都是與工作直接相關(guān)的技能，通過整理可得STEP 家庭調(diào)查的結(jié)構(gòu)表（見表1）。

表1 STEP 家庭調(diào)查結(jié)構(gòu)表

認知技能由所需的教育水平、閱讀、寫作、數(shù)學、科學、一般推理或解決問題的能力構(gòu)成。認知技能的測量采用識字能力評估，是根據(jù)經(jīng)合組織PIAAC（國際成人能力評估調(diào)查，以下簡稱PIAAC）的框架制定。認知技能已被證明直接影響某些勞動力市場的結(jié)果（如工資），這些技能是學校系統(tǒng)的關(guān)鍵輸出；工作相關(guān)技能分為人際關(guān)系技能和手工技能。人際關(guān)系技能的領(lǐng)域概念化很弱，人們對于該領(lǐng)域包含的要素也缺乏一致意見，但該項技能被認為具有輔助工作的特征，有些復雜的手工技能可能有著顯著的工資溢價；社會情感技能包括個性、行為和偏好。如“大五”將人格特征分類為神經(jīng)質(zhì)（Neuroticism）、外向性（Extraversion）、開放性（Openness）、宜人性（Agreeableness）和責任心（Conscientiousness），其假設是在社會態(tài)度和成就動機方面得分較高的個人不僅會表現(xiàn)出更有利的經(jīng)濟和生活滿意度結(jié)果，而且更有能力從事非手工工作，它的相對數(shù)量也是經(jīng)濟發(fā)展的一個衡量標準。

2.2 雇主調(diào)查

STEP 雇主調(diào)查指向技能缺口。它搜集企業(yè)的背景信息，獲取工人當前所使用的技能和雇主招聘時尋找的技能，同時也評估勞動力的結(jié)構(gòu)、企業(yè)培訓技能時的傾向、技能與薪酬晉升之間的聯(lián)系等相關(guān)信息，這些信息可以幫助調(diào)查者更好地了解來自企業(yè)雇主的技能需求。以雇主為對象主要收集有關(guān)招聘、薪酬、解雇、培訓實踐以及企業(yè)生產(chǎn)力的信息，除企業(yè)雇主外隨機抽選了兩類雇員，以雇員為對象是為了收集有關(guān)技能使用、技能需求、培訓、報酬的信息。經(jīng)過整理可得雇主調(diào)查結(jié)構(gòu)表（見表2）。

表2 STEP 雇主調(diào)查結(jié)構(gòu)表

雇主調(diào)查共分為5 個模塊，2 個模塊收集關(guān)于企業(yè)信息，另外3 個模塊收集關(guān)于雇員的信息。以企業(yè)雇主為對象分為企業(yè)信息和勞動力特征、企業(yè)背景兩個模塊：模塊1 中的企業(yè)信息和勞動力特征主要關(guān)于受訪者、工作場所、每種職業(yè)的勞動力構(gòu)成（如女性、外籍員工的比例），以及員工隊伍的變動。該模塊能夠幫助訪調(diào)員確定受訪的雇主是否熟悉企業(yè)招聘和技能開發(fā)的流程；模塊5 的企業(yè)背景主要收集該企業(yè)注冊狀態(tài)、經(jīng)營狀況、財務狀況等內(nèi)容，還訪談了雇主對勞動力市場的制約因素等問題的看法。雇員方面分為當前勞動力使用的技能、招聘與新員工、培訓與薪酬這三個模塊：模塊2 從雇員中獲得關(guān)于技能的使用、薪酬、晉升、受教育程度、職稱等信息從而獲取勞動力當前使用的技能；模塊3 招聘與新員工的對象是第一個模塊里選中的兩個職業(yè)的新員工，除了提供新員工的教育水平，還需讓他們對個人特征（如年齡、外貌、性別）、認知技能、工作相關(guān)技能、社會情感技能的重要性進行排序，這里的技能可與家庭調(diào)查中收集的技能直接進行比較。模塊4 的培訓與薪酬中培訓是提高員工技能的另一途徑，薪酬與員工的技能也有著密切的聯(lián)系，更高的技能可能意味著更高的薪酬，該模塊用于收集在企業(yè)所提供的培訓中受益員工的比例。該模塊還向企業(yè)提出了一些問題用來評估正規(guī)教育系統(tǒng)的整體質(zhì)量，如教育體系是否提供了足夠的技能？企業(yè)是否與教育系統(tǒng)有直接的聯(lián)系？

3 STEP 項目的實施過程

3.1 項目實施前的采樣設計

STEP 項目在所有國家都遵循相同的技術(shù)標準和調(diào)查方式，但不是完全的一致，而是嚴格與靈活相結(jié)合，調(diào)查可以根據(jù)具體國家的問題和特點額外增加最多5 個但必須符合STEP 技術(shù)標準的問題。項目的目標人群是16-14 歲的城市工作年齡人口，但為滿足不同國家的調(diào)查目標可以擴大調(diào)查范圍或?qū)μ囟ㄗ尤哼M行過度抽樣，老撾和斯里蘭卡就在城市中心地區(qū)與農(nóng)村地區(qū)都進行了調(diào)查采樣。對于城市人口范圍的確定，項目使用了每個國家對“城市”的官方定義，這樣確保了樣本框架的質(zhì)量、使得所搜集的數(shù)據(jù)在國家間具有可比性。在中國云南省實施的家庭調(diào)查采用的是“STEP-CHINA 抽樣框架”，該框架來源于2010年11 月的全國人口普查。

雇主調(diào)查的采樣更具靈活性，為了更準確的觀察工人實際使用的技能和雇主要求的技能之間的差異，項目將目標觀察單位定在了工作場所。調(diào)查的總目標是量化雇主對技能的需求，因此獲取有代表性的雇主樣本至關(guān)重要。2017 年阿爾巴尼亞首都實施的雇主調(diào)查選擇了在600 個非政府企業(yè)工作場所進行訪談，員工人數(shù)少于5 人的公司也包括在內(nèi)，它的抽樣框架使用的是在阿爾巴尼亞統(tǒng)計研究所（INSTAT）登記的企業(yè)名單。項目還有另外三種方式可供選擇，分別是人口普查的數(shù)據(jù)、逐戶訪問和基于家庭調(diào)查的樣本框架，通過四種抽樣方式優(yōu)缺點的比較（如表3），首選的雇主抽樣策略是能夠訪問到更為多樣雇主的按戶訪問和基于家庭調(diào)查的樣本框架法。

表3 雇主調(diào)查抽樣方式比較

家庭調(diào)查的樣本量因國家而異，大約2000 至4000 份樣本，回復率60%-98%不等，耗時120-150 分鐘；雇主調(diào)查的樣本量在300 至500 不等，耗時45-60 分鐘，雇主調(diào)查的回復率很低是因為雇主缺乏時間，也擔心透露企業(yè)相關(guān)的敏感信息。

3.2 項目實施中的過程監(jiān)控

在大多數(shù)國家STEP 項目的實地工作耗時為三到四個月，家庭問卷調(diào)查和雇主問卷調(diào)查采用紙和筆進行，個人訪談部分借助計算機輔助。項目建立了專業(yè)的指導委員會，以中國云南省為例，在實施調(diào)查前會對訪調(diào)者進行規(guī)范培訓，從而減少未答復率，世界銀行中國團隊會對項目提供監(jiān)督和支持，現(xiàn)代統(tǒng)計應用研究中心則負責項目的組織與實施，保證項目朝著正確的方向施行。

家庭調(diào)查中項目會對家庭成員進行一個較短的家庭問卷，接著訪調(diào)員隨機選擇一位家庭成員來填寫個人問卷，個人問卷涉及個人特征和技能相關(guān)問題。在這種大規(guī)模的調(diào)查中，如果每個人都參加全部的評估，耗時將會非常久，也容易受到中途中斷、采訪時間過長受訪者產(chǎn)生心理負擔等外部因素的干擾。因此，項目會根據(jù)個人是否通過基本識字評估決定是否進行更進一步的識字評估，未通過的人直接結(jié)束評估。基本識字評估耗時約17 分鐘，而通過的人會從4 本練習冊中隨機分配到一本繼續(xù)作答，內(nèi)含18 個識字項目，這部分耗時約28 分鐘，減輕了外部因素的干擾。對于繼續(xù)接受個人問卷調(diào)查的個人，為了防止訪調(diào)者的選擇帶有主觀偏見，這一隨機選擇的過程也需要遵循特定的流程，并且受到現(xiàn)場主管與中心辦公室項目經(jīng)理的監(jiān)控。隨機選擇的具體流程如下：第一步，按照與家庭關(guān)系相對應的預定順序列出所有家庭成員；第二步，挑選出合格成員并按順序編號，同時記錄合格成員總數(shù)；第三步，使用隨機數(shù)字表，選擇接下來進行個人調(diào)查問卷調(diào)查的合格家庭成員。

3.3 項目實施后的數(shù)據(jù)分析

使用數(shù)據(jù)前首先排除操作、翻譯或評分過程中的潛在錯誤，確保評分的準確性，同時還要將復雜的評分量表翻譯為可解釋的對象。數(shù)據(jù)分析采用技能聚合法，聚合的技能包括自我報告的認知技能、工作相關(guān)技能和社會情感技能。這一方法遵循兩個原則：第一，研究人員不應在子域經(jīng)過實證驗證后再進行創(chuàng)新；第二，優(yōu)選簡單和直觀的尺度來測量。而識別技能的相關(guān)子域主要有三種策略：基于關(guān)聯(lián)的選擇、基于可擴展性的選擇和基于可預測性的選擇。識字評估部分的數(shù)據(jù)結(jié)果可以用準確率（正確回答了多少項）和完成的速度（正確回答所花費的時間）這些變量來分析。

最后將STEP 家庭調(diào)查和雇主調(diào)查的技能進行匹配。詳細對照三大技能模塊的細分領(lǐng)域可判斷出勞動力是否為雇主提供了合適的技能、勞動力中已有技能的分布、所需技能與所用技能的分配情況等。不匹配的結(jié)果可以根據(jù)技能類型（認知，非認知和技術(shù)）或個人技能集來分類，有了共同的衡量標準便可以將這種不匹配的情況量化，下面是提供的技能和需求的技能份額之間的均方差公式[6]：

（Supplys是擁有技能的勞動力的比例，Demands是雇主所需技能的比例，Nskills是不同類別技能的數(shù)量總和）

均方差反映技能數(shù)據(jù)集個體間的離散程度，均方差越大，說明技能供給與技能需求之間的不匹配程度越高，技能人才的空缺也就越大；均方差越小，技能供給與技能需求之間就越接近平衡。

4 STEP 項目的啟示

4.1 關(guān)注技能供需現(xiàn)狀，建立技能匹配監(jiān)測制度

世界技術(shù)變革加快推進了企業(yè)技能需求的升級。失業(yè)或潛在失業(yè)人口的技能缺乏致使企業(yè)的用人需求得不到有效滿足。這種現(xiàn)象不僅可能阻礙經(jīng)濟增長，還會阻礙我國在全球市場價值鏈的上移[7]。我國對技能供需失衡的認識主要依靠城鎮(zhèn)登記失業(yè)率和調(diào)查失業(yè)率的數(shù)據(jù)，登記失業(yè)率來源于在服務機構(gòu)進行過求職登記的非農(nóng)無業(yè)人員，調(diào)查失業(yè)率相比較登記失業(yè)率的方式更科學、數(shù)據(jù)更準確。據(jù)國家統(tǒng)計局數(shù)據(jù)報告顯示，2019年4 月的全國城鎮(zhèn)調(diào)查失業(yè)率為5.0%，但由于樣本統(tǒng)計范圍的局限，二者對失業(yè)問題的反映都不夠全面，很難真實的反映失業(yè)情況，統(tǒng)計所得數(shù)據(jù)的質(zhì)量也有待提高。

缺乏科學的數(shù)據(jù)來源導致無法有效判斷技能供需的現(xiàn)實差距，李克強總理曾在2015 年6 月的國務院常務會議上要求有關(guān)部門將“調(diào)查失業(yè)率”變成權(quán)威數(shù)據(jù)。在我國，技能監(jiān)測是一塊有待開發(fā)的空白領(lǐng)域，失業(yè)率僅僅是勞動力市場供需失衡結(jié)果的反映，無法明確企業(yè)的技能“所需”。若采取STEP 雇主調(diào)查的方式獲取企業(yè)對技能的需求，可為企業(yè)和勞動者之間打通一條具有明確指示的路徑，減少勞動者求職過程的低效率和無目的性。實施技能匹配的監(jiān)測，國家層面要加強宏觀統(tǒng)籌，創(chuàng)建國家技能管理機構(gòu)來統(tǒng)一負責實施[8]。建立完善的技能監(jiān)測制度，利用先進的數(shù)據(jù)收集方法對技能的供給側(cè)和需求側(cè)雙方進行實時的技能監(jiān)測。

4.2 完善技能監(jiān)測手段，提升技能數(shù)據(jù)分析技術(shù)

我國在就業(yè)信息的獲取上主要有兩種方式：勞動力調(diào)查制度和勞動統(tǒng)計報表制度。就業(yè)數(shù)據(jù)反映的是勞動力抽樣調(diào)查所得的就業(yè)情況，如就業(yè)人員數(shù)。目前我國對就業(yè)現(xiàn)狀的監(jiān)測停留在以“人”為單位的勞動力數(shù)量上，盡管就業(yè)信息的及時性和準確性逐步提升，卻無法看清個人背后實際擁有的技能“是什么”“有多少”。STEP 項目在設計調(diào)查工具的過程中注重所收集數(shù)據(jù)之間的可比性，以共同的衡量標準量化調(diào)查結(jié)果。項目在工具的答案設置上極力做到細致規(guī)范，使受訪者對問題有充分了解，并使用統(tǒng)一的培訓材料降低訪調(diào)人員個人主觀性對調(diào)查結(jié)果的影響，確保將體現(xiàn)受訪者素質(zhì)的答案納入到合適的類別。無論是家庭調(diào)查還是雇主調(diào)查，項目在選擇抽樣對象和抽樣方法上都是嚴格和靈活相結(jié)合，并根據(jù)各國特點在符合項目技術(shù)標準的基礎上進行選擇或變通。

我國應主動吸收國際前沿技術(shù)，在監(jiān)測工具的設計使用上可借鑒STEP 的先進經(jīng)驗，設計出符合我國國情的技能監(jiān)測工具。其次培養(yǎng)一支專業(yè)的技能監(jiān)測工作團隊，根據(jù)各省市特點進行樣本采樣和數(shù)據(jù)收集。STEP 將抽樣調(diào)查的受訪者技能進行量化并建立可比數(shù)據(jù)庫，其中的數(shù)據(jù)不僅能與雇主調(diào)查的技能數(shù)據(jù)相比較，還可在其他國家或地區(qū)間比較。因此采取更為科學的數(shù)據(jù)處理方法處理技能數(shù)據(jù)，如技能聚合法，將有助于我國制定低技能勞動者、失業(yè)人員的積極就業(yè)政策和技能培訓政策，緩解技能供給側(cè)的供應不足。

4.3 有效對接技能需求，提高技能供需匹配程度

從職業(yè)需求來看，人社部2018 年第四季度數(shù)據(jù)顯示，供求對比中各技術(shù)等級或者專業(yè)技術(shù)職稱的崗位空缺與求職人數(shù)的比率均大于1.7，其中高級技能、高級工程師、高級技師崗位空缺與求職人數(shù)的比率較大，分別為2.39、2.01、2.01[9]。在我國，市場需求略大于供給的國情下仍然存在較多的失業(yè)人員，部分求職者無法滿足企業(yè)所需。STEP 測量了能夠滿足雇主需要、為企業(yè)帶來收益的技能，它可以幫助國家認識當前勞動力市場的現(xiàn)狀、技能供需失衡的性質(zhì)和規(guī)模、企業(yè)所需的重要技能。

改革開放后我國進入市場經(jīng)濟體制，而職業(yè)教育的人才培養(yǎng)機制卻相對封閉[10]。越來越多的人進入學校，我們卻并不了解他們實際掌握的技能；也無法確定哪些技能才是企業(yè)的真正所需。學者阿布拉罕卡梅利（Abraham Carmeli）證明只有具有價值、稀缺性，不可模仿性和組織性的人力資本才能促進企業(yè)的利潤[11]。人力資本并不是數(shù)量上的堆砌，它的構(gòu)成復雜并且具有內(nèi)在價值。職業(yè)教育是技能人才培養(yǎng)的主要陣地和供給方，以服務區(qū)域經(jīng)濟發(fā)展為目標，以市場需求、政策環(huán)境和自身建設作為推動力量[12]。為提高技能供需的匹配程度，處于人才供給側(cè)的職業(yè)教育需做出積極反應。企業(yè)內(nèi)部培訓系統(tǒng)應建立技能需求與技能供給有效對接的機制，例如制定技能標準，配合技能監(jiān)測機構(gòu)的調(diào)查，及時反映需求與提供準確數(shù)據(jù)[8]。學校職業(yè)教育系統(tǒng)在專業(yè)設置、招生結(jié)構(gòu)、課程設置上應與人才需求對接[13]。技能監(jiān)測機構(gòu)需在學校職業(yè)教育與企業(yè)培訓間發(fā)揮其技能信息的收集、分析與傳遞功能，使我國的人才結(jié)構(gòu)與產(chǎn)業(yè)需求相匹配，從而緩解就業(yè)的結(jié)構(gòu)性矛盾。