【摘要】：近代以來，以西方為核心的管理學取得長足發(fā)展，在實踐中形成不同的管理理論。改革開放以來，我國企業(yè)對管理學的客觀需求愈發(fā)強烈，如何將西方管理學落實到中國企業(yè)的生產(chǎn)中成為實踐難題。本研究致力于闡述權變理論面臨的理論困境，從道家哲學的角度對其進行補充和發(fā)展。本研究認為，權變理論主要面臨單向管理、忽視員工主動性、領導風格轉換困難等問題?；诖耍诰颉兜赖陆?jīng)》中的管理思想，對權變理論的發(fā)展有重大意義。

【關鍵詞】：《道德經(jīng)》 權變理論 無為管理

一 問題的提出

進入20世紀70年代之后，西方國家的經(jīng)濟發(fā)展尤其以美國為代表，受到中東石油戰(zhàn)爭的影響，發(fā)生難以解決的滯漲危機。同時期，西方的管理學界也面臨著有史以來最大的一次管理危機。傳統(tǒng)的管理理論，諸如科學式管理與行政管理理論，強調(diào)企業(yè)內(nèi)部的組織管理，同時受到西方傳統(tǒng)哲學的影響，都在尋求一種普遍適用的、最佳的、科學的管理理論。但進入70年代，西方經(jīng)濟出現(xiàn)滯脹危機，企業(yè)承受巨大壓力，外部是瞬息萬變的經(jīng)濟環(huán)境，內(nèi)部組織快速變革。傳統(tǒng)的科學式管理、行政管理理論等理論已經(jīng)無法適應企業(yè)的發(fā)展的需要，企業(yè)急需一種可以解決當時管理困境的管理理論，權變理論應運而生。

權變理論也稱為情境理論、機變理論。權變理論的理論觀點是：沒有放之四海而皆準的管理模式和管理準則，企業(yè)的領導者應該根據(jù)企業(yè)運營過程中的實際情況——外部環(huán)境、組織結構、員工素質(zhì)、員工對任務的接受度、領導者與員工關系等——而調(diào)整領導風格和領導策略。權變理論經(jīng)過二十多年的發(fā)展形成了三個主要的管理模型，分別是：美國學者費德勒提出的“領導權變理論”、加拿大學者豪斯提出的“目標-路徑”理論、費落幕和耶頓提出的“領導參與”理論。以上三種理論代表了權變理論的發(fā)展歷程和理論思想核心。但權變理論并不是完美無缺的，其自身自存在很大的缺陷。

二 權變理論的發(fā)展困境

權變理論雖然極大地促進了現(xiàn)代企業(yè)管理方式的變革，本研究認為其仍有缺陷，一是由上至下的單向管理、二是忽略人的成長發(fā)展、三是領導者的領導風格難以改變。時至今日，我國產(chǎn)業(yè)正由勞動密集型產(chǎn)業(yè)向智力密集型產(chǎn)業(yè)過度，以服務業(yè)為主的第三產(chǎn)業(yè)在國民經(jīng)濟總和所占比重已經(jīng)過半，而傳統(tǒng)的西方管理理論多形成于勞動密集型產(chǎn)業(yè)和以第二產(chǎn)業(yè)為主的歷史時期。在此基礎上，一種以人道主義-民主思想為基礎的組織價值觀逐漸取代非人性化的、機械的官僚價值體系。

權變理論中雖然有強調(diào)根據(jù)領導者與下屬的關系、根據(jù)下屬的個人情況改變領導風格等觀點，但根本上來看，權變理論依然是領導者對下屬的一種管理，是一種單項管理模式。這種單項的管理模式割裂了領導者和下屬，將兩者置于對立面上，造成了一種無法彌合的裂縫。在現(xiàn)代產(chǎn)業(yè)中，尤其是第三產(chǎn)業(yè)，領導者和被領導者之間的高效溝通被視為市場反應的重要影響因素之一，部分企業(yè)實行扁平化管理其目的便是簡化管理層級，便于上下層之間的雙向溝通。

忽略人的成長發(fā)展。權變管理理論中，領導者在管理下屬的過程中，領導者根據(jù)不同下屬的不同情況或者同一下屬的不同情況采取不同的管理模式，這極大地改善了領導的準確性。然而，權變理論在此卻忽略的人的發(fā)展和人的成長。權變理論是基于“超Y人性理論”之上的，認同了人性的復雜性，但忽視了下屬的成長，不利于下屬的終身發(fā)展。在現(xiàn)代產(chǎn)業(yè)中，尤其是智力密集型產(chǎn)業(yè)，員工自身的價值已經(jīng)遠遠超于固定資產(chǎn)的價值。因此，關注員工的主觀能動性以及自身的可塑造性和成長性對知識密集型企業(yè)有重要意義。

領導風格轉換困難。西方的權變管理要求管理者根據(jù)不同的企業(yè)外部與內(nèi)部情況采用不同的管理風格，這是對傳統(tǒng)管理理論的一種突破。但權變理論自身仍存在缺陷，由于管理風格依靠于管理者自身的管理素養(yǎng)與性格傾向，而管理者自身的素養(yǎng)和性格傾向無法在短時間內(nèi)無法提高或改變。權變理論中要求領導者根據(jù)外部以及內(nèi)部的不同情況而采取不同的管理風格，但實際操作中一個領導者其本身的領導風格是穩(wěn)定的，并且短時間難以轉換。江山易改、本性難移。一個領導者其自身的性格深刻的影響著其管理風格，所以領導者的管理風格較難做到權變理論要求的根據(jù)情況而靈活調(diào)整。

三《道德經(jīng)》的管理學角度解讀

《道德經(jīng)》作為我國先秦時代道家經(jīng)典著作，兩千五百年以來對中華文明的影響源遠流長，同時翻譯到歐美以后也對歐美文化產(chǎn)生巨大影響?！兜赖陆?jīng)》中蘊含者深刻的哲學智慧。《道德經(jīng)》中第一十七章和第二十三章集中論述了管理學的相關的智慧，其余各章中也有關于管理的語句。

細讀《道德經(jīng)》第一十七章可以發(fā)現(xiàn)，該章內(nèi)容已經(jīng)蘊含了權變理論的基本思想。第一十七章有云：“太上，不知有之；其次，親而譽之；其次，畏之；其次，侮之；信不足焉，有不信焉。悠兮其貴言。功成事遂，百姓皆謂：我自然。” 其翻譯為現(xiàn)代漢語即為“最好的統(tǒng)治者，人民并不知道他的存在；其次的統(tǒng)治者，人民親近他并贊揚他；再次的統(tǒng)治者，熱人民畏懼他；最次的統(tǒng)治者，人民輕蔑他。統(tǒng)治者的誠信不足，人民當然不信他。最好的統(tǒng)治者悠閑輕松，很少發(fā)號施令，事情辦成了，老百姓都說‘我們本來就是這樣的”。從文本中的“太上”、“其次”等我們可以看出，這和西方的權變理論中認為根據(jù)不同情況領導者采取不同的領導風格的思想有高度的相似。并且兩者又有著一些差異，西方權變理論從領導者的角度來考量領導者的領導效果，而《道德經(jīng)》是從被領導者或者說下屬的角度來衡量領導者的領導效果。在一十七章中，老子認為管理者或者領導者最好的領導就是行“處無為之事，行不言之教”①，使被管理者或者下屬依據(jù)天道自行發(fā)展。與此相似，西方權變管理理論中豪斯教授認為此時領導者者應采取“支持型”的領導風格，但“支持型”的領導風格仍屬于有為的范疇。

第二十三章有云：“希言自然。故飄風不終朝，驟雨不終日。孰為此者？天地。天地尚不能久，而況人乎？故從事于道，同于道；德者，同于德；失者，同于失。同于道者，道亦樂得之；同于德者，德亦樂得之；同于失者，失者樂得之?！雹僬f話本是人的自然本能，依照老子貫穿《道德經(jīng)》的順應自然的主題人應該說話才對，所以這里的“希言自然”實際上也是一種對管理者或領導者的一種告誡：少發(fā)布言論命令是合乎自然大道的。這段話翻譯為現(xiàn)代漢語即為：“少發(fā)布言論命令是合乎自然大道的?？耧L刮不了一個早晨，暴雨下不了一整天。誰使它這樣的呢？天地。天地的狂暴尚且不能長久，更何況是人呢？所以，從事于道的就同于道，從事于德的就同于德，從事于失的人就同于失。同于道的人，道也樂于得到他；同于德的人，德也樂于得到他；同于失的人，失也樂于得到他。統(tǒng)治者的誠信不足，就會有人不信任”。這段震耳欲聾的文本對企業(yè)的領導者來說是具有極大的啟發(fā)意義的。本段第一句直言“希言自然”，概括了本段的核心思想：管理者或者領導者應該順應自然，保持自己的道，從而以無為之法來領導下屬，實行無為之治。試想，連天地都不能長久，一個領導者領導行為又如何能保持長久。所以，老子崇尚“為不為，則無不治” ，但也應看到無為式管理的局限性，較適用于智力密集型企業(yè)。

四《道德經(jīng)》對權變理論的補充與發(fā)展

在《道德經(jīng)》中老子主張管理者或者領導者應該行“不言之教”，講究“治大國如烹小鮮”。《道德經(jīng)》的完成處于人類的軸心時代，其思想的中講究的順應“道”智慧不僅包含了現(xiàn)如今社會講究的人本主義或者以人為本思想，更加超越了人本思想，對當下社會流行的后現(xiàn)代主義思潮也有極大地啟發(fā)。

西方權變管理理論本身是一種以管理者的角度來介入的一種由上至下的管理模式。隨著新自由主義的興起，以及人權運動的興起，員工或者下屬越來越要求在企業(yè)中的參與權以及存在感。對于領導與被領導之間的關系，《道德經(jīng)》之中以大國與小國舉例，“故大國以下小國，則取小國；小國以下大國，則取大國。故或下以取，或下而取。大國不過欲兼蓄人，小國不過欲入事人。夫兩者各得其所欲，大者宜為下?！雹谶@里的大國我們可以理解為領導者，小國可以理解為被領導者。文中分別交代了作為大國、小國的行為準則，以及大國、小國的行為目的。在兩者的交往中則是一種雙向動態(tài)的交往行為，大國以謙卑的態(tài)度對待小國，大國就可以聚攏小國；小國以謙卑的態(tài)度對待大國，小國就能得到大國的庇護。大國與小國在這種動態(tài)的雙向的交往中，各得其所。相對于西方權變理論由上至下的單向管理，《道德經(jīng)》中闡述的雙向管理具有明顯的優(yōu)勢。在雙向管理之中，企業(yè)內(nèi)部信息也隨之出現(xiàn)雙向流通，企業(yè)領導者可以及時得到反饋，了解企業(yè)內(nèi)部的組織變動和下屬的情況。此時，企業(yè)呈現(xiàn)高效的狀態(tài)，企業(yè)成為一個有機的互動整體，企業(yè)的領導以無為之心處有為之事。

老子十分重視人得地位，《道德經(jīng)》曰：“故道大，天大，地大，人亦大。域中有四大，而人居其一焉?！雹诖颂?，我們可以明確地看出，人在老子心中的地位，人的地位與道、與天、與地相提并論。而且，在《道德經(jīng)》中人也是一個發(fā)展的人，而非西方傳統(tǒng)管理中假設的可以被科學式管理的人?！胺粗乐畡?，弱者道之用”②，此處在老子眼中，道是循環(huán)往復運動的，道的作用是柔弱不爭的。而《道德經(jīng)》“人法地，地法天，天法道，道法自然。”②則告訴我們?nèi)艘彩沁\動著的人，人是發(fā)展中的人，不是一成不變的人。同時，我們也可以看出《道德經(jīng)》積極肯定人的潛力或者說人的主觀能動性.西方傳統(tǒng)管理理論受到科學的影響巨大，科學式管理的人性假設以經(jīng)濟人或理性人為基礎，嚴重忽略人的主觀能動性。權變理論雖然對管理理論有所突破，但對于人性的認識仍受到科學的影響，受到科學的影響忽視人的主觀能動性與可成長性?！兜赖陆?jīng)》的人的觀點，對管理學有重大影響，尤其是東方的管理學界。東西方文化相比，西方人較開放，人員流動頻率較大，而東方人則傾向于穩(wěn)定的工作環(huán)境，人員流動頻率較低。西方管理學理論進入我國之后，由于遇到不同的人格特征，遇到極大地問題。我們應該重視《道德經(jīng)》中對人的地位高度推崇和人不斷成長發(fā)展的思想。

【參考文獻】：

【1】[美]肯尼思·克洛克，瓊·戈德史密斯著，王宏偉譯：《管理的終結》，中信出版社，2004年版。

【2】憨山：《老子道德經(jīng)解》，梅愚校，崇文書局，2015年版。

【3】陳鼓應：《老子今注今譯》，商務印刷館，2016年版。

作者簡介：平智林，199307，男，漢族，河南焦作。碩士研究生，管理哲學，湖南省長沙市