聶濤

[摘 要]文章立足于人力資源管理中激勵措施的應(yīng)用現(xiàn)狀，針對其中存在的方式落后、激勵失衡、機制缺失等問題提出解決對策，力求通過完善員工激勵機制，堅持物質(zhì)與精神激勵相結(jié)合原則，以多樣化的激勵方法獲得更加理想的激勵效果。

[關(guān)鍵詞]激勵措施 人力資源 激勵方式

中圖分類號：F272.92 文獻標志碼：A

自從我國加入WTO以后，企業(yè)在獲得更多發(fā)展機遇的同時也面臨著嚴峻的挑戰(zhàn)，為了在國際競爭中占據(jù)優(yōu)勢地位，必須堅持以人為本的思想，正確認識到激勵措施在人力資源管理中的重要作用。針對當前在激勵方式、激勵平衡性、激勵機制等方面存在的問題，應(yīng)采取針對性解決措施，使員工積極性得以調(diào)動，促進企業(yè)的健康有序發(fā)展。

一、人力資源管理中激勵措施的應(yīng)用現(xiàn)狀

在企業(yè)迅猛發(fā)展下，不可避免地出現(xiàn)各類問題，主要體現(xiàn)在人資管理方面，部分企業(yè)忽視激勵的重要性，為了追求業(yè)績一味壓榨員工，造成員工歸屬感降低、人才流失嚴重。此外，企業(yè)還存在以下問題，導(dǎo)致激勵措施的實際應(yīng)用現(xiàn)狀不容樂觀。

（一）激勵方式單一落后

大部分企業(yè)均沿用過去激勵措施，如發(fā)獎金等，以平均分配為主，使員工的工作熱情受到打擊，不但無法充分發(fā)揮激勵的積極作用，也不利于培養(yǎng)員工創(chuàng)新精神，對企業(yè)經(jīng)濟效益的提升作用不明顯。雖然部分企業(yè)逐漸引入國外管理模式，但由于受到國內(nèi)大環(huán)境影響，難以與本國國情、員工思維相適應(yīng)，在引入后被閑置一旁，不但沒有取得相應(yīng)的效果，反而浪費了諸多人力、物力資源。

（二）精神與物質(zhì)激勵失衡

在以往計劃經(jīng)濟背景下，由于員工的住房、醫(yī)療保險、工資等都是由國家統(tǒng)一分配，因此領(lǐng)導(dǎo)在激勵方面主要采用樹立榜樣、典型等精神激勵法，但在市場經(jīng)濟背景下，單純的精神激勵效果無法持續(xù)，但部分領(lǐng)導(dǎo)的思維沒有及時轉(zhuǎn)變，仍然存在重精神、輕物質(zhì)的問題，導(dǎo)致精神與物質(zhì)激勵失衡，使激勵效果受到直接影響。另外，即便部分企業(yè)對員工進行物質(zhì)激勵，由于激勵力度不足，在人力建設(shè)方面走形式，無法長期貫徹落實，導(dǎo)致員工對領(lǐng)導(dǎo)的信任度降低，不利于企業(yè)形成強大凝聚力，對企業(yè)可持續(xù)發(fā)展產(chǎn)生較大的不利影響。

（三）缺乏有效的個體激勵

無論內(nèi)外何種因素，均會對員工工作態(tài)度產(chǎn)生影響。其中，內(nèi)因主要體現(xiàn)在員工個人生存、發(fā)展需求，而外因主要是企業(yè)文化、市場大環(huán)境等因素。當員工生存需求得到滿足時，員工便開始進行自己的人生規(guī)劃與職業(yè)生涯規(guī)劃，希望能夠得到領(lǐng)導(dǎo)更多的重視，如若無法得以重用，則個人技能難以充分發(fā)揮，自己的人生價值便無法實現(xiàn)。在許多企業(yè)中由于缺乏有效的個體激勵，使員工在工作態(tài)度上較為松懈，不利于創(chuàng)新能力與個人潛力的發(fā)揮，進而影響整個企業(yè)的工作效率[1]。

二、人力資源管理中激勵措施的運用方法

（一）采用多樣化激勵方法

在現(xiàn)代化企業(yè)中，由于每位員工的生活環(huán)境、個人需求不盡相同，導(dǎo)致每個員工所需的激勵措施也有所區(qū)別，例如：部分員工希望得到肯定、獲得培訓深造的機會，部分員工希望獲得更多的物質(zhì)激勵等。因此，企業(yè)要想獲得更加理想的激勵效果，則需要采用多樣化激勵方法，具體如下。

（1）目標激勵。通過為員工制定任務(wù)目標的方式進行激勵，當員工在規(guī)定時間內(nèi)完成某一目標時，則給予相應(yīng)的獎勵，反之給予懲罰，這樣做能夠使員工感到一定壓力，有助于督促其盡快完成工作。企業(yè)的組織目標便是一個個分目標匯集的整體，可將其拆分成各個子目標分配給員工，通過員工完成各自目標促進企業(yè)整體目標的實現(xiàn)，可達到事半功倍的激勵效果，員工在獲得應(yīng)得獎勵的同時，也為企業(yè)創(chuàng)造出更高的效益。

（2）獎勵激勵。當員工達成某項成就，或者為企業(yè)做出某項貢獻時，應(yīng)給予員工一定的物質(zhì)獎勵或精神獎勵。例如：企業(yè)可通過發(fā)放獎金、津貼等方式，給予員工實際降級，這也是證明薪酬制度合理性的關(guān)鍵所在，將對員工的切身利益產(chǎn)生直接影響，薪酬制定的合理性將直接影響員工工作質(zhì)量與積極性。

（3）機會激勵。部分員工渴望掌握更多的技能，尤其對于青年職工往往不安于現(xiàn)狀，希望獲得更多展示自我的平臺。對此，企業(yè)可根據(jù)員工實際情況與企業(yè)需求，為其安排一些培訓深造、外出歷練、晉升等機會，通過機會激勵的方式使其對工作更具熱情，積極為自身“充電”，承擔更多的責任，準備迎接新的挑戰(zhàn)。

（4）情感激勵。人是感性動物，擁有著對情感的需求，并對行為產(chǎn)生影響，而情感激勵則是建立在彼此之間的情感之上，以此調(diào)動員工的積極性、主動性。對于企業(yè)來說，要在全單位范圍內(nèi)建立情感，通過關(guān)心員工、關(guān)注員工建立人與人間的健康關(guān)系，并在此基礎(chǔ)上增強信任、支持與團結(jié)，使員工能夠感到來自企業(yè)的關(guān)心與尊重，從而產(chǎn)生濃郁的歸屬感，全心全意為企業(yè)貢獻力量[2]。

（二）物質(zhì)與精神激勵相結(jié)合

物質(zhì)是人生存與發(fā)展的保障，同時也是人的基本需求，是人從事一切活動的動因之一。物質(zhì)激勵能夠滿足員工的基本需求，并對其社會地位、交往、自我價值實現(xiàn)具有較大影響。在企業(yè)中，物質(zhì)激勵可通過獎金、工資、福利、津貼等方式實現(xiàn)。當物質(zhì)需求得到滿足時，人的需求將會轉(zhuǎn)移到更高層次，即精神層次。對于企業(yè)來說，單一的物質(zhì)激勵或者精神激勵都很難獲得理想的效果，只有將二者完美結(jié)合起來，才可使員工的積極性得到充分調(diào)動。另外，在物質(zhì)激勵的基礎(chǔ)上，還應(yīng)創(chuàng)建與企業(yè)實際相符合的文化，并本著公平、公正的原則建立激勵機制，根據(jù)企業(yè)內(nèi)外環(huán)境的變化制定相應(yīng)政策，靈活運用多樣化激勵機制，如機會激勵、目標激勵、情感激勵等，通過開展培訓教育活動提高員工的個人能力，增添其實現(xiàn)目標的動力與能力，能夠承擔更多責任，迎接更具挑戰(zhàn)性的任務(wù)，為個人晉升創(chuàng)造更多有利條件。

（三）完善員工激勵機制

1.實施分級薪酬激勵機制

企業(yè)人資管理涉及范圍眾多，激勵機制也應(yīng)在綜合考慮的情況下建立，才可達到全面激勵的目標。據(jù)調(diào)查，企業(yè)中80%以上的員工更看重薪酬和待遇，因此這也是最為直接的激勵方式，一些中小企業(yè)采用“底薪+提成”的激勵方式，一些大型企業(yè)采用“工資+獎金”的形式，這些都屬于分級激勵機制。根據(jù)員工實際情況，使員工之間的薪酬獲取存在差距，這樣做更易提高激勵效果，員工為了獲得更多的收入，自然會在工作中更加努力。

2.優(yōu)化績效評估體系

對員工進行合理評價同樣是有效激勵的一種，這需要對績效評估體系進行優(yōu)化。在員工績效評價中，不但對業(yè)績情況進行考核，還應(yīng)加入其他指標，如技術(shù)水平、工作先進事跡、個人品德等，使員工能夠全面審視自身的優(yōu)勢與不足。另外，企業(yè)還可以員工績效為依據(jù)樹立榜樣模范，為優(yōu)秀員工給予一定數(shù)額的獎勵，并鼓勵其他員工向其學習，讓優(yōu)秀員工講述自己的工作經(jīng)驗與方法，使員工之間能夠形成良性競爭關(guān)系，整個團隊相互學習、共同進步[3]。

3.注重精神文明激勵

企業(yè)精神文明建設(shè)對員工工作態(tài)度具有一定影響，因此同樣具有激勵作用。例如，企業(yè)可效仿高校設(shè)立心理咨詢室，當員工在工作中遇到迷茫困惑之事，需要開解和協(xié)調(diào)時可給予一定的心靈關(guān)懷；也可從一些小細節(jié)出發(fā)展現(xiàn)人文關(guān)懷，如在酷暑時期為員工發(fā)放雪糕、飲料，在節(jié)日、年終等為員工準備小禮物等，不但能夠讓現(xiàn)有員工感受到企業(yè)關(guān)懷，還能夠吸引更多人才加入，可謂一舉兩得。

三、結(jié)語

在現(xiàn)代化企業(yè)人資管理中，激勵機制的重要性日漸突顯，企業(yè)應(yīng)積極采取物質(zhì)、精神、文化激勵相結(jié)合的方式，調(diào)動員工的工作積極性，使人力管理效率得到顯著提升，促進企業(yè)健康可持續(xù)發(fā)展。

參考文獻：

[1]孫營營，顧萍，唐凱.淺析激勵措施在醫(yī)院人力資源管理中的運用[J].臨床醫(yī)藥文獻電子雜志，2017，4（4）：8542.

[2]顧桉娜，馮遙.淺析激勵在醫(yī)院人力資源管理中的運用[J].技術(shù)與市場， 2017（8）：248- 248.

[3]鐘慶珍.淺析激勵機制在醫(yī)院人力資源管理中的應(yīng)用[J].中國市場， 2018（22）：31- 32.