李輝

摘要：績效考核是考核員工工作成績的重要方法，對于人力資源管理部門的工作有重要意義。在現(xiàn)代化的企業(yè)管理過程中，越來越多的企業(yè)開始重視對員工的績效進(jìn)行分析，通過績效考核來尋找員工工作過程中的優(yōu)點(diǎn)以及缺點(diǎn)，不斷完善員工管理體系。但是部分企業(yè)的人力資源管理在考核員工績效時，存在著形式化以及表面化的現(xiàn)象，忽略了績效考核的重要性。這種問題的出現(xiàn)不利于員工工作水平的提升，壓抑了員工的工作積極性。本文以提高企業(yè)發(fā)展速度的角度出發(fā)，深入分析了人力資源管理中績效考核的問題。

關(guān)鍵詞：人力資源管理;績效考核;問題;分析

績效是指員工在實(shí)際的工作過程中所取得的綜合成績，即為企業(yè)創(chuàng)造了多少利潤。但是在績效考核中不僅僅要考核員工的工作成績，同時還包括員工日常的工作效率、能力水平、工作態(tài)度以及工作素養(yǎng)。通過對員工綜合素質(zhì)進(jìn)行考核和評價，能夠起到激勵員工的作用，調(diào)動員工的工作積極性，進(jìn)而提升員工的整體工作水平。員工的積極性能夠推動企業(yè)的快速發(fā)展，提高企業(yè)在行業(yè)中的地位，對企業(yè)來講有重要意義。對員工進(jìn)行績效考核的是企業(yè)中的管理人員，大多以打分的形式來對員工進(jìn)行評價。這種考核方式能夠使企業(yè)管理人員更好的了解員工，將員工放到合理的工作崗位中，發(fā)揮員工的特長。

一、績效考核機(jī)制不合理

在傳統(tǒng)經(jīng)濟(jì)體系以及企業(yè)發(fā)展觀念的影響下，很多企業(yè)的人力資源管理部門的績效考核機(jī)制存在問題，無法真正的達(dá)到績效考核的預(yù)期效果[1]?？冃Э己藱C(jī)制的不合理體現(xiàn)在很多方面，如在考核時只注重對個人的工作業(yè)績進(jìn)行考核，使每個人都只為了自身利益而努力，不利于企業(yè)團(tuán)隊(duì)凝聚力的形成，對企業(yè)的發(fā)展也有所影響。在部分企業(yè)中還存在著所謂的平均主義，對績效考核的激勵作用產(chǎn)生了影響?？冃Э己说哪康氖羌罟ぷ髂芰?qiáng)的員工，但是這種現(xiàn)象的出現(xiàn)雖然使更多的員工拿到了獎金，卻喪失了原本的激勵意義?？冃Э己藱C(jī)制中最突出的問題則是考核目的不準(zhǔn)確，績效考核的目的不只是簡單的獎金分配，而是為了讓員工與企業(yè)之間關(guān)系更為密切，使二者相互依存、共同成長。以電力企業(yè)為例，應(yīng)當(dāng)結(jié)合員工在日常工作中所表現(xiàn)的能力以及工作態(tài)度來進(jìn)行綜合性評價，保證績效考核的有效性以及公平性。在績效考核時不僅將績效獎金作為激勵內(nèi)容，同時還增加職位晉升、培訓(xùn)機(jī)會等多種內(nèi)容，使員工能夠不斷努力，快速成長。

二、績效考核結(jié)果反饋機(jī)制不合理

績效考核不僅是對員工綜合能力的評價方式，同時也是員工與管理層之間的交流。績效考核能夠讓管理人員了解到員工的實(shí)際工作情況，也能讓員工認(rèn)識到自身工作中缺點(diǎn)的重要途徑，幫助員工提升工作水平。但是，由于企業(yè)內(nèi)部工作繁雜，對績效考核并不重視，使得績效考核的結(jié)果沒有被及時的反饋給管理人員以及員工。績效對于員工的薪資有重要意義，如果績效考核沒有及時的反饋，會導(dǎo)致員工沒有得到應(yīng)有的獎勵，使員工出現(xiàn)心理落差，不利于員工工作積極性的形成，降低了員工的工作效率以及績效考核的結(jié)果。以電力企業(yè)為例，在進(jìn)行績效考核之后，需要及時的將考核結(jié)果反饋給相應(yīng)的管理人員以及員工，讓員工認(rèn)識到在這段工作中出現(xiàn)的缺點(diǎn)，及時的改變?nèi)秉c(diǎn)，提升員工的綜合素質(zhì)。電力公司的員工需要掌握豐富的電力理論知識，提高對電力維修技術(shù)的認(rèn)識，通過績效考核，員工可以發(fā)現(xiàn)自身能力的提升空間，進(jìn)而全面增強(qiáng)全體員工的綜合能力。

三、績效考核的指標(biāo)不合理

績效考核指標(biāo)是決定績效考核結(jié)果的重要因素，因此，人力資源管理部門應(yīng)當(dāng)認(rèn)識到績效考核指標(biāo)的重要性，不斷的完善績效考核指標(biāo)，是績效考核趨于科學(xué)化、合理化[2]。部分企業(yè)在設(shè)置考核指標(biāo)的過程中會設(shè)計(jì)出較為復(fù)雜指標(biāo)以及考核體系，在這種情況下，員工以及管理者都只會注重如何取得高分，導(dǎo)致績效考核失去了原本的意義。考核指標(biāo)經(jīng)常變化或者分配不當(dāng)?shù)默F(xiàn)象也時有發(fā)生，美其名曰是完善績效考核指標(biāo)，但這都會使績效考核的效果降低。績效考核所考核是全體員工的素質(zhì)以及水平，但是在部分電力企業(yè)中只注重對業(yè)務(wù)人員進(jìn)行考核，卻沒有為相關(guān)的電力技術(shù)人員設(shè)置考核指標(biāo)，無法對電力企業(yè)全體員工的水平提升產(chǎn)生積極影響。合理的績效考核指標(biāo)能夠促進(jìn)企業(yè)形成良好的工作氛圍，對員工隊(duì)伍建設(shè)有重要意義。

四、結(jié)束語

績效考核是現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展過程中不可或缺的一部分，能夠在激勵員工的同時促進(jìn)企業(yè)內(nèi)部形成良性的競爭模式，進(jìn)而推動企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展?？冃Э己四軌蚴箚T工體會到被肯定時的成就感，使員工能夠全身心的投入到工作中，在提升員工工作水平的同時為企業(yè)創(chuàng)造更多利潤，達(dá)到共同發(fā)展的目的。但是由于企業(yè)內(nèi)部組成部分的不同，員工的職位也不同，因此在進(jìn)行考核時需要全面的思考員工的職位、工作能力、工作內(nèi)容等，保障績效考核的公平性。在考核結(jié)束之后，管理人員需要注意對個別表現(xiàn)優(yōu)秀的員工進(jìn)行獎金鼓勵，肯定員工的工作能力，并且需要完善企業(yè)內(nèi)部的晉升體系，提拔績效成績?yōu)閮?yōu)秀的員工。

參考文獻(xiàn)：

[1]肖冰，武妍娜.績效考核方法在企業(yè)人力資源管理中的應(yīng)用研究重點(diǎn)分析[J].納稅，2019，13 （31）：246+248.

[2]戴雨欣.人力資源管理中績效考核的問題與建議[J].中國商論，2019 （01）：111-112.