王京

摘要：隨著醫(yī)療改革制度的推行，人員編制數(shù)量受到政府的控制，各大醫(yī)院出現(xiàn)了人員短缺的現(xiàn)象。面對(duì)醫(yī)患服務(wù)需求量的增加，勞務(wù)派遣模式迅速興起，彌補(bǔ)了醫(yī)院用工的不足，但是被派遣人員缺乏必要的歸屬感，流動(dòng)性大，忠誠(chéng)度低，直接影響醫(yī)院工作的正常進(jìn)行。因此，文章通過(guò)介紹市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)下醫(yī)院勞務(wù)派遣用工的優(yōu)勢(shì)，分析醫(yī)院派遣人員歸屬感的必要性，最后探討提升醫(yī)院派遣人員歸屬感與安全感的途徑。

關(guān)鍵詞：勞務(wù)派遣;醫(yī)院派遣人員;歸屬感;安全感

作為事業(yè)單位，醫(yī)院具有專業(yè)性、公益性的工作特征，人員編制有限，無(wú)法滿足需求量日益增大的現(xiàn)代醫(yī)療服務(wù)市場(chǎng)，造成了許多醫(yī)院職工的嚴(yán)重不足，流動(dòng)起來(lái)相當(dāng)困難。為了解決醫(yī)院醫(yī)護(hù)人員短缺的問(wèn)題，勞務(wù)派遣用工模式以其成本低、風(fēng)險(xiǎn)低、靈活性等優(yōu)點(diǎn)應(yīng)運(yùn)而生，成了醫(yī)療事業(yè)單位人力資源管理的重要組成部分。然而，這種新型的用工方式也存在一定的弊端，集中體現(xiàn)在醫(yī)院與被派遣人員之間僅是用工行為，沒(méi)有考慮到被派遣人員的安全感和歸屬感，他們看不到自己在醫(yī)院的未來(lái)發(fā)展前景，進(jìn)而會(huì)產(chǎn)生消極心理，缺乏工作積極性。鑒于此，本文著重研究市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)下醫(yī)院派遣人員的歸屬問(wèn)題，以便激勵(lì)勞務(wù)派遣人員，提升醫(yī)護(hù)工作效率，讓他們更好地為醫(yī)院貢獻(xiàn)力量。

一、市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)下醫(yī)院勞務(wù)派遣用工的優(yōu)勢(shì)

（一）確保醫(yī)院正常工作

在勞務(wù)派遣用工模式下，醫(yī)院錄用勞務(wù)派遣人員具有一定的優(yōu)越性，首先，體現(xiàn)為醫(yī)院人力資源管理部門的用工靈活，不再為缺人感到煩惱，也可以適時(shí)地調(diào)整派遣人員，合理規(guī)劃職工數(shù)量，有效解決了醫(yī)院醫(yī)護(hù)人員頻繁流動(dòng)造成的秩序混亂現(xiàn)象。此外，勞務(wù)派遣公司全盤承包了醫(yī)護(hù)人員的培訓(xùn)和安排工作，醫(yī)院不必?fù)?dān)心醫(yī)務(wù)增加與專業(yè)技術(shù)型人員缺乏之間的脫節(jié)問(wèn)題。也就是說(shuō)，市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)下醫(yī)院勞務(wù)派遣用工為醫(yī)院的正常工作提供了有力保障，促進(jìn)了醫(yī)院的長(zhǎng)足發(fā)展。

（二）降低醫(yī)院用工風(fēng)險(xiǎn)

醫(yī)院與被派遣人員之間存在雇傭關(guān)系，盡管雙方簽訂了勞動(dòng)合同，但是這種用工模式會(huì)讓醫(yī)院免去許多用工風(fēng)險(xiǎn)。比如：在醫(yī)院工作中，被派遣人員出現(xiàn)工傷后，醫(yī)院不用負(fù)責(zé)，需要負(fù)責(zé)的單位是勞務(wù)派遣公司，且所有治療費(fèi)用均由勞務(wù)派遣公司支付;如果醫(yī)院與被派遣人員之間出現(xiàn)勞動(dòng)糾紛，也是勞務(wù)派遣公司出面協(xié)商處理。從法律角度看，醫(yī)院仍然承擔(dān)著連帶責(zé)任，但所負(fù)的責(zé)任程度很低，法律主要追究勞務(wù)派遣公司的責(zé)任，自然就減少了醫(yī)院承受的壓力。

（三）人員進(jìn)出更加流暢

醫(yī)院之所以會(huì)錄用派遣員工，主要目的是為了搞活用人制度，打破傳統(tǒng)事業(yè)單位用人的所有制，從而強(qiáng)化“崗位管理”，滿足市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件醫(yī)院對(duì)優(yōu)秀人才的需求。在這種人事制度改革背景下，醫(yī)院的醫(yī)護(hù)人員進(jìn)出更為流暢，也實(shí)現(xiàn)了“能上能下，唯才是舉”的科學(xué)用人機(jī)制，大大暢通了人才“出口”的渠道，解決了醫(yī)院在合理減員方面的種種困境。由于勞務(wù)派遣公司提前會(huì)對(duì)醫(yī)院所需要醫(yī)護(hù)人員進(jìn)行各項(xiàng)技能考核，只有達(dá)到醫(yī)院崗位的要求，才能被派遣到醫(yī)院工作，也為醫(yī)院提供了更加優(yōu)秀的醫(yī)護(hù)人員。

二、分析醫(yī)院派遣人員歸屬感的必要性

勞務(wù)派遣公司的興起，在一定程度上緩解了中國(guó)的就業(yè)壓力，也彌補(bǔ)了企事業(yè)單位人力資源管理的缺陷。作為我國(guó)的公益性事業(yè)單位，醫(yī)院也紛紛錄用被派遣人員，以此減輕了自身用人方面的壓力，而醫(yī)院派遣人員往往具有“雙重身份”，一是受雇于派遣單位，二是受用人單位的監(jiān)督管理，他們對(duì)派遣單位或用人單位的支持缺乏敏感性，即雙重身份模糊了派遣人員的歸屬感。與此同時(shí)，被派遣人員與正式職工在企業(yè)福利、職業(yè)生涯規(guī)劃、退休養(yǎng)老、醫(yī)療保障等方面存在較大差距，比如：在退休待遇方面，編外人員享受的是企業(yè)待遇，編制人員享受的是事業(yè)待遇，這種“同工不同酬”現(xiàn)象嚴(yán)重?fù)p害了他們的企業(yè)歸屬感。在醫(yī)院派遣人員看不到希望的情況下，一旦羽翼豐滿，就會(huì)奔向高工資待遇的單位，即員工流動(dòng)性大是他們沒(méi)有歸屬感、安全感的重要表現(xiàn)。毋庸置疑，由于得不到足夠的重視，醫(yī)院派遣人員的心態(tài)不夠穩(wěn)定，情緒波動(dòng)較大，但是他們?nèi)詴?huì)努力工作，快速積累經(jīng)驗(yàn)，為未來(lái)打下堅(jiān)實(shí)基礎(chǔ)，能留則留，有新機(jī)會(huì)則會(huì)辭職，辭職肯定影響所在醫(yī)院的正常工作，所以關(guān)注被派遣人員歸屬感對(duì)醫(yī)院的可持續(xù)發(fā)展具有積極的促進(jìn)意義。

三、提升醫(yī)院派遣人員歸屬感與安全感的途徑

（一）建立同崗?fù)甑男匠牦w系

提升醫(yī)院派遣人員歸屬感與安全感，必須建立同崗?fù)甑男匠牦w系，這就要求政府打破編制內(nèi)、外的差別， 按勞取酬。首先，醫(yī)院要按照崗位統(tǒng)一規(guī)定工資，所有崗位人員都要經(jīng)過(guò)嚴(yán)格考核，只要能勝任這個(gè)職位，就應(yīng)當(dāng)支付所有員工同崗待遇的工資，沒(méi)有編制內(nèi)與編制外之分，崗位面前，人人平等，從而給醫(yī)院派遣人員一種被重視的感覺(jué)，他們會(huì)覺(jué)得自己和正式員工沒(méi)有什么區(qū)別，反正工資一樣多，工作積極性自然會(huì)倍增。其次，在崗前考核的過(guò)程中，醫(yī)院也要建立科學(xué)的績(jī)效考核制度，做到公開考核、結(jié)果反饋，真實(shí)地測(cè)評(píng)出被派遣醫(yī)護(hù)人員的技能和工作業(yè)績(jī)，充分展示所有員工的業(yè)績(jī)、成果、價(jià)值和工作效益，編制內(nèi)、外員工一視同仁，這種考核打消了被派遣人員內(nèi)心的“臨時(shí)工”想法，他們會(huì)認(rèn)為自己已經(jīng)成了醫(yī)院的重要成員，從而更加明確今后的努力方向。

（二）建立完善的社會(huì)保障制度

醫(yī)院需要考慮被派遣人員的切身利益，也就是解決他們的后顧之憂，避免他們?cè)诠ぷ髦袔в胸?fù)面情緒，盡量為他們提供與編制員工相同的待遇，這就要求建立完善的社會(huì)保障制度。醫(yī)院要嚴(yán)格執(zhí)行國(guó)家社保的相關(guān)規(guī)定，及時(shí)足額地為被派遣人員繳納各項(xiàng)用工協(xié)議中規(guī)定的各種費(fèi)用，能夠讓他們安心地工作，不但讓他們贏得了合法的收入，而且促進(jìn)了醫(yī)院的更好發(fā)展，實(shí)現(xiàn)雙贏。只有讓他們充分享受社會(huì)發(fā)展的各項(xiàng)成果，縮短編外與編內(nèi)員工的待遇差距，被派遣人員就會(huì)將醫(yī)院當(dāng)成自己的“家”，大大增強(qiáng)了他們的主人翁精神，從而積極主動(dòng)地工作，愛崗敬業(yè)，任勞任怨，真正實(shí)現(xiàn)與醫(yī)院齊步前進(jìn)，同呼吸、共命運(yùn)。

（三）為派遣人員提供進(jìn)修機(jī)會(huì)

在知識(shí)大爆炸的時(shí)候，人們要不斷地學(xué)習(xí)新知識(shí)，與時(shí)俱進(jìn)，才能跟上時(shí)代發(fā)展的步伐，否則就會(huì)被社會(huì)淘汰。作為醫(yī)院的臨時(shí)聘用員工，被派遣人員本身就帶有危機(jī)感，隨時(shí)都有被單位辭退的可能，這類人最需要繼續(xù)進(jìn)修，不斷提升自己的各方面能力。為此，醫(yī)院要確保被派遣員工與正式職工都能享有進(jìn)修機(jī)會(huì)，給予他們繼續(xù)教育的時(shí)間、經(jīng)費(fèi)和其他條件。

一方面，醫(yī)院要充分每一位被派遣人員的特長(zhǎng)、性格、接受能力等，關(guān)心他們的職業(yè)規(guī)劃，為他們提供學(xué)習(xí)進(jìn)修、出國(guó)深造的有利條件;另一方面，通過(guò)各方面的考察，醫(yī)院高層管理人員要提拔優(yōu)秀人才，讓被派遣人員也享有晉職、晉級(jí)、職稱申報(bào)考評(píng)等的服務(wù)，與編制員工齊頭并進(jìn)，共同進(jìn)步。只有這樣，醫(yī)院被派遣人員才能看到希望，從而努力工作和學(xué)習(xí)，不斷提升自己的職業(yè)生存能力，并在此基礎(chǔ)上與醫(yī)院的發(fā)展目標(biāo)融合，建立長(zhǎng)期合作關(guān)系。

四、結(jié)語(yǔ)

總之，伴隨著我國(guó)醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)的持續(xù)發(fā)展，醫(yī)院編外人員數(shù)量逐年增大，聘用制人員已經(jīng)成為當(dāng)前各大醫(yī)院人力資源的主力軍，這種背景下勞務(wù)派遣用工模式倍受醫(yī)療事業(yè)單位人事管理部門的關(guān)注。當(dāng)然，幫助醫(yī)院解決用工緊缺問(wèn)題的同時(shí)，也要重視被派遣人員應(yīng)有的安全感與歸屬感，這就要求醫(yī)院積極維護(hù)被派遣人員的權(quán)益，制訂規(guī)范化的管理體系，營(yíng)造和諧的醫(yī)院工作氛圍，給予被派遣人員一個(gè)“大家庭”的溫暖，從而充分發(fā)揮醫(yī)院派遣人員的內(nèi)在潛力，促使其實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值，最終為醫(yī)院帶來(lái)更大的經(jīng)濟(jì)利益。

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（作者單位：首都醫(yī)科大學(xué)附屬北京婦產(chǎn)醫(yī)院）