李 妮 李富田

(西南科技大學(xué)經(jīng)濟管理學(xué)院 四川綿陽 621010)

隨著經(jīng)濟全球化與技術(shù)創(chuàng)新的快速發(fā)展，人才擁有更多的就業(yè)選擇，這為企業(yè)雇主留住適用人才帶來了更大的挑戰(zhàn)。2017年9月，全球最大的職場社交平臺Linkedln在《2017中國人才趨勢報告》中指出，2016至2017年中國職業(yè)人群的流動速率加快，平均工作兩年就會產(chǎn)生離職行為。與此同時，超過60%的職場人表示愿意了解新的就業(yè)機會。

受多方面因素的影響，從離職意愿的形成到離職行為的產(chǎn)生需要經(jīng)過一個復(fù)雜的過程。對員工而言，薪資水平不再是員工產(chǎn)生離職意愿的最直接因素。就離職行為而言，雖然離職意愿在一定程度上可以幫助解釋和預(yù)測離職行為，但是Sheeran的研究結(jié)果表明：隨著工作內(nèi)容與環(huán)境等因素的復(fù)雜化，產(chǎn)生離職意愿已不再意味著一定產(chǎn)生離職行為。[1]

一、文獻綜述與理論假設(shè)

(一)離職意愿與離職行為的關(guān)系

離職有廣義與狹義之分，前者指個人改變組織成員的狀態(tài)，后者指個人作為組織成員狀態(tài)的終止。國外對離職的研究成果豐富。早期主要是從個體角度出發(fā)，建立離職理論模型，例如Lee和Mitchell建立了一個基于映像理論的員工離職展開模型，[2]指出工作滿意度與導(dǎo)致離職的一些決策行為之間不存在顯著相關(guān)性。Mitchell等在員工離職展開模型的基礎(chǔ)上加入了工作嵌入概念，從工作內(nèi)外角度來考慮影響員工離職的原因。[3]隨著對員工個體離職研究的不斷深入，學(xué)者們開始將個體離職理論擴展到群體離職的研究中，比較經(jīng)典的包括群體離職過程模型、情景涌現(xiàn)離職理論等。對離職行為的研究也逐漸從孤立的離職行為轉(zhuǎn)到系統(tǒng)的離職事件，例如Wang和其他學(xué)者借助事件鏈來構(gòu)建群體離職影響后果模型。[4]

國內(nèi)學(xué)者對員工離職的研究更多地關(guān)注于各相關(guān)變量與離職意愿之間的聯(lián)系。例如徐鳳輝、趙忠借助經(jīng)濟學(xué)分析理論，對中國企業(yè)雇員離職的諸多特殊性進行了實證研究；[5]鮑紅娟等學(xué)者探討了組織嵌入在工作場所樂趣和員工離職關(guān)系中的中介作用；[6]錢珊珊等學(xué)者整理出離職研究的多學(xué)科背景及管理學(xué)視角下這些背景對離職理論的啟示。[7]

離職意愿亦稱離職傾向，Porter認為員工產(chǎn)生不滿情緒后會產(chǎn)生離職傾向的心理狀態(tài)。[8]國內(nèi)學(xué)者在進行離職研究時多將離職意愿作為因變量，研究其他變量對其的影響作用。王燁等人通過實證研究發(fā)現(xiàn)情感承諾對員工離職意愿的影響最顯著；[9]繳旭構(gòu)建并驗證離職意愿形成機理多路徑模型揭示態(tài)度類變量和工作嵌入變量對離職意愿復(fù)雜的、多路徑的影響機理。[10]隨著離職研究的深入，盡管早有學(xué)者證實離職意愿是離職行為的“預(yù)測者”，但也有研究表明離職意愿僅能解釋12%的主動離職行為。

綜上，提出假設(shè)H1。

H1：在無其它因素干擾的條件下，影響離職意愿的因素也對離職行為存在一定影響。

(二)薪酬對離職的影響

狹義的薪酬是指以金錢或其他形式的支付給員工的時間和勞動等報酬，廣義上還包括非貨幣性獎勵。在公平理論中，員工們會自我估算自己的付出和獲得是否相等，當(dāng)員工認為二者相等時會感受到激勵；而當(dāng)不等時，員工就會感到失落進而采取相應(yīng)行動來矯正失衡狀態(tài)，最極端的矯正措施為離職。張小林等學(xué)者通過實證研究發(fā)現(xiàn)知識型員工的薪酬公平對情感承諾和持續(xù)承諾的積極影響要大于它對規(guī)范承諾的積極影響。[11]步丹璐和白小丹研究指出員工薪酬越高且員工與高管的薪酬差距越低時員工的離職率越低。[12]楊云利用邏輯模型證實員工的離職行為主要受到薪酬情況、職位等級、婚姻狀況和個體性別的影響。[13]在對薪酬的早期研究中，薪酬滿意度的測量主要是選取工作滿意度量表中的薪酬分量表進行的，由此可以推斷薪酬滿意度與工作滿意度相關(guān)。

由此提出假設(shè)：

H2a：薪資情況與工作認可正相關(guān)。

H2b：薪資情況與離職意愿負相關(guān)。

H2c：工作認可與離職意愿負相關(guān)。

H2d：在薪資情況與離職意愿之間存在工作認可的中介作用。

(三)工作壓力對離職的影響

工作壓力是指在工作環(huán)境影響下個體產(chǎn)生的心理和生理反應(yīng)。顧遠東指出由工作壓力產(chǎn)生情感耗竭進而出現(xiàn)犬儒主義并導(dǎo)致離職的這條路徑的影響作用最強。[14]趙雋指出不穩(wěn)定歸因傾向會正向影響工作壓力與離職意愿間的正相關(guān)關(guān)系，且穩(wěn)定歸因傾向會逆向影響工作壓力與離職意愿間的正相關(guān)關(guān)系。[15]工作壓力對工作滿意度與離職意愿的影響已經(jīng)被學(xué)者們普遍認可，即工作壓力會降低工作滿意度，增加離職意愿。

由此提出假設(shè)H3：

H3a:工作壓力與工作認可負相關(guān)。

H3b:在工作壓力與離職意愿之間存在工作認可的中介作用。

二、研究方法

(一)數(shù)據(jù)收集

本文通過問卷調(diào)查獲取研究所需數(shù)據(jù)，數(shù)據(jù)由兩個部分構(gòu)成：第一部分為試調(diào)查數(shù)據(jù)，共114份，通過探索性因子分析調(diào)整問卷，進而進行正式調(diào)查。第二部分為正式調(diào)查回收問卷187份，有效問卷占比86.6%，因有離職經(jīng)歷且現(xiàn)在在職的調(diào)查對象會根據(jù)自己的離職經(jīng)歷與現(xiàn)在工作情況填寫兩份問卷，由此可用于分析的分類數(shù)據(jù)共245條。其中“有意愿有行為”類別下85條、“有意愿無行為”類別下65條、“無意愿無行為”類別下95條。所收回的問卷中，男性占41.4%，女性占58.6%，本科及以上學(xué)歷占70.4%。

(二)變量測量

工作滿意度量表信度0.885，薪資情況基于該表修訂而來；工作壓力的測量主要在聶文的角色壓力量表的基礎(chǔ)上修訂而來，包括三個問題為反向問題，經(jīng)檢驗量表信度0.777；工作認可這一變量是通過因子分析方法獲得的，該變量的調(diào)查題項是在工作滿意度量表、組織承諾量表、工作嵌入量表等成熟量表的基礎(chǔ)上修訂而來，經(jīng)檢驗量表信度0.895。工作滿意度量表、組織承諾量表、工作嵌入量表均采用李克特五點打分法進行測算；離職意愿與離職行為屬于分類變量，0表示無意愿或無行為，1表示有過離職行為或有離職意愿。

三、數(shù)據(jù)分析與假設(shè)檢驗

(一)探索性因子分析

本文設(shè)計了5個識別性問題，22個研究性問題來探究與離職相關(guān)的因素。其中5個識別性問題包括性別、年齡、學(xué)歷等，22個研究性問題均參考于相關(guān)量表或已有研究成果。

經(jīng)SPSS19.0軟件分析處理，結(jié)果顯示“我從未迫于上司壓力，付出額外工作來滿足其工作要求”這一題項的顯著性較低，因此將其刪除之后再進行KMO及球形檢驗，如表1所示。

表1 KMO和Bartlett的檢驗

分析結(jié)果表明KMO檢驗值為0.889，球形檢驗的p值小于0.05，根據(jù)Kaiser給出的標(biāo)準(zhǔn)，本文所使用的數(shù)據(jù)適合于因子分析。正交旋轉(zhuǎn)后的各因子所包含的題項與最初預(yù)期基本一致。全部11個顯變量提取三個公因子：根據(jù)各公因子所含顯變量特征本文將公因子1命名為“工作認可”；公因子2命名為薪資情況；公因子3命名為“工作壓力”。三個因子方差累計貢獻率為74%。

(二)驗證性因子分析

探索性因子分析階段，本文歸結(jié)出三個穩(wěn)定的因子?，F(xiàn)利用Amos21.0軟件進行驗證性因子分析，進一步檢驗三個因子結(jié)構(gòu)與實際數(shù)據(jù)的吻合度。經(jīng)分析一階潛變量驗證性因子分析模型的擬合指數(shù)分別為：χ2/df=1.385，RMSEA=0.04，GFI=0.956，CFI=0.988，IFI=0.988，TLI=0.983，NFI=0.958，達到理想水平。

表2 旋轉(zhuǎn)成份矩陣a

(三)變量相關(guān)分析

表3統(tǒng)計了各變量的均值、標(biāo)準(zhǔn)差、相關(guān)性系數(shù)和內(nèi)部一致性的情況。經(jīng)檢測，三個變量的α信度系數(shù)均處于0.777-0.895之間，均大于可接受水平0.7，說明量表具有良好的內(nèi)部一致性。從表中可以看出，工作認可、薪資情況、工作壓力這三個變量都與離職意愿及行為存在顯著負相關(guān)關(guān)系，也就是說員工的工作認可越高越不容易產(chǎn)生離職意愿或離職行為；員工的薪資情況越好時越不容易產(chǎn)生離職意愿或離職行為；員工越感受不到壓力越不容易產(chǎn)生離職意愿與離職行為，假設(shè)H1得到驗證。通過數(shù)據(jù)分析，發(fā)現(xiàn)三個變量之間也存在顯著相關(guān)關(guān)系，這為后續(xù)的回歸分析提供了必要的前提。

表3 各研究變量的均值、標(biāo)準(zhǔn)差、相關(guān)系數(shù)和內(nèi)部一致性

注：**表示p<0.01，*表示p<0.05；對角線上的數(shù)指的是各變量的α信度系數(shù)，行為變量對角線上為整體量表的信度系數(shù)。

(四)回歸分析與假設(shè)檢驗

1.單因素方差分析

方差齊性檢驗表明三個變量的顯著性均大于0.05，表明方差是齊的，可以使用方差分析。單因素表中顯示三個變量p值均小于0.05，表明三個變量至少在三組中的其中兩組之間存在顯著性差異，即在“有意愿有行為”“無意愿無行為”“有意愿無行為”三組間三個變量的影響存在差異。

表4 方差齊性檢驗

從多重比較表格中可知，工作認可、工作壓力、薪資情況都在“無意愿無行為”與“有意愿無行為”、“無意愿無行為”與“有意愿有行為”組間的影響存在顯著差異，在“有意愿無行為”與“有意愿有行為”組間不存在顯著差異。這說明在無離職行為時有無離職意愿的研究對象對工作認可、工作壓力、薪資情況的滿意度存在顯著差異，且無離職意愿的人群工作認可度要高于有離職意愿的人群(+0.698)、工作壓力要大于有離職意愿的人群(+0.4)、薪資情況要優(yōu)于有離職意愿的人群(+0.52)，工作情況較穩(wěn)定人群(無意愿無行為)的工作認可度要高于產(chǎn)生離職行為的人群，他們的工作壓力要低于已經(jīng)產(chǎn)生離職行為的人群，他們薪資情況的滿意度要高于產(chǎn)生離職行為的人；且產(chǎn)生離職行為后的人群與工作情況較穩(wěn)定的人群(無意愿無行為)對這三個變量的看法存在顯著差異；在有離職意愿的前提下，三個變量與產(chǎn)生離職行為之間不存在顯著影響差異。

表5 多重比較

2.中介效應(yīng)檢驗

本文參考溫忠麟學(xué)者相關(guān)研究來檢驗存在的中介效應(yīng)，并運用SPSS19.0進行回歸分析處理，檢驗結(jié)果如表6所示。模型1中以工作認可為因變量，薪資情況和工作壓力為自變量。模型2中以離職意愿為因變量，薪資情況與工作壓力分別為自變量，模型3在模型2的基礎(chǔ)上加入了工作認可這一中介變量。在薪資情況與離職意愿的關(guān)系中，從模型1中可以看出自變量對中介變量的顯著正向影響(β=0.586)，工作認可的回歸系數(shù)在0.01水平上顯著(β=-0.337)，同時薪資情況對離職意愿的影響從0.01的顯著水平變?yōu)椴伙@著?；貧w系數(shù)由-0.271降為-0.074，說明工作認可在這一過程中起到完全中介作用，假設(shè)H2a-H2d得到驗證；在工作壓力與離職意愿的關(guān)系中，由于工作壓力為反向問題，所以在模型1中自變量對中介變量存在顯著正向影響(β=0.349)，工作認可的回歸系數(shù)在0.01水平上顯著(β=-0.350)，即工作壓力感知度越低工作認可度越高，同時工作壓力對離職意愿的影響從0.01的顯著水平變?yōu)椴伙@著，回歸系數(shù)由-0.211降低至-0.089，說明工作認可在工作壓力對離職意愿影響的過程中起到完全中介作用，假設(shè)H3a、H3b得到驗證。

表6 工作認可的中介效應(yīng)檢驗(1)

表6 工作認可的中介效應(yīng)檢驗(2)

四、結(jié)論與建議

(一)研究結(jié)果

綜合以上數(shù)據(jù)分析得到的結(jié)果，本文可以得到的結(jié)論有以下幾點：1.工作認可、工作壓力、薪資情況這三個變量與離職意愿和離職行為之間都存在顯著的相關(guān)關(guān)系，這表明影響離職意愿的因素同樣會對離職行為產(chǎn)生影響。2.薪資情況與工作認可正相關(guān)，即薪資情況越滿意對現(xiàn)在的工作情況認可度越高。3.薪資情況與離職意愿之間存在顯著的負相關(guān)關(guān)系，這表明員工對薪資情況越滿意就越不易產(chǎn)生離職意愿。4.工作認可與離職意愿之間存在顯著的負相關(guān)關(guān)系。5.工作認可在薪資情況對離職意愿的影響過程中發(fā)揮著完全中介作用。也就是在薪資情況對離職意愿的影響過程中，薪資情況完全通過工作認可來影響離職意愿。6.根據(jù)表3的結(jié)果，可說明工作壓力與工作認可之間存在顯著正相關(guān)關(guān)系，但由于工作壓力的量表為反向問題，即壓力越大給分越低，因此數(shù)據(jù)分析結(jié)果可解釋為越不易感到壓力，工作認可度越高。7.工作認可在工作壓力對離職意愿的影響過程中發(fā)揮著完全中介作用。這表明在工作壓力對離職意愿的影響過程中，工作壓力完全是通過工作認可來影響離職意愿的。

(二)人力資源管理建議

在企業(yè)進行人力資源管理時，應(yīng)注意壓力和薪資對員工離職意愿的影響，而在調(diào)整工作壓力與薪資情況時應(yīng)關(guān)注員工的工作認可情況。這就要求企業(yè)與員工進行充分有效的雙向溝通，定期關(guān)注員工的壓力感知情況、薪資滿意度與工作認可度。

在工作壓力方面，優(yōu)化員工壓力調(diào)控策略，增強員工應(yīng)對壓力的能力，如及時進行心理疏導(dǎo)以及合理的休假、團建、解壓活動等。在人才甄選過程中要關(guān)注員工的抗壓能力，抗壓能力較弱的員工應(yīng)關(guān)注其離職意愿，以降低其突然離職為企業(yè)帶來的損失。

在薪資情況方面，應(yīng)將薪酬制定過程公開透明化，加深員工的理解與信任。與薪酬相關(guān)的問題要及時充分地與員工進行交流溝通，了解員工的想法，及時緩解員工的不滿情緒，增加其工作認可度，進而降低員工離職概率。