張海燕 林漫森

【摘 要】本文采用社會支持量表對部分廣西高職輔導員進行問卷測試，調查探究高職輔導員社會支持的現(xiàn)狀，通過對不同工作年限、專業(yè)背景、學歷層次的高職輔導員社會支持進行差異性比較，多維度分析影響高職輔導員社會支持的因素要點，從社會、行業(yè)、學校、個人等層面提出提升高職輔導員社會支持水平的對策與建議，旨在為加強高職輔導員隊伍建設提供決策參考與理論依據(jù)，促進高職輔導員職業(yè)價值的有效實現(xiàn)與高職思想政治教育的內涵發(fā)展。

【關鍵詞】高職院校? 輔導員? 社會支持? 職業(yè)價值? 現(xiàn)狀

【中圖分類號】G? 【文獻標識碼】A

【文章編號】0450-9889（2019）05C-0016-03

社會支持概念作為精神病學研究的理論成果，最初產生于20世紀60年代。一般來說，社會支持是一個以個體為中心，包括周圍與之接觸的人以及相互間的交往活動在內的系統(tǒng)。它是一種人與人之間的相互關系，包含三個維度，即主觀支持、客觀支持和對支持的利用度。從已有的研究實踐證明，良好的社會支持能幫助輔導員有效調整身心健康、緩解職業(yè)壓力、消除職業(yè)倦怠、激發(fā)工作熱情，對于增強輔導員工作的獲得感、歸屬感和幸福感，實現(xiàn)輔導員職業(yè)價值具有積極的作用。文章以部分廣西高職輔導員為研究對象，以問卷測量的方式，了解高職輔導員社會支持的現(xiàn)狀，分析影響高職輔導員社會支持的因素，發(fā)現(xiàn)規(guī)律性的認識及存在的問題，探索性提出提升高職輔導員社會支持的策略，為加強高職輔導員隊伍建設、提升輔導員工作效率及創(chuàng)新學生思想政治教育提供決理論依據(jù)。

一、研究對象和方法

（一）研究對象。對廣西南寧、柳州、桂林、賀州、河池、玉林等地高職院校輔導員160人進行問卷調查。其中，男輔導員50人、女輔導員110人;20～30歲63人、31～40歲74人、41～50歲21人、51～60歲2人;專科學歷1人、本科學歷62、碩士研究生學歷96人、博士研究生學歷1人;文科85人、理科56人、藝術13人、體育6人;擔任大一班級63人、擔任大二班級48人、擔任大三班級49人。這些調查對象涉及面較廣，體現(xiàn)較好的代表性，基本可以真實地反映高職輔導員社會支持現(xiàn)狀。

（二）研究工具。結合實際情況，編制《高職院校輔導員社會支持調查問卷》。問卷分兩部分：第一部分是調查對象的個人基本情況;第二部分是根據(jù)肖水源編制的《社會支持評定量表》改編，內容包含客觀支持、主觀支持、支持利用度三個維度。從調查結果分析來看，社會支持總分和各維度得分越高，說明輔導員個體獲得支持越多、社會支持程度越良好。

通過探索性因素分析研究問卷的結構效度，各維度社會支持的相關系數(shù)分別是客觀支持與主觀支持為0.321，客觀支持與支持利用度為0.363，主觀支持與支持利用度為0.444，顯著性檢驗P=0.000，說明變量之間存在較強的相關性，比較適合進行因子分析，調查問卷的結構效度良好。

通過克倫巴赫Alpha系數(shù)檢測內部一致性信度，總問卷和3個維度的Alpha信度依次為0.668、0.577、0.546和0.501，問卷的信度系數(shù)在可接受范圍內，大于0.5，說明問卷內部一致性良好，具有一定的信度。

（三）研究方法。采用問卷星進行網(wǎng)絡調查，電子問卷收集后整理原始數(shù)據(jù)，使用軟件SPSS19.0進行統(tǒng)計分析。

二、研究結果與分析

（一）社會支持總體情況。從表1數(shù)據(jù)對高職輔導員社會支持的總體情況進行分析，由于自編調查問卷平均分、中位數(shù)、標準差與肖水源的社會支持量表內容、評分方法略有差別，因此不適合與國內常模進行比較。結合頻率數(shù)據(jù)分布，我們了解到社會支持總分≧30分的有50.6%高職輔導員;客觀支持分≧9分的有61.9%高職輔導員;主觀支持分≧12分的有54.4%高職輔導員。70%以上的高職輔導員有3～5個得到支持和幫助的朋友，73.7%上的高職輔導員在遇到困難時，至少有3個以上的支持來源，這些都說明了大部分高職輔導員社會支持的總體情況是良好的。

（二）社會支持的性別差異。從表2數(shù)據(jù)分析可知，男、女高職輔導員在3個維度的獨立樣本t檢驗結果顯示，方差齊性檢驗是顯著的，說明方差齊性（P>0.05），不同性別的高職輔導員對支持的利用度存在顯著差異（t=-3.020，p<0.01），女性高職輔導員對支持的利用度明顯高于男性高職輔導員。在社會支持總分、客觀支持有主觀支持上差異不顯著，性別不同對高職輔導員社會支持水平影響不大。

（三）社會支持的年齡段差異分析。表3的單因素方差分析結果表明：不同年齡段的高職輔導員在對支持的利用度上存在顯著差異（F=2.948，P=0.035），但在客觀支持、主觀支持、社會支持總分上沒有顯著差異。繼而，我們對支持的利用度的均值進行多重比較，多重比較結果顯示：20～30歲和41～50歲高職輔導員對支持的利用度差異顯著（P<0.05），其他年齡段間高職輔導員對支持的利用度差異不顯著（P>0.05）。

（四）社會支持的教育背景差異。表4的單因素方差分析結果表明：不同教育背景的高職輔導員在3個維度和社會支持總分上不存在顯著差異（P>0.05）。從統(tǒng)計學意義上，說明教育背景不影響高職輔導員的社會支持狀況。

（五）社會支持的專業(yè)差異。表5的單因素方差分析結果表明：不同專業(yè)的輔導員在3個維度和社會支持總分上不存在顯著差異（P>0.05）。但是從各項均分上來看，藝術類專業(yè)的高職輔導員在3個維度上均略高于文科類專業(yè)、理科類專業(yè)、體育類專業(yè)的高職輔導員，但差距不大。從統(tǒng)計學意義上，說明專業(yè)不影響輔導員的社會支持狀況，不影響他們成為優(yōu)秀的輔導員。

（六）社會支持的年級差異。表6的單因素方差分析結果表明：不同年級的高職輔導員在3個維度和社會支持總分上不存在顯著差異（P>0.05）。但是從均分上來看，擔任大一年級班級的高職輔導員在主觀支持、對支持的利用度、社會支持總分上均略高于擔任大二年級班級、大三年級班級的高職輔導員。從統(tǒng)計學意義上，說明年級不影響高職輔導員的社會支持狀況，但也反映班級管理要從大一開始抓好基礎。

三、對策與建議

社會支持系統(tǒng)是指由社會、行業(yè)、學校、個人等若干層面社會支持要素以一定連接方式構成的有機整體。它倡導輔導員工作的合力機制，以資源性支持和環(huán)境支持作為主要支持手段，旨在為輔導員隊伍建設的專業(yè)化、職業(yè)化和專家化建設持續(xù)提供內在動力支撐和實現(xiàn)保障條件。

從國家支持層面來看，一是要加強建章立制工作，完善輔導員隊伍建設機制。要做好輔導員隊伍建設頂層設計，出臺促進輔導員隊伍建設的法律法規(guī)，采取必要的行政手段，依法依規(guī)推進輔導員社會支持體系構建，走規(guī)范化建設之路;二是要做好《普通高等學校輔導員管理規(guī)定》政策落地，強化隊伍建設監(jiān)督、檢查。從國家到地方教育主管部門，要嚴格落實《規(guī)定》中輔導員隊伍建設的內容，確保輔導員隊伍高質量、規(guī)范化建設;三是加強宣傳報道，營造良好氛圍。大力推進立德樹人、“三全育人”的工作，樹立正確輿論導向，充分發(fā)揮輔導員育人作用。大力開展年度優(yōu)秀高職輔導員表彰，發(fā)掘先進，培育典型，樹立榜樣，充分肯定高職輔導員職業(yè)價值，提升高職輔導員社會形象;四是提升輔導員職業(yè)素質能力，拓展輔導員發(fā)展空間。推進高職輔導員職業(yè)能力素質技能比賽和業(yè)務培訓工作，搭建高職輔導員展現(xiàn)才能的平臺和打通能力提升的通道，增強社會支持系統(tǒng)的實效性。

從學校支持層面來看，高職院校作為輔導員社會支持體系構建的主體社會組織，在很大程度上決定著輔導員社會支持的水平。一是按照《普通高等學校輔導員管理規(guī)定》的要求，結合學校的實際情況，落實國家關于輔導員作為管理干部與教師身份的政策，完善隊伍人員配備，完善或出臺輔導員選聘、管理、培訓、薪酬、晉升、職稱評定及績效考核等制度，構建科學的高職輔導員隊伍建設機制，解決高職輔導員工作的后顧之憂，體現(xiàn)學校對高職輔導員工作足夠的支持力度。二是營造氛圍，搭建平臺，提升高職輔導員社會支持水平。高職院校高度重視輔導員隊伍建設工作，本著以人為本的理念，致力為輔導員提供良好的職業(yè)平臺和工作氛圍，關心輔導員的職業(yè)感受，關愛輔導員的職業(yè)成長，主動幫助輔導員緩解壓力，增加效能，提高職業(yè)素質，不斷培育出專業(yè)型、專家型的優(yōu)秀輔導員，使高職輔導員工作真正成為學校里最能吸引高素質人才的重要崗位，發(fā)揮人才的優(yōu)勢，不斷打造出高質量的學生工作品牌。

從二級學院支持層面來看，當前高職院?；緦嵭蟹旨壒芾碇贫?，二級學院主要領導對輔導員工作的支持程度起到實質性的作用。一是構建科學的輔導員支持系統(tǒng)，從崗位職數(shù)、經(jīng)費劃撥、績效分配、工作獎勵等方面，給予適度的政策與資金支持，構建起具有崗位吸引力、激發(fā)工作熱情的社會支持體系。二是引導學生參與管理，營造學生“自治”氛圍。二級學院要有意識地引導學生參與學生管理工作，通過抓好團委學生會干部、班級學生干部、社團學生干部等學生干部隊伍建設，推行學生干部例會制度和工作獎勵評比制度，引導學生發(fā)揮工作主觀能動性，讓其成為高職輔導員的得力助手，形成強大的工作支持網(wǎng)絡。三是增強輔導員幸福感，鼓勵工作創(chuàng)新。高校輔導員主觀幸福感水平的高低直接影響著高校育人工作的成效，影響著和諧校園的建設，關系到學生的幸福與前途，關系到高校輔導員工作隊伍的穩(wěn)定。因此，對于表現(xiàn)突出、工作優(yōu)秀的輔導員，二級學院要及時給予表揚，提升輔導員工作的幸福感。要鼓勵他們積極參加技能比賽、業(yè)務培訓和工作創(chuàng)新，營造重視學生工作、尊重高職輔導員的良好氛圍，給高職輔導員帶來強大的精神支持力量。

從個人情感支持層面來看，要取得社會組織及廣大師生的支持，高職輔導員還需要通過自身努力來實現(xiàn)。一是要認同崗位工作，努力做出成績。高職輔導員要正確對待自己的崗位工作，視崗位為資源，以精益求精的態(tài)度，爭取做出工作成績，獲得師生的認可，為自己爭取到更多潛在支持的可能性。二是要積極參與輔導員活動，展現(xiàn)個體職業(yè)才華。要積極參加學校組織的輔導員職業(yè)素質技能比賽、輔導員沙龍等活動，抓住展現(xiàn)才能、職業(yè)出彩的機會，讓更多人特別是學校高層認識與了解你，增加高職輔導員工作存在感、獲得感與支持機會。三是要加強交流溝通，建立良好的人際關系。要積極與各層次領導、廣大師生開展有效交流，建立良好的工作關系，最大限度地獲得工作的理解與支持。四是要有良好的心理調節(jié)能力，維持健康和諧心態(tài)。輔導員在對待社會支持上要認識到社會支持的重要要價值，具有主動尋求支持的意識，在困境中主動向同學、老師、朋友以及心理咨詢人員求助。面對各種繁雜瑣碎的學生工作，高職輔導員要增強自身的抗壓力能力，調整好心態(tài)，內心時刻充滿陽光。

總之，高職輔導員社會支持狀況越好，越有利于激發(fā)輔導員工作積極性，有效降低職業(yè)倦怠，促進身心和諧健康，不斷增強其職業(yè)獲得感、歸屬感與幸福感，助力其實現(xiàn)職業(yè)社會價值與個體價值的有機統(tǒng)一。因此，要關注輔導員的社會支持問題，健全管理機制，搭建職業(yè)平臺，重視人文關懷，和輔導員一起努力完善社會支持體系、提升社會支持水平，不斷優(yōu)化高職輔導員隊伍建設，提高學生思想政治教育質量，推進學校內涵發(fā)展和實現(xiàn)技能人才培養(yǎng)目標。

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【基金項目】2017年度廣西高校大學生思想政治教育理論與實踐立項研究課題“社會支持視野下廣西高職輔導員職業(yè)價值實現(xiàn)路徑研究”（2017LSZ031）

【作者簡介】張海燕（1978— ），女，廣西南寧人，南寧職業(yè)技術學院副教授，研究方向：高職心理學;林漫森（1979— ），男，廣西藤縣人，碩士，南寧職業(yè)技術學院講師，研究方向：學生思政教育。

（責編 王 一）