摘?要：伴隨著改革的不斷深入，事業(yè)單位轉(zhuǎn)企作為改革中的一個(gè)重要項(xiàng)目已經(jīng)啟動(dòng)并在逐步推進(jìn)中，事業(yè)單位轉(zhuǎn)企不僅僅是單位性質(zhì)的轉(zhuǎn)變，它更涉及多方面的轉(zhuǎn)變，這就要求人力資源管理在其中發(fā)揮重要的作用。本文以遼寧地質(zhì)勘探礦業(yè)集團(tuán)轉(zhuǎn)企改制為例，探討其中存在的突出問題，并對(duì)這些問題提出了相應(yīng)的對(duì)策，從而幫助人力資源管理人員從中獲得更多的思路和啟發(fā)。

關(guān)鍵詞：事業(yè)單位;企業(yè);人力資源管理;改革

伴隨著改革開放步伐的不斷深入，改革已逐漸進(jìn)入深水區(qū)，事業(yè)單位轉(zhuǎn)企改革作為其中一個(gè)重要改革項(xiàng)目，率先在遼寧推動(dòng)。遼寧地質(zhì)勘探礦業(yè)集團(tuán)作為遼寧省第一家轉(zhuǎn)企改制的事業(yè)單位，起到了帶動(dòng)示范作用。遼寧省地質(zhì)勘探礦業(yè)集團(tuán)是由原遼寧省地質(zhì)礦產(chǎn)勘查局、遼寧省有色地質(zhì)局、東北煤田地質(zhì)局、遼寧省核工業(yè)地質(zhì)局、遼寧省冶金地質(zhì)勘察局所屬15家縣處級(jí)單位整合重組而成，總資產(chǎn)達(dá)20多億元，隸屬于遼寧省國(guó)資委管理。在整個(gè)改革的過程中，出現(xiàn)了很多新的問題與挑戰(zhàn)，尤其在人力資源管理方面存在著很多突出的問題，亟待研究和解決。

一、 事業(yè)單位轉(zhuǎn)企改革中人力資源管理的困境

（一）原有的事業(yè)單位檔案工資體系無法適應(yīng)新的企業(yè)管理模式

遼寧地質(zhì)勘探礦業(yè)集團(tuán)下屬的這五家原事業(yè)單位，過去一直都是全額撥款事業(yè)單位，均執(zhí)行的是檔案工資，檔案工資由崗位工資、薪級(jí)工資、績(jī)效工資、津貼補(bǔ)貼四部分構(gòu)成，這樣的工資體系依賴的主要是員工的職務(wù)、職級(jí)和職稱，并且每年根據(jù)文件進(jìn)行調(diào)整。這就導(dǎo)致了很多人職稱高、待遇高但工作能力低、工作態(tài)度差，人浮于事的情況時(shí)有發(fā)生。原本的事業(yè)單位檔案工資體系無法充分調(diào)動(dòng)員工積極性，使員工產(chǎn)生了只要努力晉升職稱或者提高職務(wù)就可以提高待遇的想法。長(zhǎng)此以往，工作效率低下，缺乏市場(chǎng)意識(shí)，與市場(chǎng)化、企業(yè)化管理嚴(yán)重脫節(jié)。因此可以說，原有的全額財(cái)政撥款方式以及檔案工資體系是轉(zhuǎn)企改制過程中人力資源管理面臨的核心問題。

（二）原有的事業(yè)單位人才招聘和培訓(xùn)體系無法適應(yīng)新的企業(yè)管理模式

原有的事業(yè)單位招聘模式為遼寧省人事廳統(tǒng)一下發(fā)招聘計(jì)劃，通過公開發(fā)布招聘信息、統(tǒng)一考試的方式進(jìn)行招聘、選拔和錄用，但由于公開招聘具有統(tǒng)一性，很多時(shí)候企業(yè)急需人才但省里并無招聘計(jì)劃，導(dǎo)致企業(yè)無法及時(shí)招聘到合適的人才。另外，由于編制的制約和限制，企業(yè)內(nèi)部人才更新速度慢，同樣導(dǎo)致企業(yè)的人才發(fā)展無法適應(yīng)市場(chǎng)化的需要。除此之外，過去事業(yè)單位體制內(nèi)，培訓(xùn)工作的開展以及經(jīng)費(fèi)的使用受到了多方面的制約，很多時(shí)候企業(yè)對(duì)員工培訓(xùn)內(nèi)容的選擇缺乏選擇性和自主性，制約了企業(yè)內(nèi)部人才的培養(yǎng)和提升。

（三）原有的考核和晉升模式無法適應(yīng)新的企業(yè)管理模式

原有的事業(yè)單位考核體系為年終一次性考核，一般從德能勤績(jī)廉五個(gè)方面進(jìn)行評(píng)價(jià)與考核，但是這種考核模式存在明顯的缺點(diǎn)，一是難以量化，二是無法從市場(chǎng)化的角度考核員工，考核模式過于單一守舊。另外，原有事業(yè)單位的晉升模式為職務(wù)或職稱上的晉升，無法全面體現(xiàn)出個(gè)人對(duì)于企業(yè)的貢獻(xiàn)程度，導(dǎo)致員工并不以企業(yè)的未來發(fā)展和經(jīng)濟(jì)效益作為努力的方向，而是以個(gè)人的職務(wù)、職稱晉升作為努力方向，這些問題都導(dǎo)致了事業(yè)單位體制下的人力資源績(jī)效考核和晉升方式無法適應(yīng)新的企業(yè)管理模式。

（四）原有體制內(nèi)職工心態(tài)無法及時(shí)轉(zhuǎn)變

遼寧地質(zhì)勘探礦業(yè)集團(tuán)下屬的這五家事業(yè)單位原來均為全額撥款事業(yè)單位，換言之，就算沒有經(jīng)濟(jì)效益，沒有利潤(rùn)依然可以保證收入穩(wěn)定，此次轉(zhuǎn)企改制對(duì)員工帶來了很大的沖擊。盡管遼寧省為此設(shè)計(jì)了五年的過渡期，財(cái)政撥款采取逐年遞減的方式，但是由原來的“鐵飯碗”變成了今后的完全市場(chǎng)化，依然對(duì)職工帶來的很大的影響。職工的思維亟須轉(zhuǎn)變，過去的“等靠要”思想今后必然無法存續(xù)下去，這對(duì)人力資源管理提出了很大的挑戰(zhàn)，如何及時(shí)轉(zhuǎn)變員工思想，扭轉(zhuǎn)過去事業(yè)單位的大鍋飯思想，成為擺在人力資源管理部門面前的一道難題。

二、 事業(yè)單位轉(zhuǎn)企改革中人力資源管理對(duì)策探究

（一）創(chuàng)建新的薪酬體系以適應(yīng)企業(yè)化管理需求

過去的檔案工資模式顯然早已經(jīng)無法適應(yīng)新的企業(yè)化管理的要求，這就要求人力資源管理部門盡快拿出一套新的適應(yīng)企業(yè)化管理方式的新方案。并且，這套新方案還不能完全照搬照抄企業(yè)的薪酬管理體系，它需要結(jié)合過去事業(yè)單位檔案工資的體系，采取逐漸過渡的方式，以引導(dǎo)、推動(dòng)員工適應(yīng)企業(yè)化管理模式為目標(biāo)，以提高企業(yè)適應(yīng)市場(chǎng)化模式、提升企業(yè)經(jīng)營(yíng)利潤(rùn)為最終目的來建立適合本單位的新的薪酬方案。這要求我們要廣泛征求各方意見，多參閱各種薪酬體系，進(jìn)而逐步摸索出一套適合我們的薪酬體系。

現(xiàn)在可供借鑒的思路是以崗位性工資加補(bǔ)貼加基礎(chǔ)性績(jī)效加獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效的新的四大模塊，其中要注意基礎(chǔ)性工資的穩(wěn)定性收入屬性及補(bǔ)貼性工資在職稱和工齡方面的調(diào)節(jié)作用，另外以基礎(chǔ)性績(jī)效和獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效來充分調(diào)動(dòng)和提高員工的工作積極性，進(jìn)而提高企業(yè)活力，幫助企業(yè)更快更好地適應(yīng)市場(chǎng)化經(jīng)營(yíng)模式。

（二）調(diào)整原有招聘方式及培訓(xùn)體系

既然已經(jīng)從事業(yè)單位徹底轉(zhuǎn)變成企業(yè)，今后就不用再參加遼寧省人事廳組織的統(tǒng)一招聘，各個(gè)單位均可結(jié)合本單位的具體情況，制定適合本單位自身情況的人才需求計(jì)劃。但同時(shí)也對(duì)人力資源部門提出了新的挑戰(zhàn)，如何結(jié)合企業(yè)未來發(fā)展方向?yàn)槠髽I(yè)招聘到適合自己的人才，如何為員工提供適合員工的培訓(xùn)內(nèi)容，這都需要人力資源部門給出答案。人力資源部門要做到多部門協(xié)同，充分搜集生產(chǎn)部門的意見，只有了解了一線的市場(chǎng)和生產(chǎn)情況才能制定出適合企業(yè)發(fā)展方向的招聘計(jì)劃。同時(shí)在招聘過程中，要注重聽取用人部門的意見，全方位考察招聘對(duì)象。在員工培訓(xùn)方面，要打破原有的簡(jiǎn)單的培訓(xùn)模式，多以市場(chǎng)化這一方向來引導(dǎo)培訓(xùn)方向，市場(chǎng)需要什么樣的內(nèi)容，我們就培訓(xùn)什么樣的內(nèi)容，堅(jiān)持以市場(chǎng)為導(dǎo)向，以提高企業(yè)適應(yīng)市場(chǎng)能力為最終目標(biāo)，讓招聘和培訓(xùn)工作能夠充分為企業(yè)市場(chǎng)化服務(wù)。

（三）創(chuàng)新考核模式打破原有晉升體系

原有的考核模顯然已經(jīng)無法適應(yīng)企業(yè)化管理要求，這就要求人力資源部門設(shè)計(jì)出適合企業(yè)化管理的新的考核模式，可以將員工分為管理型員工和生產(chǎn)型員工來分類考核。生產(chǎn)型員工要注重業(yè)務(wù)能力和業(yè)績(jī)水平，管理型員工要注重管理能力和協(xié)調(diào)能力，量化考核標(biāo)準(zhǔn)，全方位、多角度考核員工。原有的晉升體系為職務(wù)和職稱，企業(yè)化的晉升體系應(yīng)打破唯學(xué)歷、唯職稱論的舊模式，重能力輕資歷，重業(yè)績(jī)輕學(xué)歷，通過對(duì)晉升機(jī)制的創(chuàng)新，引導(dǎo)員工擺脫過去擺老資格的思想，讓員工明白只有通過不斷提高自身業(yè)務(wù)水平和工作能力才能更快的適應(yīng)新的企業(yè)化管理模式，幫助企業(yè)盡快適應(yīng)市場(chǎng)化需求。

（四）積極幫助員工轉(zhuǎn)變心態(tài)，營(yíng)造良性員工關(guān)系

管理的核心是管人，管人的核心是管思路。過去事業(yè)單位“鐵飯碗”、“等靠要”的思路顯然早已經(jīng)不適應(yīng)現(xiàn)在的企業(yè)化管理要求。這就要求我們?nèi)肆Y源管理部門要盡快幫助員工轉(zhuǎn)變思想、轉(zhuǎn)變心態(tài)，主動(dòng)轉(zhuǎn)變思路迎合企業(yè)化、市場(chǎng)化的管理生產(chǎn)需要。在整個(gè)轉(zhuǎn)企改制的過程中，員工很容易產(chǎn)生新的矛盾和問題，人員工作的重新劃分、人員工作內(nèi)容的重新調(diào)整，都會(huì)給員工帶來沖擊和影響，相應(yīng)的員工的不配合、不理解以及抵觸情緒肯定會(huì)出現(xiàn)，這就要求我們?nèi)肆Y源管理工作要面向全體員工，真正做到了解員工的想法，及時(shí)與員工溝通、交流，引導(dǎo)員工消除顧慮、摒棄抵觸情緒，共同為企業(yè)的未來發(fā)展努力。

三、 結(jié)束語

綜上所述，人力資源管理在事業(yè)單位轉(zhuǎn)企改制過程中扮演著極其重要的角色并發(fā)揮著重要的作用。企業(yè)應(yīng)充分發(fā)揮人力資源管理部門的重要職能作用，從薪酬體系改革、招聘方式調(diào)整、創(chuàng)新考核模式和晉升體系、幫助員工轉(zhuǎn)變心態(tài)等多方面入手，逐步改進(jìn)、完善企業(yè)化人力資源管理體系，幫助企業(yè)盡快從事業(yè)單位體制向企業(yè)化管理方式改進(jìn)，以最快的速度適應(yīng)市場(chǎng)化需求，以轉(zhuǎn)企改制為契機(jī)幫助企業(yè)更好發(fā)展，為員工提供更好的發(fā)展前景，從更深層次的意義上講，可以為今后的轉(zhuǎn)企改制企業(yè)提供榜樣和示范作用，進(jìn)一步推動(dòng)改革的深入。

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作者簡(jiǎn)介：馬莉娜，遼寧省東煤測(cè)試分析研究院有限責(zé)任公司。