譚才東

摘要：電力工程企業(yè)中的績效管理跟其經(jīng)濟(jì)效益存在密切的關(guān)系。在大數(shù)據(jù)時代背景下，電力工程企業(yè)的績效管理應(yīng)轉(zhuǎn)變思想觀念，不斷拓展其管理思路和管理途徑。為此，只有實(shí)現(xiàn)大數(shù)據(jù)時代背景下電力工程企業(yè)的績效管理創(chuàng)新，才能夠促進(jìn)電力工程企業(yè)的更好發(fā)展。

關(guān)鍵詞：大數(shù)據(jù);電力工程企業(yè);績效管理;管理創(chuàng)新

引言

當(dāng)前時期，我們處在大數(shù)據(jù)的信息社會，我們的工作與生活正日益廣泛地應(yīng)用大數(shù)據(jù)，并享受這大數(shù)據(jù)技術(shù)帶來的便利。在如此的形勢下，電力工程企業(yè)要想獲得良好發(fā)展，務(wù)必將大數(shù)據(jù)應(yīng)用于人力資源的績效管理中。并且，注重以大數(shù)據(jù)技術(shù)健全績效考核制度等，進(jìn)而確保電力工程企業(yè)實(shí)現(xiàn)理想的人力資源績效管理效果。

1大數(shù)據(jù)對電力工程企業(yè)績效管理的積極影響

1.1優(yōu)化了企業(yè)的組織架構(gòu)和人才配置

實(shí)現(xiàn)企業(yè)組織架構(gòu)的改進(jìn)和完善是企業(yè)人力資源績效管理的一項關(guān)鍵內(nèi)容，通過改進(jìn)與完善企業(yè)組織架構(gòu)，可以實(shí)現(xiàn)企業(yè)組織架構(gòu)形式的科學(xué)化、精細(xì)化、高效化。以企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展視角而言，電力工程企業(yè)要求的績效管理模式具備扁平化和透明化特色，以及可以高效激發(fā)人力資源的工作潛能。在大數(shù)據(jù)時代背景下，日益發(fā)展的信息技術(shù)與網(wǎng)絡(luò)技術(shù)實(shí)現(xiàn)了各個部門間迅速傳輸龐大信息的便捷性，并且結(jié)合大數(shù)據(jù)技術(shù)能夠通過先進(jìn)的智能分析方式概括和評價搜集到的員工信息，以實(shí)現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部組織形式的優(yōu)化。在分析信息時，可以廣泛地體現(xiàn)大數(shù)據(jù)的前瞻預(yù)測性以及科學(xué)性優(yōu)勢，從而更加準(zhǔn)確、合理的實(shí)現(xiàn)對企業(yè)各個組織部門以及人員的績效考核，最終成為企業(yè)組織架構(gòu)優(yōu)化的有效參考依據(jù)，實(shí)現(xiàn)企業(yè)人才資源的有效配置。

1.2優(yōu)化了企業(yè)的績效考核體系

對于傳統(tǒng)績效考核面臨的不足，通過大數(shù)據(jù)開展績效考核能夠防止由于考核者自身情感而導(dǎo)致的不客觀和不公平情況，同時可以實(shí)現(xiàn)績效考核數(shù)據(jù)時效性的提升，進(jìn)而向企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層實(shí)時傳達(dá)數(shù)據(jù)，讓領(lǐng)導(dǎo)層科學(xué)決策人力資源管理工作中的相關(guān)決策。因為根據(jù)大數(shù)據(jù)形成的績效考核體系的優(yōu)勢在于客觀、公平、公正，因此能夠公正地考核員工，進(jìn)而可以準(zhǔn)確的獎勵優(yōu)秀員工，以調(diào)動員工的工作熱情，推動企業(yè)內(nèi)部員工的良性競爭，最終增強(qiáng)企業(yè)發(fā)展活力。電力工程企業(yè)還能夠結(jié)合大數(shù)據(jù)記錄和分析員工的信息，像能夠系統(tǒng)記錄員工的學(xué)歷、身體狀況、業(yè)績、興趣、出勤、以往獎懲等，以及能夠進(jìn)行信息資料的高效調(diào)取，實(shí)現(xiàn)員工考核的智能化，并對員工的專業(yè)素質(zhì)和發(fā)展?jié)撃苓M(jìn)行有效評估。

2目前績效管理應(yīng)用在電力企業(yè)中存在的問題

2.1電力企業(yè)績效管理技術(shù)的匱乏

由于績效管理的特殊性，電力企業(yè)在制定考核制度時不能很好地把握考核的重點(diǎn)，實(shí)施過程中對于員工的考核失真，參考價值較低。同時，評估體系的不完善導(dǎo)致企業(yè)人力資源部門在評估中不容易引起重視，只是簡單的評估，評估體系已成為廢紙?？己藛T工的過程中，大多數(shù)電力企業(yè)只注意員工的問問題，并沒有考慮制度本身存在問題這種可能性，因而難以改革制度。

2.2電力企業(yè)未建立科學(xué)的績效考評體系

當(dāng)國家電力部門制定考核系統(tǒng)進(jìn)行檢查和評估時通常是一年的工作的開始，上級管理部門下達(dá)文件，由下級部門進(jìn)行實(shí)施。電力公司通常再向下級單位傳遞文件，但是，有時由于上級單位的疏忽，考核文件出現(xiàn)問題，導(dǎo)致下級部門也難以進(jìn)行對人員的考核。單位將無法及時了解員工的狀態(tài)，年底對員工的評估不客觀、不準(zhǔn)確、不全面，評估考核流于形式，沒有實(shí)質(zhì)的內(nèi)容。評估體系實(shí)施后，還將面臨許多問題。因績效評估十分復(fù)雜，很多單位對評估只是敷衍了事，評估工作的重難點(diǎn)不明確。所以，造成最終的考核結(jié)果不準(zhǔn)確，不具有參考價值，也不能作為重要依據(jù)對企業(yè)經(jīng)營與員工個人發(fā)展進(jìn)行科學(xué)規(guī)劃。

3大數(shù)據(jù)時代電力工程企業(yè)人力資源績效管理的創(chuàng)新策略

3.1將考核內(nèi)容進(jìn)行量化處理

編制的性能評價指標(biāo)，應(yīng)該符合電力企業(yè)的發(fā)展實(shí)際。制定制度時，應(yīng)該根據(jù)員工的工作內(nèi)容量化考核內(nèi)容，同時確保評價指標(biāo)符合員工的實(shí)際工作的情況。如果隨意確立考核的指標(biāo)，根本就沒有任何的參考價值，反而會打擊員工的工作積極性，對企業(yè)的運(yùn)行造成不利的影響。此外，在確定指標(biāo)時，要認(rèn)真考慮員工的工作內(nèi)容，對不同崗位使用不同的考核指標(biāo)，確保考核的公平性。最后，必須公布考核指標(biāo)，使員工能夠提出合理的建議，完善考核指標(biāo)，確保最終指標(biāo)既能滿足員工的要求，又具有考核價值。

3.2創(chuàng)新績效評價考核機(jī)制

電力工程企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)層需要明確大數(shù)據(jù)形勢下人力資源績效管理存在的機(jī)遇和挑戰(zhàn)，思想上高度關(guān)注，做好基礎(chǔ)工作，在人力資源部門數(shù)據(jù)庫中納入所有員工的具體資料信息，以定性考核和定量考核作為視角制定人性、合理的績效評價機(jī)制，創(chuàng)新績效評價考核機(jī)制。因為大數(shù)據(jù)的預(yù)測分析能力非常強(qiáng)大，企業(yè)能夠?qū)崿F(xiàn)績效考核內(nèi)容的細(xì)化，像是量化客戶滿意度、細(xì)分服務(wù)態(tài)度等，在定性考核方面還可記錄員工合作意識、創(chuàng)新精神、滿意度等，進(jìn)而結(jié)合大數(shù)據(jù)技術(shù)對員工的潛力和價值予以分析、預(yù)測，實(shí)現(xiàn)人力資源績效評價機(jī)制的優(yōu)化。

3.3要針對績效評估結(jié)果及時進(jìn)行反饋溝通

企業(yè)實(shí)施績效管理的主要目的并不是為了對員工進(jìn)行定性，主要是為了給企業(yè)的發(fā)展提供支持，幫助企業(yè)實(shí)現(xiàn)自身目標(biāo)和計劃。在得到考核結(jié)果后，需要對考核結(jié)果進(jìn)行分析，找出員工及企業(yè)的問題，并且積極地解決問題。最后及時的將結(jié)果反饋給員工自身，使員工能夠自查自改，自我進(jìn)步。這種反饋機(jī)制也反映了企業(yè)對員工的重視程度，使員工感受到企業(yè)的關(guān)懷，進(jìn)而使員工全面參與到工作中，企業(yè)和員工在這種機(jī)制中實(shí)現(xiàn)共同成長和進(jìn)步。

3.4制定系統(tǒng)的績效管理流程

系統(tǒng)的績效管理流程對績效管理效果有著直接的影響，為此，電力企業(yè)在制定績效管理流程時，首先，要以部門為單位對員工的工作情況進(jìn)行梳理，根據(jù)員工的工作業(yè)績和個人特長為他們制定有針對性的發(fā)展規(guī)劃，增強(qiáng)員工工作的方向感;其次，企業(yè)有關(guān)領(lǐng)導(dǎo)人員要與員工進(jìn)行定期的和不定期的溝通交流，了解員工的思想動態(tài)，掌握員工的工作感受，為他們制定更加人性化的考核方法;第三，要對員工價值取向予以正確的引導(dǎo)，防止他們被外來的不健康文化侵蝕，防止腐朽思想在員工群體中的滋生;第四要幫助員工解決工作和生活中的困難，要為他們營造一個舒適的工作和生活環(huán)境，流暢的績效管理流程會讓員工心情愉悅的為企業(yè)工作。

3.5增強(qiáng)績效管理的信息化能力

電力工程企業(yè)需要根據(jù)自身的實(shí)際現(xiàn)狀應(yīng)用大數(shù)據(jù)技術(shù)，對于人力資源績效管理人員來講，需要立足于管理體系，結(jié)合互聯(lián)網(wǎng)系統(tǒng)構(gòu)建高效的績效管理系統(tǒng)。電力工程企業(yè)還需要推動信息化辦公、網(wǎng)絡(luò)化管理，結(jié)合互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)實(shí)現(xiàn)績效管理工作環(huán)節(jié)的簡化，并且注重企業(yè)中與每一名員工間的溝通交流，提供尤為豐富的員工關(guān)系數(shù)據(jù)信息。根據(jù)大數(shù)據(jù)方式，管理人員應(yīng)懂得發(fā)掘員工跟企業(yè)間的聯(lián)系性，根據(jù)大數(shù)據(jù)信息明確企業(yè)需求、員工特征等要素。

結(jié)語

總而言之，大數(shù)據(jù)時代的來臨，給電力工程企業(yè)的績效管理工作提供了新的發(fā)展路徑，為績效管理工作的創(chuàng)新提供了有效的技術(shù)支持。針對電力工程企業(yè)目前在人力資源績效管理方面的不足，企業(yè)管理者必須具備大數(shù)據(jù)技術(shù)的應(yīng)用意識和能力，進(jìn)而對傳統(tǒng)的績效管理模式進(jìn)行創(chuàng)新和完善，不斷提高企業(yè)人力資源管理工作效率。

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