牛美麗 劉志軍

摘要：為了解員工對(duì)醫(yī)院文化建設(shè)管理現(xiàn)狀的認(rèn)識(shí)和評(píng)價(jià)，以便發(fā)現(xiàn)問題，解決問題，提升職工對(duì)醫(yī)院工作的滿意度和幸福指數(shù)，促進(jìn)醫(yī)院持續(xù)發(fā)展，現(xiàn)對(duì)某高校附屬醫(yī)院職工對(duì)醫(yī)院文化建設(shè)的滿意度情況進(jìn)行調(diào)查，探討影響職工滿意度的因素。以某高校附屬醫(yī)院1000名職工為調(diào)查對(duì)象，通過問卷調(diào)查的方式進(jìn)行無記名調(diào)查，得出職工對(duì)醫(yī)院文化建設(shè)的滿意率為90.69%。其中，普通職工滿意度高于中層干部，正式職工滿意度高于人事代理和聘用職工，醫(yī)生的滿意度較低，分院區(qū)的職工滿意度低于主院區(qū)。持續(xù)開展職工對(duì)醫(yī)院文化建設(shè)的滿意度調(diào)查，可以了解職工的需求，依據(jù)調(diào)查結(jié)果不斷完善醫(yī)院文化制度建設(shè)，創(chuàng)新管理方法，優(yōu)化管理措施，不斷提高員工文化素養(yǎng)，提升醫(yī)院的整體文化底蘊(yùn)。

Abstract： For understanding staff on the current status of the hospital culture construction management and evaluation， so as to discover problems， solve problems， improve the worker of hospital job satisfaction and happiness， promote the sustainable development of the hospital and is now affiliated to a university hospital staff to investigate the satisfaction of hospital culture construction， discusses the influencing factors of employee satisfaction. Taking 1000 employees of a affiliated hospital of a university as the object of investigation， the anonymous survey was carried out by means of questionnaire survey， and the satisfaction rate of the employees on the construction of hospital culture was 90.69%. Among them， the satisfaction of ordinary staff is higher than that of middle-level cadres， the satisfaction of formal staff is higher than that of personnel agents and hired staff， the satisfaction of doctors is lower， and the satisfaction of staff in the sub-hospital is lower than that in the main hospital. The continuous investigation of the satisfaction of the staff on the cultural construction of the hospital can understand the needs of the staff， improve the construction of the hospital cultural system based on the survey results， innovate management methods， optimize management measures， constantly improve the staff's cultural literacy， and improve the overall cultural heritage of the hospital.

關(guān)鍵詞：醫(yī)院職工;醫(yī)院文化建設(shè);滿意度調(diào)查

Key words： the hospital worker;hospital culture construction;satisfaction survey

中圖分類號(hào)：R197.3;C912.6? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? 文章編號(hào)：1006-4311（2019）25-0277-03

0? 引言

在當(dāng)今的社會(huì)經(jīng)濟(jì)條件影響下，醫(yī)院文化建設(shè)越來越受到醫(yī)院管理者的關(guān)注，并且越來越多的醫(yī)院對(duì)醫(yī)院文件管理進(jìn)行了探討和實(shí)踐。醫(yī)院文化建設(shè)能在精神上激勵(lì)和鼓舞職工，并且將內(nèi)心的認(rèn)同感化為實(shí)際行動(dòng)，共同促進(jìn)醫(yī)院的發(fā)展。本次研究是在馬洛斯“需求層次論”、赫茲伯格雙因素理論和麥克利蘭成就需求理論的基礎(chǔ)上，參考國(guó)內(nèi)外相關(guān)研究，自行設(shè)計(jì)調(diào)查問卷，對(duì)醫(yī)院職工對(duì)醫(yī)院文化建設(shè)的滿意度進(jìn)行測(cè)評(píng)分析和討論。

1? 相關(guān)概念

醫(yī)院文化，是指處于一定經(jīng)濟(jì)社會(huì)背景下的醫(yī)院在長(zhǎng)期經(jīng)營(yíng)服務(wù)過程中逐步形成和發(fā)育起來的日趨穩(wěn)定獨(dú)特的價(jià)值觀以及以此為核心而形成的道德規(guī)范、行為準(zhǔn)則、理想信念、醫(yī)院傳統(tǒng)，并在此基礎(chǔ)上生成的醫(yī)院服務(wù)意識(shí)、服務(wù)理念、經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略等。所謂滿意度，是指職工需求被滿足后的心理感受。定期開展?jié)M意度調(diào)查是十分必要的，調(diào)查結(jié)果可以反映職工的主觀價(jià)值判斷，了解職工的心理活動(dòng)，比較職工期望與實(shí)際感知的差距。本研究立足醫(yī)院實(shí)際進(jìn)行醫(yī)院文化建設(shè)滿意度調(diào)查，了解職工對(duì)醫(yī)院文化的認(rèn)同度，有效整合醫(yī)院文化資源，為探索建立更加適宜醫(yī)院發(fā)展和職工共同需求的醫(yī)院文化提供依據(jù)。

2? 資料來源與方法

研究方法采用問卷調(diào)查法了解職工對(duì)醫(yī)院文化建設(shè)的滿意度情況。調(diào)查對(duì)象為某高校附屬醫(yī)院在職職工，人員涉及醫(yī)師、護(hù)士、醫(yī)技、行政和后勤人員等，共計(jì)1000名職工。

調(diào)查問卷包括基本信息和醫(yī)院文化建設(shè)內(nèi)容調(diào)查兩部分。其中基本信息包括所在職務(wù)、工作性質(zhì)、職務(wù)分類、工作場(chǎng)所等;滿意度調(diào)查包括共享價(jià)值，戰(zhàn)略體系，管理制度，管理風(fēng)格、領(lǐng)導(dǎo)能力，組織氛圍，人才培養(yǎng)，品牌建設(shè)7個(gè)維度共30個(gè)條目。問卷中對(duì)文化建設(shè)滿意度的測(cè)量尺度采用四級(jí)劃分，依次為3分、2分、1分、0分，分別為“有（是）”、“有，還需完善”、“沒有（不是）”、“不清楚”，分值范圍為0-90分，分值越高滿意度越高。問卷通過微信發(fā)放，職工利用手機(jī)進(jìn)行填寫，問卷回收率100%。

3? 統(tǒng)計(jì)學(xué)方法

本研究采用SPSS 20.0進(jìn)行統(tǒng)計(jì)學(xué)分析。統(tǒng)計(jì)方法包括t檢驗(yàn)和方差分析法。

4? 結(jié)果

調(diào)查統(tǒng)計(jì)結(jié)果如下：

本次調(diào)查研究選取了對(duì)總體滿意度影響有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義的行政級(jí)別、用工性質(zhì)、職務(wù)類別、工作場(chǎng)所，對(duì)各維度滿意度得分進(jìn)行方差分析。（表1）

4.1 行政級(jí)別對(duì)醫(yī)院文化建設(shè)滿意度的影響

本次問卷對(duì)醫(yī)院的144名中層干部和856名普通職工進(jìn)行了調(diào)查，調(diào)查顯示，醫(yī)院中層干部戰(zhàn)略體系、組織氛圍和管理風(fēng)格等7個(gè)維度上滿意度均存在差異，且差異具有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義（p<0.05）。（詳見表2）

4.2 職務(wù)類別對(duì)醫(yī)院文化建設(shè)滿意度的影響

本次問卷對(duì)醫(yī)院的356名行政人員，306名護(hù)理人員，234名醫(yī)技人員和102名醫(yī)師進(jìn)行了調(diào)查，調(diào)查顯示，醫(yī)院的醫(yī)師群體總體滿意度最低，主要體現(xiàn)在對(duì)醫(yī)院的共享價(jià)值、管理制度、組織氛圍、品牌建設(shè)等方面，在7個(gè)維度上滿意度均存在差異，且差異具有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義（p<0.05）。（詳見表3）

4.3 工作場(chǎng)所對(duì)醫(yī)院文化建設(shè)滿意度的影響

本次問卷對(duì)醫(yī)院叢臺(tái)院區(qū)的764名職工和復(fù)興院區(qū)的236名職工進(jìn)行了調(diào)查，調(diào)查結(jié)果反映，工作場(chǎng)所不同，主院區(qū)和分院區(qū)的職工滿意度在7個(gè)維度上均存在差異，且差異具有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義（p<0.05）。其中，分院區(qū)的職工對(duì)醫(yī)院文化建設(shè)的滿意度較低，在共享價(jià)值、管理制度，管理風(fēng)格、組織氛圍等方面滿意度低。（詳見表4）

4.4 用工性質(zhì)對(duì)醫(yī)院文化建設(shè)滿意度的影響

本次問卷對(duì)273名正式職工，204名人事代理，521名聘用職工和2名返聘人員進(jìn)行了調(diào)查，調(diào)查結(jié)果顯示，用工性質(zhì)不同，職工滿意度在7個(gè)維度上均存在差異，且人事代理、聘用職工的滿意度均低于正式在編職工。而且差異具有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義（p<0.05）。（詳見表5）

5? 討論

①分院區(qū)職工對(duì)醫(yī)院文化建設(shè)的滿意度低，應(yīng)加強(qiáng)兩個(gè)院區(qū)之間文化建設(shè)的一致性。由于分院區(qū)為醫(yī)院2013年整合某醫(yī)院而成立的，運(yùn)行時(shí)間比較短，而主院區(qū)，文化積淀較深，在崗職工接受醫(yī)院文化各方面信息的速度也較快，所以兩個(gè)院區(qū)的文化融合仍然需要一段時(shí)間。針對(duì)兩個(gè)院區(qū)職工對(duì)文化建設(shè)的不同理解，我們就要從文化宣傳著手，以各種現(xiàn)代化的文化建設(shè)方式，如微信、微博、抖音、文藝匯演等讓職工參與其中。醫(yī)院的文化需要盡可能多的職工認(rèn)可、擁護(hù)以及執(zhí)行才具有生命。因此醫(yī)院在兩個(gè)院區(qū)之間，要建立互聯(lián)互通的全覆蓋交流渠道，并及時(shí)進(jìn)行調(diào)整和完善，來輔助醫(yī)院文化的管理和融合。

②醫(yī)生群體對(duì)醫(yī)院文化建設(shè)了解比較薄弱，醫(yī)院應(yīng)針對(duì)各群體分層次開展醫(yī)院文化建設(shè)活動(dòng)。醫(yī)生群體的工作是高技術(shù)、高投入、高付出、高風(fēng)險(xiǎn)、高工作量的，加上社會(huì)負(fù)面輿論較多，這些都對(duì)醫(yī)生的心理形成較大壓力。所以如果在文化引領(lǐng)、人文關(guān)懷方面跟其他職工同等對(duì)待，他們必然會(huì)覺得沒有得到預(yù)期的心理需要。因此分層次開展醫(yī)院文化建設(shè)活動(dòng)是十分重要的。在進(jìn)行醫(yī)院文化宣傳和引領(lǐng)工作中，根據(jù)職工的不同特點(diǎn)進(jìn)行有針對(duì)性的分層次培訓(xùn)和深化，融合不同職位和不同背景的職工，形成一種凝聚力，滲透到醫(yī)院管理、服務(wù)、建設(shè)的各個(gè)環(huán)節(jié)，構(gòu)建醫(yī)院命運(yùn)共同體，才能有效推動(dòng)醫(yī)院文化發(fā)展。

③人事代理、聘用職工比正式職工對(duì)醫(yī)院文化建設(shè)滿意度低，應(yīng)加強(qiáng)醫(yī)院管理者的同質(zhì)化管理意識(shí)。由于醫(yī)院有人員編制限制，所以采用聘用人員等方式來滿足用人需求。而聘用人員在薪酬待遇及個(gè)人發(fā)展空間方面與正式職工的差距成為聘用職工對(duì)醫(yī)院的共享價(jià)值、管理制度、組織氛圍滿意度不高的主要原因。按照《勞動(dòng)法》及《勞動(dòng)合同法》結(jié)合醫(yī)院實(shí)際建立以工作量為基礎(chǔ)的薪酬體系成為必然趨勢(shì)，同時(shí)為其提供與正式職工同等的培訓(xùn)和深造機(jī)會(huì)，這樣才能不斷增強(qiáng)其認(rèn)同感及歸屬感，提高其工作滿意度。

④醫(yī)院中層干部較普通職工滿意度低，建立中層干部群體有效的減壓和激勵(lì)機(jī)制。原因可能是這一群體的職工不論在專業(yè)能力還是工作經(jīng)驗(yàn)上都進(jìn)入了相對(duì)成熟期，對(duì)于醫(yī)院文化重要性的認(rèn)識(shí)也越來越強(qiáng)，且在醫(yī)院中處于核心骨干地位，他們對(duì)醫(yī)院文化建設(shè)的期望會(huì)比較高，而且他們的心理、工作壓力也很大，滿足中層干部的精神需求，緩解其工作壓力，提高中層干部對(duì)醫(yī)院文化建設(shè)的滿意度。在當(dāng)前激烈的醫(yī)療競(jìng)爭(zhēng)條件下，醫(yī)院的生存壓力比較大，既要面對(duì)醫(yī)療技術(shù)提升的壓力，也到面對(duì)患者家屬對(duì)其高要求的壓力，所以要使職工能快樂的工作，必須建立有效的減壓機(jī)制，比如，落實(shí)年休假制度、建立手機(jī)休息日，實(shí)行集體旅行等，讓心情放松，在責(zé)任意識(shí)培養(yǎng)的同時(shí)適當(dāng)?shù)姆潘?，推?dòng)醫(yī)院文化建設(shè)向更高層次發(fā)展。將原有被動(dòng)的文化建設(shè)轉(zhuǎn)變?yōu)橹鲃?dòng)進(jìn)行建設(shè)，使大家自覺自愿地為醫(yī)院做貢獻(xiàn)、謀發(fā)展。

6? 小結(jié)

對(duì)醫(yī)院職工進(jìn)行文化建設(shè)滿意度調(diào)查分析，為醫(yī)院的管理與可持續(xù)發(fā)展提供了重要依據(jù)和參考。醫(yī)院的文化建設(shè)影響醫(yī)院的發(fā)展，只有及時(shí)找準(zhǔn)影響職工對(duì)醫(yī)院文化建設(shè)的問題所在，提出可實(shí)行的管理措施，納入醫(yī)院的管理工作中，才能打造凝聚人心的醫(yī)院文化。同時(shí)重視滿意度較低的職工群體需求，完善醫(yī)院的文化建設(shè)制度，重視職工的個(gè)體需求，分層次采取相應(yīng)的方法和舉措，提高職工滿意度和工作積極性，才能使醫(yī)院充分地發(fā)揮醫(yī)療功能，更好地服務(wù)于社會(huì)。

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