虞含琴

摘要：本人從員工培訓(xùn)的實質(zhì)內(nèi)涵入手，通過深入探討培訓(xùn)有效性的標準，結(jié)合我國現(xiàn)階段企業(yè)員工培訓(xùn)中存在的突出問題，從制度建設(shè)，觀念調(diào)整，技術(shù)手段和員工參與度4個大的方面探討了如何提高企業(yè)員工培訓(xùn)有效性的具體途徑。

關(guān)鍵詞：員工培訓(xùn);考核體系;制度建設(shè)

一、員工培訓(xùn)內(nèi)涵及培訓(xùn)有效性標準探討

（一）員工培訓(xùn)內(nèi)涵分析

培訓(xùn)是一種有組織的提升活動，主要是通過設(shè)定目標及規(guī)劃、傳遞知識與信息、技能操作與熟悉、作業(yè)測評及考核、結(jié)果公告及交流等現(xiàn)代化的科學(xué)手段和環(huán)節(jié)，達到學(xué)員知識技能增長和操作水平提升的目的。

（二）培訓(xùn)有效性標準分析

企業(yè)員工經(jīng)過培訓(xùn)并不一定能夠達到企業(yè)組織培訓(xùn)的目標，這就需要制定和完善培訓(xùn)有效性的客觀評判標準，對于員工培訓(xùn)有效性的研究較多，但是尚未有一個統(tǒng)一的判斷和辨識標準。筆者通過大量資料分析，認為評判標準具備以下三大突出特征：有效的培訓(xùn)開展的基礎(chǔ)是企業(yè)明確的戰(zhàn)略目標，有效的培訓(xùn)需要提升人的綜合素質(zhì)，有效的培訓(xùn)需要和員工實際情況相匹配。

二、提高企業(yè)員工培訓(xùn)有效性的途徑研究

（一）我國員工培訓(xùn)過程中存在的突出問題

1.員工培訓(xùn)無計劃性。調(diào)研發(fā)現(xiàn)，現(xiàn)階段我國60%的企業(yè)在進行員工培訓(xùn)之前沒有進行科學(xué)的規(guī)劃，編制成體系的培訓(xùn)方案。同時僅有極少部分企業(yè)建立了自己的培訓(xùn)機構(gòu)，進行完善可控的管理監(jiān)督。75%的企業(yè)對外宣稱已經(jīng)建立了培訓(xùn)管理制度，但是實地調(diào)研發(fā)現(xiàn)，其中相當一部分企業(yè)的制度建設(shè)非常簡陋，并且同質(zhì)化情況嚴重。

2.員工培訓(xùn)需求識別不完整。培訓(xùn)計劃的制定部門以及培訓(xùn)需求提供的用人部門，往往存在閉門造車的情況。沒有有效的針對企業(yè)、員工雙方面的實際需求來制訂計劃。更有甚者，有些部門負責(zé)人認為，培訓(xùn)計劃制訂的太多，等于自找麻煩，萬一完不成計劃，既不能完成培訓(xùn)方面的績效指標，還經(jīng)常被人力資源部催促，所以多一事不如少一事。

3.員工參與度不足。很多企業(yè)強制要求員工參加培訓(xùn)，由于沒有科學(xué)的事前需求調(diào)研和溝通，導(dǎo)致員工接受度不高，甚至有的員工任務(wù)培訓(xùn)與自身工作完全不相關(guān)，不僅沒有起到應(yīng)有的作用，而且引發(fā)員工反感。筆者曾經(jīng)為員工制訂全年的規(guī)章制度培訓(xùn)計劃，員工的學(xué)習(xí)意愿和培訓(xùn)效果不佳，在年底關(guān)于培訓(xùn)情況的調(diào)查時，員工對培訓(xùn)的組織和安排也是滿腹牢騷。筆者分析，其根本原因就是員工不覺得自己必須要學(xué)習(xí)這些規(guī)章制度，而公司也未將學(xué)習(xí)的結(jié)果與員工的切身利益相掛鉤。

4.培訓(xùn)經(jīng)費和培訓(xùn)時間問題。當企業(yè)進入虧損狀態(tài)或經(jīng)營效益不佳時，率先被砍掉的就是培訓(xùn)預(yù)算;而當企業(yè)生產(chǎn)訂單非常充足，員工經(jīng)常需要加班加點生產(chǎn)時，企業(yè)率先考慮的會是產(chǎn)品的交付及時率。所以往往會產(chǎn)生有培訓(xùn)計劃，但因為培訓(xùn)經(jīng)費和員工無法參與培訓(xùn)等情況而無法實施培訓(xùn)。

（二）提高企業(yè)員工培訓(xùn)有效性的途徑

1.做好培訓(xùn)需求的調(diào)研分析。培訓(xùn)的調(diào)研分析可以從企業(yè)需求分析、工作流程需求分析和員工需求分析三個角度進行。企業(yè)的培訓(xùn)需求來源：企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略需求、新項目實施計劃等，企業(yè)發(fā)展階段的不一樣，對員工能力要求也不一樣，培訓(xùn)的具體內(nèi)容可以通過企業(yè)的高層次會議來獲取。比如，筆者公司計劃合并另一家工廠，那么培訓(xùn)計劃對于項目管理、產(chǎn)品信息、設(shè)備信息等各個方面都需有考慮到。員工的培訓(xùn)需求來源：一是對員工實際能力和崗位勝任能力之間的差距分析，這可以通過績效評估獲取;二是，員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，以滿足企業(yè)發(fā)展長遠的人力資源部需求。

2.完善培訓(xùn)評估體系建設(shè)。培訓(xùn)評估體系是保證培訓(xùn)效果的重要保證，也是構(gòu)建培訓(xùn)正向反饋體系的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。按照美國學(xué)者的四層次架構(gòu)體系，培訓(xùn)的效果可以從學(xué)習(xí)層，行為層，反映層，結(jié)果層4個層面進行分析，通過該種方法能夠?qū)ε嘤?xùn)的效果有一個總體的詳細的把握，但是已經(jīng)注意到部分培訓(xùn)的效果具有明顯的滯后性，就要求組織者進行長期的規(guī)律的跟蹤。

3.倡導(dǎo)培訓(xùn)新理念。新型的數(shù)據(jù)里面主要包含以下三方面的內(nèi)容，首先是積極倡導(dǎo)并引導(dǎo)員工形成培訓(xùn)是一種獎勵，是一種福利的觀念，其次需要通過不斷的引導(dǎo)，逐漸建立起一個學(xué)習(xí)型的組織和學(xué)習(xí)型的企業(yè)，最后通過不斷的培訓(xùn)和激勵，引導(dǎo)員工將學(xué)到的知識和技能轉(zhuǎn)化為現(xiàn)實生產(chǎn)力。這三種新的理念分別可以從觀念，組織架構(gòu)和成果轉(zhuǎn)化三方面提升培訓(xùn)的效果，積極引導(dǎo)員工主動的參與到活動當中。

4.通過有效激勵，激發(fā)員工積極性?，F(xiàn)實中發(fā)現(xiàn)不少員工參加培訓(xùn)積極性不高的原因是企業(yè)沒有制定相應(yīng)的獎勵激勵機制，企業(yè)從長遠發(fā)展角度組織培訓(xùn)工作，教授的知識和技能可能短期內(nèi)無法轉(zhuǎn)化為實際效率的提升，這就要求企業(yè)充分運用激勵手段，激發(fā)員工學(xué)習(xí)的積極性。建議采用課后考核激勵，員工內(nèi)部幫帶激勵等手段，促使參加培訓(xùn)的員工能夠得到快速的正向反饋。

三、結(jié)語

研究發(fā)現(xiàn)國內(nèi)外的現(xiàn)代企業(yè)都已經(jīng)將培訓(xùn)作為企業(yè)發(fā)展的重要地位來考量，體系的完善的培訓(xùn)制度及考核體系?，F(xiàn)階段我國部分企業(yè)雖建立起了一種新制度，但并沒有很好的落實，同時員工參與培訓(xùn)的觀念還有待提升，如何充分調(diào)動員工的積極性，加強培訓(xùn)的組織領(lǐng)導(dǎo)，培訓(xùn)技能的轉(zhuǎn)化和利用是當前和未來一段時期內(nèi)從事企業(yè)員工培訓(xùn)工作人員的共同要求。筆者結(jié)合國內(nèi)外經(jīng)驗和自身工作提出的5條經(jīng)驗，能夠為該領(lǐng)域工作者一定的借鑒。

參考文獻：

[1]楊春亭，郭春良.我國企業(yè)員工培訓(xùn)有效性提高的途徑[J].人力資源管理，2012（12）：46-48.

[2]陳沛.我國企業(yè)員工培訓(xùn)有效性提高的途徑[J].中國電力教育，2010（06）：234-236.