田兆義

【摘 要】隨著時代的發(fā)展，無論是新員工甫一入職提高素質(zhì)還是老員工為升職加薪而提升能力，都離不開員工培訓。因此，各公司的員工培訓也占據(jù)越來越重要的地位。雖然通過員工培訓可以極快的提高和促進成員的技術(shù)、能力以及積極向上的態(tài)度，但由于員工培訓的事業(yè)發(fā)展過快，在培訓過程中有許多細枝末節(jié)的地方或者是體制的不健全會使培訓的有效性減弱，提高培訓有效性，成為了必須盡快解決的問題。本文通過揭示員工培訓過程中的不足之處，分析原因，進而探討如何進行有效培訓的方法。

【關(guān)鍵詞】有效途徑；員工培訓；不足之處；改進

中圖分類號：G649.2；文獻標識碼：A

企業(yè)的發(fā)展離不開人才的凝聚，員工培訓恰好是提升人員素質(zhì)最快也最有效的方法。然而如何正確發(fā)揮員工培訓在提升人員素質(zhì)方面的作用，則需要實事求是、不急不躁、循序漸進，同時從根本上解決存在的問題，使員工培訓不僅是在走形式。同時加強員工培訓單位的管理，不斷優(yōu)化管理結(jié)構(gòu)，從而使員工培訓發(fā)揮其真實有效性。

一、培訓的含義以及培訓是否有效的判定標準

1、含義：首先明確培訓的含義在于培訓是一種有組織的知識傳遞、技能傳遞、標準傳遞、信息傳遞、信念傳遞、管理訓誡行為。常人可以通過培養(yǎng)和訓練，使體力和智力得到發(fā)展。說回員工培訓層面，培訓可以提高員工的知識層面以及技術(shù)能力。

2、培訓是否有效的評判標準：通常將員工培訓完成效果的程度稱為有效性，即有效性可以充分代表該次員工培訓的價值。就標準來說，可以簡要分為以下幾個方面：（1）員工培訓的內(nèi)容應該與企業(yè)的戰(zhàn)略以及發(fā)展主旨相契合。主要表現(xiàn)在員工培訓計劃的制定是以企業(yè)的需求決定，企業(yè)為了完成目標、以及進一步發(fā)展，從而進行員工培訓以促進企業(yè)成長。（2）員工素質(zhì)也可以得到提高。從員工層面來講，企業(yè)進行完善且有效的員工培訓可以使員工在較短較集中的時段內(nèi)充分了解公司的意志以及找準自身定位，方便在以后的工作中創(chuàng)造更多的價值。（3）良好的員工培訓肯定是企業(yè)與員工雙方均能受益。一次高度有效的員工培訓肯定是既能使員工明確企業(yè)的發(fā)展主旨與企業(yè)文化，又能在員工明確以上這些的時候提高自身素質(zhì)，充分完善自己并為企業(yè)發(fā)展奉獻更多的能量，提高個人成績，朝企業(yè)的戰(zhàn)略目標邁進，推動企業(yè)向前發(fā)展。

二、在員工培訓中現(xiàn)存的問題

1、員工培訓結(jié)構(gòu)的不完整：由于員工培訓這一浪潮發(fā)展過快，國內(nèi)現(xiàn)存的員工培訓大多無法做到系統(tǒng)且有效的進行培訓，不僅浪費時間還收效甚微。大部分的公司不具備擁有自己的培訓機構(gòu)的能力，而公有的培訓又不能夠根據(jù)每個公司之間不同的特色來制定培訓計劃。

2、員工對于培訓的不重視：有些員工培訓發(fā)生在公司內(nèi)員工入職一段時間后，此時的員工已經(jīng)對公司以及工作了如指掌。此時進行的員工培訓很容易引起員工的不重視，并且在培訓結(jié)束后，員工受公司或事務限制并不能立刻將所學的知識應用于工作和職場，這等于變相肯定員工培訓的無用之處。

3、進行培訓的資源與公司以及員工不匹配：目前國內(nèi)許多企業(yè)存在的問題在于認為更高端更豐富更多元化的知識培訓才應該是員工培訓的主旨，其往往忽略了將員工培訓里面的先進理念與個人公司相結(jié)合，只是單純的生搬硬套，給公司以及員工穿上一件不適合的袍子。這部分公司大多請來一些中高端的成功人士來進行講解，造成知識與普通員工銜接太少，甚至不理解的局面?；蛘呤菬o法找來足夠優(yōu)秀的資源來引導員工進步。又或者是借鑒了其他公司的培訓，一時興起，將不適合自己員工的資源帶進了培訓。

4、員工培訓結(jié)束后的成效常與公司的預測有出入。員工培訓應該是在公司平穩(wěn)發(fā)展的過程中添加到一劑興奮劑，而不應該是挽救公司于懸崖邊的良藥。部分公司就錯在了認為員工培訓是實時生效的?；蚴沁M行的員工培訓因結(jié)構(gòu)和資源問題并不能發(fā)揮其應有的效果，有效性大打折扣，從而也就使公司的領導失望，繼而引發(fā)對員工培訓的不滿。

三、如何解決存在的問題以及堅持有效途徑

1、找準需要進行員工培訓的部分。不在進行類似之前的盲目性質(zhì)的員工培訓，應根據(jù)公司各部門之間存在問題的不同進行相對應的員工培訓。培訓的講師可以是公司內(nèi)部有經(jīng)驗有成績的“老人”，他們清楚公司內(nèi)部的情況，可以根據(jù)公司特點以及需求進行講解和引導。根據(jù)人員之間的崗位、技術(shù)要求、本身素質(zhì)制定相應的培訓計劃。做到分層培訓，對于不同層次的工作人員采取不同資源，因材施教，充分發(fā)揮員工潛能。

2、做好對培訓成效的預算和預測。在引進了正確資源以及找到合適講師的前提下，根據(jù)不同層次的員工培訓進行不同的預測。比如高層次的公司人員進行對應培訓后發(fā)揮其所學的知識更容易。且對員工培訓投入的預算也應該根據(jù)層次不同投入不同，可以采用撥出專項經(jīng)費的方式，同時要求承擔個人責任。還可以采取獎罰機制調(diào)動員工的積極性。

3、增強評估系統(tǒng)的完善性。此處我們可以借鑒美國學者柯克帕特里的評估方法：四層次框架體系理論。在反映層考量受訓員工對于培訓的滿意度；在學習層檢查員工是否從培訓中真正受益；在行為層考核員工能否將培訓中所學到的東西真正應用于工作與職業(yè)中，是否符合公司的戰(zhàn)略目標；在結(jié)果層判斷員工是否能以一己之力為公司做出成績，產(chǎn)生經(jīng)濟回報。

綜上所述，在如何進行員工培訓的有效途徑這個問題上，首先應該明確出現(xiàn)的問題，并根據(jù)出現(xiàn)的問題提出具體的解決方法，而不是一味冒進，緊趕浪潮。

（作者單位：大慶鉆探工程公司鉆井四公司鉆井液分公司）