方斯遠

一、問題的提出

初任法官的選任，是指不具備法官資格的人，在符合法定條件的情況下，通過法定程序獲得法官資格。對此，我國已有相當?shù)睦碚摵蛯嵶C研究。就現(xiàn)行制度存在的問題而言，主要形成了以下共識：(1)法學(xué)教育未能定位于法官能力的培養(yǎng)；(2)法定任職年齡標準過低；(3)選任標準過于寬泛；(4)選任缺乏統(tǒng)一程序；(5)實踐中的內(nèi)部遴選缺乏透明性等。實踐中會導(dǎo)致選任的透明性和公信力不足，以及初任法官經(jīng)驗欠缺，難以有效應(yīng)對審判工作等問題。

習近平總書記指出，司法活動具有特殊的性質(zhì)和規(guī)律，司法權(quán)是對案件事實和法律的判斷權(quán)和裁決權(quán)，要求司法人員具有相應(yīng)的實踐經(jīng)歷和社會閱歷，具有良好的法律專業(yè)素養(yǎng)和司法職業(yè)操守。這一科學(xué)論斷明確了法院人事制度改革的正確方向。自十八屆三中全會以來，我國司法改革推出了多項重大措施。其中，人財物省級統(tǒng)管、多元選任以及逐級遴選等改革措施，均對初任法官的選任有著直接影響。但相較于改革的推進，目前的研究相對滯后，在理論層面缺乏對于法官選任制度意欲達成的政策目標的深入探討，在實證層面缺乏對現(xiàn)有改革的檢驗，進而導(dǎo)致在具體的制度設(shè)計上缺少明確的標準以及有針對性的改良建議。

本文擬以廣東省在初任法官制度的改革措施為考察對象，以期通過地方經(jīng)驗的梳理，對本輪改革的方向與政策予以檢驗和評估。在分析脈絡(luò)上，本文先借由理論模型的構(gòu)建，歸納出初任法官選任制度的政策取向以及制度設(shè)計的側(cè)重點；然后借由理論框架，考察我國制度的演進與現(xiàn)存問題；繼而在本輪司改的整體背景之下，考察廣東相關(guān)改革的措施，當中輔之以域外經(jīng)驗的對比；最后是總結(jié)。

二、法官選任制度的理論模型

針對實踐中存在的問題，改革方案的設(shè)計必須依托科學(xué)的方法論，不能采取“頭痛醫(yī)頭腳痛醫(yī)腳”的應(yīng)時性對策，否則即使短期取得一定成果，也難免產(chǎn)生新的問題。就此而言，科學(xué)理論能夠?qū)Ω母镎邔嵤┬ЧM行“事前”預(yù)測和“事后”的檢驗。而這一作用的切實發(fā)揮，有賴于理論模型能否依據(jù)抽象出目標制度設(shè)計涉及沖突價值和利益，根據(jù)政策目標對其進行權(quán)衡，并在元制度的約束下提出可行的方案。

根據(jù)歐洲法官咨詢委員會對法官選任政策目標的定位，法官的獨立性與法治的實現(xiàn)密切相關(guān)，因此選任應(yīng)當建立在客觀的標準上，并由獨立的機構(gòu)或經(jīng)由特別的保證程序確保選任過程不受其他標準影響。然而，標準的具體構(gòu)成又與各國不同的文化、歷史以及訴訟制度等相關(guān)，并不存在統(tǒng)一的模式。對此蘇永欽教授從司法職能(解決糾紛、維護社會秩序)的角度，指出法官選任的根本依據(jù)在于人民的信任，因此應(yīng)當著重考察影響人民信任的三個要素，即業(yè)務(wù)能力、審判獨立以及價值多元。并據(jù)此將初任法官的選任模式區(qū)分為兩種，一是市場模式，即從具有實務(wù)經(jīng)驗的律師中遴選，二是考訓(xùn)模式，即通過司法考試加培訓(xùn)的方式養(yǎng)成。這兩種模式對前三項要素的影響各有不同。專業(yè)能力主要是指法官是否能夠正確認定事實并適用法律，就事實認定來說，市場模式有明顯的優(yōu)勢，但是對于法律適用來說，兩種模式各自適應(yīng)成文法重視體系與判例法重視個案爭議的裁判模式，并沒有絕對的優(yōu)劣之分。審判獨立是指法官能否抵御外部干預(yù)，在市場模式下法官的遴選有可能受到人事權(quán)的干預(yù)，在獨立性弱于考訓(xùn)模式，但大陸法系在法官管理上的科層制模式又可能削弱法官自身的獨立性，不如美國。價值多元是指法官能否回應(yīng)多元的社會價值，市場模式的遴選過程的開放性可能強化了法官的多元背景，使其在整體上能夠?qū)ι鐣亩嘣獌r值予以回應(yīng)。

理論上，兩種模式各有各擅其場，同時也會進一步影響相關(guān)制度。對于制度的選擇標準，蘇永欽從合目的性角度出發(fā)，指出選任方式如果能夠回應(yīng)社會的期待，則會更具備正當性基礎(chǔ)以及司法公信力，并援引Guarnieri與Pederzoli的比較研究成果，從開創(chuàng)性(是否順應(yīng)社會變遷而非拘泥于法律文義)和自主性(能否獨立于政治部門而挑戰(zhàn)多數(shù)決形成的立法或公共政策)這兩個角度，將法官區(qū)分為四類：執(zhí)行者，創(chuàng)造性和自主性都比較低；守護者，自主性高，但開創(chuàng)性低；代理人，開創(chuàng)性高而自主性低；政治人，開創(chuàng)性和自主性都很高。具體的期待內(nèi)容又與一國的法律文化、社會環(huán)境以及法院的職能定位(審級)相關(guān)，需要具體情況具體分析。

筆者認為，盡管民眾對于法官的角色以及能力的期待同樣受到多種因素的影響，在時空上呈現(xiàn)相當?shù)膹?fù)雜性，但這一分析框架足以化簡為繁，一方面有助于深度觀察我國制度的演進與不足，另一方面也可以歸納各國在制度設(shè)計上的共性考量，考察不同制度設(shè)計于各標準之間的權(quán)衡以及相應(yīng)的成效，為我國改革提供鏡鑒。

三、中國初任法官選任的制度演進暨存在問題

(一)歷史沿革

縱觀我國改革開放以來法官選任制度的改革，一以貫之的核心目標是職業(yè)化(業(yè)務(wù)能力)。這集中體現(xiàn)在歷次《人民法院組織法》和《法官法》的修訂中。

對于初任法官的資格要求，立法層面的改革與法學(xué)教育的進展相輔相成。這體現(xiàn)于自1979年起，《人民法院組織法》與《法官法》的修訂對法官學(xué)歷要求的逐步提高。正式層面法律文本的改革，可以認為是對我國法律專業(yè)教育以及人才儲備改革進展的事后“確認”。就成效而言，法官隊伍中本科以上學(xué)歷的比例日益增高，到了2008年，具有本科以上學(xué)歷的法官已超過20萬人，所占比例超過六成。但形式層面的學(xué)歷提高，卻并不意味著作實質(zhì)層面的“職業(yè)化”自然實現(xiàn)。再考慮到高等教育擴招以及法學(xué)教育相對滯后等因素，如果僅以學(xué)歷作為評價標準，對改革成效的評估難免會失真而過于樂觀。

在實踐中，各級法院初任法官一直沿用從內(nèi)部選任的辦法，即從書記員晉升為助理審判員，再晉升為審判員。對此最主要的批評，是院長在選任過程中權(quán)力過大，導(dǎo)致初任法官對其過度依賴，加劇司法行政化。另外，也存在規(guī)則不統(tǒng)一，標準不明確，以及缺乏穩(wěn)定性等批評。

最高人民法院顯然意識到了這些問題，因此分別通過改革綱要提出了相應(yīng)的改革措施。從《一五綱要》到《三五綱要》，多元招錄、逐級遴選、法官助理等改革均旨在打破內(nèi)部選任的慣例。

然而，一方面，諸項改革在實踐中頗為“遇冷”，較難落地，另一方面，從實證研究來看，內(nèi)部選任的慣行做法反而“在較大程度上能夠選拔出稱職的業(yè)務(wù)型法官”。而諸如加劇行政化等問題似乎僅停留在理論預(yù)設(shè)的層面，并未得到實踐的證實。就此而言，盡管實證研究未必能反映全國的情況，但也揭示了理論研究的不足，而更讓人擔憂的是，根據(jù)理論研究而提出的諸如“去行政化”等政策目標是否開對了藥方，針對了我國實踐中的“真問題”？如果藥方開錯了，自然收效甚微甚至取得南轅北轍的結(jié)果。從部分調(diào)研來看，初任法官司法能力的不足仍然是制約法院審判工作的弊端。

(二)存在問題

除“專業(yè)能力”之外，歷年的改革政策實際上也顧及了“審判獨立”(如逐級遴選)以及價值多元(如多元招錄)，在決策過程中也廣泛參考了域外的相關(guān)經(jīng)驗，但成效有限。因此，必須對制度現(xiàn)狀予以重估，探尋現(xiàn)行制度本身蘊含的合理性，并在此基礎(chǔ)上分析存在的問題，這樣才能科學(xué)地對相應(yīng)的改革政策進行評價，并在此基礎(chǔ)上“結(jié)合路徑依賴”理論對改革的實效予以科學(xué)評估。

在建國初期，法官(審判員)屬于整體干部的一部分，在人事制度上根據(jù)黨管干部原則管理，因此主要來源于其他機關(guān)干部的調(diào)任，舊司法工作人員的改造。而建國初期清理積案的需要，使得保證法官充足成為首要的政策目標，充分利用干部隊伍的“存量”是最優(yōu)選擇。而從1979年開始，由于司法工作所受的破壞，法官選任的政策目標則具有雙重目標，一是選出足夠的法官滿足審判工作的需求，二是保證選出的人“政治可靠”。但由于這一階段法學(xué)教育也處于恢復(fù)階段，仍然主要依靠從其他干部選調(diào)。這一階段對于初任法官專業(yè)能力的保障，主要依靠選任后的在職培訓(xùn)。審判獨立和價值多元兩個目標，在改革中并不具有實際意義。

隨著審判任務(wù)的加重，對法官職業(yè)能力的要求與日俱增，然而在初任法官的來源上，仍然未能體現(xiàn)出專業(yè)性。因此最高人民法院嘗試作出改革，從1985年開始，適配法學(xué)教育的發(fā)展，對新增干部從“調(diào)配制”改為“招考制”，除分配的大專畢業(yè)生、研究生和適合法院工作的選調(diào)干部外，都要經(jīng)過統(tǒng)一考試擇優(yōu)錄用，對擬任法官(審判員)的，要經(jīng)過鍛煉再依法報批。但限制這一階段改革的，是根據(jù)干部管理權(quán)限，法院系統(tǒng)在人事權(quán)的欠缺，對于進人的問題，法院自主權(quán)并不大。因此，最高人民法院謹慎地提出了在法官任命上“也能有用人的自主權(quán)”，堅持標準，公開招考，擇優(yōu)錄用，各高級法院統(tǒng)一管理等主張和措施。并率先作出了干部制度的改革，即“在本院書記員、 助理審判員中，采取平時考核與專業(yè)考試相結(jié)合, 群眾推薦與領(lǐng)導(dǎo)審議相結(jié)合的辦法，擇優(yōu)任用助理審判員、審判員，并形成制度，逐步加以完善”。這為內(nèi)部遴選的制度化奠定了基礎(chǔ)。

與之前相比，內(nèi)部遴選有其獨特優(yōu)勢，但也存在自身問題。但這一模式本身也存在諸多問題。第一，由于助理審判員由院長任命，不用經(jīng)過考試，實踐中一般是由本院黨組審查推薦，報請同級人大常委會任命，實際上是強化了法院的人事權(quán)，而對“審判獨立”構(gòu)成了潛在的威脅，也在一定程度上減損了選任的公信力；第二，由于法官仍然屬于干部序列，要成為初任法官，必須經(jīng)過組織部門統(tǒng)一組織的公務(wù)員考試，然而，在統(tǒng)一司法考試尚無法發(fā)揮遴選優(yōu)秀法律人才的情況下，競爭激烈的公務(wù)員考試有可能起到逆向淘汰的作用，削弱法官選任的專業(yè)性；第三，盡管人大享有任命權(quán)，但由于法律沒有規(guī)定缺乏前置考核程序，在實踐中難以發(fā)揮有效作用；第四，選任程序不透明；第五，與我國四級法院職能定位不清以及逐級遴選制度的缺乏相關(guān)，各級法院都有可能招錄初任法官，而這又反過來強化了內(nèi)部遴選模式。第六，盡管《法官法》第九條對初任法官候選人的法律工作年限做了要求，但全國人大法工委將“從事法律工作”作了擴大解釋，這一范圍過于寬泛，未能體現(xiàn)審判的專業(yè)性。在實踐中，有些符合這一范圍被任命的初任法官沒有辦案能力，只能向資深法官甚至書記員學(xué)習。

而在歷年來以五年綱要為代表的法院改革政策中，盡管意識到這些問題，卻因為局限條件的存在而未能收到預(yù)期成效。首先，受制于法院隊伍建設(shè)的現(xiàn)狀，尤其是早期為應(yīng)對繁重的審判任務(wù)，過于注重“量”的增加，導(dǎo)致法官隊伍良莠不齊。其次，受制于信息不完備，盡管在改革過程中，兩大法系相關(guān)制度已經(jīng)通過論文或譯著的形式引入我國，但更多偏重于制度的介紹，而未及于制度的形成史以及相應(yīng)的補強制度，另外由于還存在一些誤讀，難免將一些失真的比較法經(jīng)驗引入，因此在諸如多元選任這樣的制度移植上，存在一定理想化色彩，而未能與我國整體的司法環(huán)境相契合，尤其是包括薪酬在內(nèi)的職業(yè)保障機制不足，外部遴選缺乏有效的吸引力。再次，對于法官選任制度的問題的認識存在一定偏差，典型體現(xiàn)在對助理審判員的存廢問題上，一方面，作為法定的審判職務(wù)，由法院的改革廢除于法無據(jù)；另一方面，盡管法律設(shè)立助理審判員的原意是作為一種審判力量不足情況下的臨時措施，但實踐中其發(fā)揮的作用越來越大，權(quán)限也在不斷擴張，廢除的話與實踐需求不符合。而在理論研究中備受批評的“行政化”，對法院院長過度依賴的問題，在實踐中卻并沒有顯得那么嚴重，因為盡管院長有權(quán)任命助理審判員和書記員，但一方面，院長本身也承擔了多重任務(wù)，不可能對每個候選人都具體了解，更談不上大規(guī)模地“走后門”而導(dǎo)致“任人唯親”；另一方面，具體的任命工作往往由政治部門承擔，在實踐中各級法院的工作程序以及相應(yīng)的監(jiān)督措施也逐漸規(guī)范化。實際上，從相關(guān)實證研究結(jié)果來看，業(yè)務(wù)能力對于是否能晉升為助理審判員，是至關(guān)緊要的。

(三)小結(jié)

綜上分析可見，內(nèi)部遴選成為我國初任法官產(chǎn)生的主要模式，有其自身的歷史淵源。帶有“晉升”色彩的內(nèi)部選任制度，實際上是法院系統(tǒng)在人事權(quán)有限的約束下，確保初任法官有相應(yīng)業(yè)務(wù)能力的最優(yōu)選擇。而相應(yīng)的改革建議與措施，一是未能正確評估現(xiàn)有制度本身的科學(xué)性和優(yōu)勢，在一定程度上過度強調(diào)了其不足；二是在域外經(jīng)驗的借鑒上，受制于知識不完備帶來的路徑依賴，在實踐中遭遇了南橘北枳的尷尬局面。但現(xiàn)有制度并沒有陷入結(jié)構(gòu)性錯誤型路徑依賴，仍有較大的改革空間。

四、司法改革框架下的廣東探索

十八屆三中全會以來，為應(yīng)對初任法官選任中存在的問題，中央提出了多項司改政策。根據(jù)相關(guān)文件，初任法官遴選的改革重點一是多元招錄，建議從符合條件的律師、法學(xué)專家中招錄法官制度；二是在省一級設(shè)立法官遴選委員會，從專業(yè)角度提出人選；三是標準多元，將政治素養(yǎng)、廉潔自律、職業(yè)操守、專業(yè)素質(zhì)、辦案能力、從業(yè)經(jīng)歷等因素都作為選任標準；四是逐級遴選，初任法官由高級人民法院統(tǒng)一招錄，一律在基層法院任職；五是適當提高初任法官任職年齡。中央提出的改革措施對于業(yè)務(wù)能力、審判獨立與價值多元均有所側(cè)重，同時也兼顧到各地情形不同，給予了試點探索的空間?？偟膩碚f，待解決的問題在于，一是多元招錄與考訓(xùn)模式之間如何平衡；二是法官遴選委員會的具體職能定位、組成以及工作程序如何規(guī)定；三是不同標準之間的權(quán)重如何分配，如何審查；四是省高院的統(tǒng)一招錄工作如何進行；五是初任法官的任職年齡應(yīng)當多少才算“適當”。對這些問題，廣東的改革試點主要體現(xiàn)在《廣東省法官遴選辦法(試行)》(以下簡稱《辦法》)以及《廣東省法官、檢察官遴選委員會章程(試行)》(以下簡稱《章程》)兩份文件中，本部分結(jié)合相關(guān)改革措施與調(diào)研所了解到的情況展開分析。

(一)選任模式

本輪改革在中央層面正式確認了多元選任的方向，2016年，中央深改組審議了《關(guān)于從律師和法學(xué)專家中公開選拔立法工作者、法官、檢察官辦法》，其中對轉(zhuǎn)任資格、程序等作了原則性規(guī)定。就廣東省改革的情況看，效果未必顯著，目前有一名律師和三位法學(xué)專家被遴選為初任法官。而其他地區(qū)的情況也類似。但考慮到改革時間較短，并不能單純以此否定改革方向。應(yīng)當看到，盡管《法官法》以及最高人民法院《關(guān)于加強法官隊伍職業(yè)化建設(shè)的若干意見》確立了“兩考一培訓(xùn)”的初任法官選任方式以來，我國選任模式就一直以考訓(xùn)模式為主，但實踐中不乏向市場模式改革的建議，不僅得到部分司法界人士的認同，也被最高人民法院的改革綱要采納。盡管如前所述，對于市場模式本身的理解存在不足，但考慮到這類改革的呼聲也在不少大陸法系國家和地區(qū)存在，因此仍然予以認真對待。而需要檢討的核心問題，應(yīng)當是市場模式與我國的兼容度。

就本土實踐來看，最高人民法院曾在早年嘗試推動多元選任的改革，但未能實現(xiàn)預(yù)期效果。除了配套規(guī)則缺失，實踐中難以操作之外，更重要的原因是律師缺乏公務(wù)員身份，遴選入法院在資格和組織身份上都有障礙等，而這些問題如果不會同組織部門聯(lián)合出臺措施，僅靠最高人民法院是無法解決的。由于轉(zhuǎn)任的制度成本太高而預(yù)期收益較小，不難理解為何實踐中遇冷。根據(jù)統(tǒng)計，從2000年到2007年，通過招考形式轉(zhuǎn)任為最高人民法院法官的學(xué)者和律師共有22人。還應(yīng)當注意的是，最高人民法院的職務(wù)本身有其特殊性，難以以此推定該試點有普遍意義。改革由中央層面直接推行，相較于最高人民法院的自發(fā)探索，改革阻力顯然更小?？紤]到近年來兩大法系在法官選任制度上有相互融合的趨勢，對于改革的落實措施乃至未來的方向，可嘗試從比較法的層面吸收經(jīng)驗。但不能忽視的是，首先，即便處于同一法系，不同地區(qū)之間在具體的制度設(shè)計上也存在不少差異；Garoupa等通過研究指出，司法制度的職業(yè)(career)和授權(quán)(recognition)的區(qū)分并非與大陸/普通法系的區(qū)分完全對應(yīng)，在他們的理論模型中，職業(yè)與授權(quán)制度下法官選任模式基本對應(yīng)本文所用的考訓(xùn)和市場模式之分。See Garoupa N. Ginsburg T. “Hybrid judicial career structures: Reputation versus legal tradition”, , Vol.3,No.2,2011,pp.411-448. 其次，制度移植是否有效，并無定論。就此而言，在比較制度層面能否提煉出值得我國借鑒的經(jīng)驗，除了細致考察域外具體的制度之外，還需要在制度移植的背景下，對不同模式背后的價值理念、近期改革予以重估。

1.考訓(xùn)模式的理念、制度與改革

如將人民信任作為法官選任制度的根本依據(jù)，對初任法官的能力期待以及角色定位，是選任模式的選擇以及相應(yīng)的制度設(shè)計的直接決定因素。實行考訓(xùn)模式的國家和地區(qū)，初任法官基本都是在基層法院任職，再依據(jù)法定條件逐級遴選至上級法院，因此，其角色更為接近Guarnieri/Pederzoli模型中提出的執(zhí)行者，在職能上偏重糾紛解決，在司法創(chuàng)造力與政治自主性方面較低，因此職業(yè)能力應(yīng)當是制度設(shè)計首選的標準。對于如何保障法學(xué)專業(yè)的高校畢業(yè)生能夠順利獲得滿足司法實踐的專業(yè)能力，核心的制度設(shè)計主要依賴統(tǒng)一考試和職前培訓(xùn)。

第一是統(tǒng)一考試，以作為遴選適格候選人的第一道關(guān)卡。除了一考或兩考的形式區(qū)分之外，在實質(zhì)要求方面也存在不同做法。一是考試門檻，傳統(tǒng)上只要獲得法學(xué)本科，無犯罪記錄等即可。但意大利則附加了行為無可指責的標準，由于這一標準過于模糊，實踐中審查逐步在降低，只要沒受過刑事處罰或故意犯罪即可。二是淘汰率，一般來說較為嚴格，如根據(jù)德國《法官法》的規(guī)定，法學(xué)院學(xué)生必須在考試中取得“高于平均水平”的成績才有資格申請法官職位，實踐中僅有15%的候選人才能獲得這一評價。第二是職業(yè)能力培訓(xùn)，以彌補法學(xué)教育與司法實踐之間的差距，大陸法系國家普遍會為考試通過的候選人設(shè)置專業(yè)培訓(xùn)。一般來說與入場考試的關(guān)系二者并重，但近年來也有部分國家淡化考試，加大培訓(xùn)的比重，奧地利為典型代表。在教授內(nèi)容上，傳統(tǒng)上由法院主導(dǎo)，以司法技能為重點，但近年來也有改革。以法國為例，過去一般由法官學(xué)院組織培訓(xùn)，常任教職員和導(dǎo)師均為法官，學(xué)院也會聘請下級法院或上訴法院的法官來對教學(xué)工作進行監(jiān)督，并對法官候選人作出評估。有批評意見認為會導(dǎo)致司法系統(tǒng)的封閉，建議聘請更多法院系統(tǒng)之外的導(dǎo)師，考慮到法官仍然屬于國家公職人員，法官培訓(xùn)也應(yīng)當有部分公務(wù)員培訓(xùn)的內(nèi)容，更嚴重的是，這種培訓(xùn)模式下初任法官太年輕，缺乏足夠閱歷。法國從2009年開始改革，一是注重考察候選人人品；另一方面是在課程中引入科學(xué)、社會學(xué)、經(jīng)濟學(xué)的內(nèi)容，不再局限于技術(shù)層面的訓(xùn)練。荷蘭情形類似，要求候選人在完成四年的法院培訓(xùn)后，去律所、政府或私營企業(yè)的法務(wù)部門進行為期兩年的法院外培訓(xùn)。整體來看大陸法系都設(shè)置了較長的訓(xùn)練期限，而培訓(xùn)相較于考試的比重越大，訓(xùn)練期限就會相對越長。如德國的法官候選人須擔任見習法官三年才有機會成為初任法官，在荷蘭，訓(xùn)練期長達六年，在日本則需要長達十年的候補法官期。

2.市場模式的理念、制度與改革

市場模式下由于候選人本身已經(jīng)有相當?shù)膱?zhí)業(yè)經(jīng)歷(部分候選人可能還有法官工作經(jīng)歷)，理論上可以直接開展工作，并不需要再經(jīng)過司法機關(guān)的訓(xùn)練。此時制度設(shè)計更側(cè)重保障審判獨立與價值多元。法官的招錄并不限于基層法院，滿足條件的候選人得進入任何一個層級的法院任職，因此其角色更接近于代理人(英國)或守護者(美國)。

這一模式下，行政干預(yù)是法官選任面臨的最大問題，因為沒有統(tǒng)一的考試，負責遴選的人自由裁量權(quán)較大，導(dǎo)致遴選過程很容易為行政權(quán)所“俘獲”，削弱審判的獨立性，澳大利亞即為典型代表，總檢察長在遴選的過程中占據(jù)了重要地位。盡管根據(jù)慣例，在提出候選人的過程中需要向行政機關(guān)、法院或法學(xué)院的專業(yè)人士征詢意見，但對于高等法院之外的法官，是否咨詢以及是否采納咨詢意見則由其自由裁量，有批評意見指出，總檢察長的個人偏好左右了整個法官遴選過程。同時，盡管官方一直堅持選任的核心標準是候選人的司法能力，但因為這一過程不透明，也招致了質(zhì)疑。2002年，時任總檢察長Daryl Williams就仍然堅持，選任過程唯一的考慮因素就是候選人的司法能力。Davis, Rachel, and George Williams, “Reform of the Judicial Appointments Process: Gender and the Bench of the High Court of Australia”, , No.27,2003,pp.910-963.對此，改革以引入獨立的法官遴選委員會以制衡行政權(quán)為主要方式，英國的改革頗具代表性， 2005年通過的《憲法改革法》設(shè)立了獨立的法官遴選委員會，負責依據(jù)能力和品格兩個標準對候選人進行選拔，并將結(jié)果報告給司法大臣決定。但司法大臣的否決權(quán)受到嚴格制約，僅能基于候選人不適格的原因否決委員會的推薦，或基于證明候選人適格的證據(jù)不足，并非最有能力的人選等原因?qū)⒚麊瓮嘶匚瘑T會重新考慮，但必須出具書面意見。

3.制度移植的嘗試與成效

我國臺灣地區(qū)從考訓(xùn)模式向市場模式作出了最大幅度的轉(zhuǎn)型，適合作為混合模式的觀察樣本。改革動因是在于考訓(xùn)模式之下，一方面，初任法官年紀過輕，社會經(jīng)驗不足，另一方面，法官候選人撰寫的裁判文書需要報請“最高法院”庭長、法官組成審查委員會進行審查，再將審查結(jié)果送交“司法院”人審會審議，為考核通過，往往會服從“最高法院”的司法意見，侵害法官的獨立審判權(quán)，容易脫離社會實際情況，無法回應(yīng)社會的多元價值需求；“最高法院”判例意旨的拘束力被強化，在實質(zhì)上成為“立法者”，在沒有充分允許法官陳述反對意見根據(jù)的情況下直接給予不及格，違反正當法律程序。2011年 “法官法”在吸收先前改革經(jīng)驗的基礎(chǔ)上，正式建立了從律師學(xué)者中遴選法官的法律制度，形成了初任法官考訓(xùn)模式與市場模式并重的雙軌制招錄模式。

臺灣地區(qū)強化市場模式，弱化考訓(xùn)模式的政策，正當性基礎(chǔ)仍然存在爭議。有學(xué)者認為，市場模式的推行，應(yīng)當以法官的薪酬待遇足夠吸引優(yōu)秀律師擔任法官為前提，而律師的工作有其自身的職業(yè)特點，人情聯(lián)系，難以斷言其是否適合長期擔任法官工作，對于以市場模式方式招錄的法官，應(yīng)當圍繞“法官法”確立的任職資格，加強品行、執(zhí)業(yè)績效以及學(xué)術(shù)水平的考察。從改革實踐看，資深律師轉(zhuǎn)任法官的情況較少，更多是“執(zhí)業(yè)年資3年以上6年未滿者，多為受雇律師實際承辦撰狀、開庭工作，年齡較考試進用者稍長，已略具相當社會經(jīng)驗，且較有轉(zhuǎn)任意愿”，然而對這類候選人進行的公開甄試存在較多批評。首先是考試形式，尤其筆試與口試占總成績9∶1的比例實際上導(dǎo)致口試的虛化，無法體現(xiàn)“法官法”第8條規(guī)定的遴選考察要點“操守、能力、身心狀態(tài)、敬業(yè)精神、專長及志愿”等；其次是考試科目設(shè)置的科學(xué)性，目前限于刑法和民法，無法考出律師在其執(zhí)業(yè)領(lǐng)域的專長；最后，執(zhí)業(yè)三年的法官資歷太淺，如論者指出，遴選的目的在于年富力強、業(yè)務(wù)能力過硬的律師，為司法提供新的視角，并提升法官在律師界中的地位，而不是選出尚未證明其能力，只求擺脫當前執(zhí)業(yè)狀況不佳的新人律師。另外，對于自行申請轉(zhuǎn)任的律師，《法官遴選辦法》規(guī)定需由“司法院”審查小組進行初步篩選，有批評意見認為實際上削弱了法官遴選委員會的權(quán)力，而“書類審查”的規(guī)定不明確，給予審查小組過大的裁量權(quán)。

4.小結(jié)

近年來，兩大法系也有相互借鑒。以美國為例，第一，在較低層次的法院，候選人的能力所占比重越來越大，尤其體現(xiàn)在民選模式的式微以及密蘇里模式的興起；第二，伴隨著成文法增加的趨勢，為了促進法律適用的統(tǒng)一，借鑒考訓(xùn)模式的趨勢也較為明顯，聯(lián)邦與州的司法中心均開始為初任法官提供訓(xùn)練，盡管這種在職培訓(xùn)不同于考訓(xùn)模式之下的職前必經(jīng)階段，但功能相類似，并且逐漸帶有強制性質(zhì)，主要針對美國法院管理松散化導(dǎo)致的問題的回應(yīng)。在多種模式背后，仍然能夠從中找到共性，提煉出法官選任制度的制度考量三個共性的規(guī)律。首先，在選任的政策目標上，候選人的能力仍然是主要標準；其次，候選人要成為初任法官，基本都需要在法學(xué)院畢業(yè)之后，經(jīng)歷一段“職業(yè)化訓(xùn)練”，無論是由司法機關(guān)主導(dǎo)，抑或交由市場化的律師執(zhí)業(yè)；最后，為避免行政權(quán)的干預(yù)，委員會的形式得到廣泛運用。根據(jù)學(xué)者的估算，全世界約60%的國家都采取了司法委員會的形式負責法官選任。Ginsburg, Tom, and Nuno Garoupa, “Guarding the Guardians: Judicial Councils and Judicial Independence”, , No.57, 2009,pp.201-232. 但在這種共性規(guī)律之下，仍然需要看到，各國家和地區(qū)在兩種模式不同的制度組合中所作的量體裁衣選擇，并不能否認根本性的差異仍然存在的事實。See Garoupa N., Ginsburg T., “Hybrid Judicial Career Structures: Reputation Versus Legal Tradition”, , Vol.3,No.2,2011,pp.411-448.在表面的相互借鑒之下，考訓(xùn)模式與市場模式的區(qū)分仍然較為明顯?？偟膩碚f，囿于政治制度、法律傳統(tǒng)等因素，制度移植的廣度和深度都比較有限?？梢姴⒉淮嬖谝粋€理想的選任模式，可以完美達成“獨立”與“責任”之間的平衡。Ginsburg, Tom, and Nuno Garoupa, “Guarding the Guardians: Judicial Councils and Judicial Independence”, , No.57, 2009, pp.201-232.

對我國來說，多元選任的改革難以推進，一個直觀的原因是司法公信力、法官待遇以及工作壓力等因素，整體來說法官職業(yè)的吸引力并不高，難以吸引資深學(xué)者和律師來任職，但實際上這并非核心障礙。真正的問題仍然在于市場模式難以與我國現(xiàn)有的司法體制兼容。第一，由于承繼大陸法系成文法的傳統(tǒng)，法官在審判工作中更側(cè)重對成文法的解釋與運用，與律師偏重特定領(lǐng)域業(yè)務(wù)相比，法律職業(yè)之間的異質(zhì)性程度較高，因此從接受完整法學(xué)教育的畢業(yè)生中選任法官，并通過法院系統(tǒng)組織的統(tǒng)一職前培訓(xùn)來傳授審判相關(guān)的技能，是最有效率的養(yǎng)成方式；第二，我國目前的改革確立了初任法官在省一級統(tǒng)一招錄，統(tǒng)一到基層法院任職，上級法院法官從下級法院逐級遴選的政策目標，更適宜采取考訓(xùn)模式；第三，我國目前推行員額制改革作為法官精英化、職業(yè)化的過渡，即從現(xiàn)有的法官隊伍中篩選出業(yè)務(wù)能力較強的法官，而這意味著目前法官隊伍建設(shè)仍然面臨著“消化存量”的問題，大規(guī)模從外部招錄并不現(xiàn)實；第四，律師與學(xué)者轉(zhuǎn)任法官的政策設(shè)計仍然面臨相當多細節(jié)問題，如轉(zhuǎn)任之后的等級設(shè)置標準，仍然有待探索，如《從律師和法學(xué)專家中公開選拔立法工作者、法官、檢察官辦法》第十五條規(guī)定，“被選拔為立法工作者、法官、檢察官的律師、法學(xué)專家，比照所任職單位同等資歷人員確定職務(wù)、級別、待遇”，究竟如何“比照”，較難制定客觀標準。由此可見，誠如蘇永欽教授明確指出，大陸法系國家多元選任的改革，成功者不足十分之一，“不是哪個法系好壞的問題，而是體制環(huán)環(huán)相扣的問題”，我國也概莫能外。

對此，《辦法》未能給予進一步的細化，只規(guī)定在調(diào)查研究和分析預(yù)測的基礎(chǔ)上，根據(jù)選拔職位的層次、人才分布情況和國家有關(guān)法律、政策，合理確定報名人員范圍。目前來看，該規(guī)定的積極意義在于為進一步的試點探索總結(jié)經(jīng)驗留下了空間，但也折射出我國在法官來源上的改革重點，仍然應(yīng)當側(cè)重于考訓(xùn)模式的改良。

(二)任職資格與標準

我國考訓(xùn)模式的改革方向，是取消助理審判員，以法官助理為初任法官的主要來源，并且在擇優(yōu)選升為法官之前應(yīng)當任法官助理3～5年。因此，改革需要探索的重點，是從法官助理候選人遴選為法官這一過程的標準和程序。

對于初任法官的資格，《法官法》所規(guī)定的條件中較為剛性的是最低任職年齡23歲。盡管與普通公務(wù)員的最低任職年齡18歲相比，已經(jīng)提高了五年，但仍然面臨著過低的批評。從任命的程序來看，23歲的年齡設(shè)置，應(yīng)當是以大學(xué)本科畢業(yè)后通過司法考試和公務(wù)員考試進入法院，并在一年的試用期之后直接被任命為助理審判員的情況作為基準。但實踐中在23歲被任命為助理審判員的情況并不多見，畢竟法律的規(guī)定只是提供了一個基準，是否能夠得到任命取決于組織部門的考察以及院黨組的意見。因此，如果從保障初任法官具有足夠的社會閱歷、人生經(jīng)驗，更好地適用法律解決糾紛的目的來看，最低年齡這種較為形式主義的規(guī)制方式，實質(zhì)功能有限。根據(jù)《決定》據(jù)此規(guī)定，任基層人民法院法官應(yīng)當具有4年以上法律工作經(jīng)歷，并以法學(xué)專業(yè)碩士學(xué)位的和博士學(xué)位分別折抵一年和兩年的年限，據(jù)此初任法官任職時的最低年齡大約28歲。

在既往的遴選過程中，部分法院政工部門會在初任法官法定條件之外設(shè)置其他條件，以適應(yīng)崗位的缺額狀況。這也招致一些批評。《辦法》則在《公務(wù)員法》與《法官法》的基礎(chǔ)上，從積極和消極兩方面明確了資格要求，而遴選工作辦公室按照公布的報名條件進行資格審核，由此也實現(xiàn)了標準的統(tǒng)一。

對于選任的審核分工，《辦法》原則規(guī)定候選人“(二)德才兼?zhèn)?、以德為先?三)注重實績、群眾公認”。業(yè)務(wù)能力交由法官遴選委員會把關(guān)，而政治素質(zhì)、道德品質(zhì)等則按照干部管理權(quán)限進行考察。有研究指出，對業(yè)務(wù)型法官的任用，專業(yè)標準起著更重要的作用，而包括政治評價等“干部型”的任用機制則相對淡化。從域外的經(jīng)驗看，對道德等因素，一般只能以消極方式予以認定，如沒有違法犯罪記錄等。但考慮到改革堅持黨管干部原則，對于政治性的要求也不可偏廢，在具體操作中，可考慮將諸如群眾投票等審核結(jié)果予以公開，并允許申請人提出復(fù)議要求，以增強公信力。

為保障面試公平性，《章程》規(guī)定采取了從專家?guī)祀S機抽取面試考官的做法，并允許根據(jù)審判工作特點和職位需要，采取多種形式，但具體的條件和形式仍然有待探索。筆者認為，為了體現(xiàn)不同考核的側(cè)重點，這一階段應(yīng)當以庭審駕馭能力為考察重點。

另外，《章程》規(guī)定從法院的公務(wù)員中遴選初任法官，根據(jù)考生的基本情況、單位推薦意見和擬選拔職位與考生人數(shù)的比例，經(jīng)遴選委員會決定，可以簡化考試程序。較為適應(yīng)考訓(xùn)模式下，候選人(一般是作為助理審判員或法官助理)已經(jīng)在法院具有多年工作經(jīng)驗，對于審判業(yè)務(wù)已經(jīng)較為熟悉的條件下，提高遴選效率的考量，同時也有助于消化存量。但為了體現(xiàn)公正，相關(guān)決定的理由以及材料應(yīng)當予以公示。

本輪改革確立了省高院統(tǒng)一招錄的方向，盡管有助于去地方化，但也可能影響效率。對此《章程》作了一項變通規(guī)定，如果是基層法院遴選，經(jīng)遴選委員會決定，可委托中級人民法院組織考試和業(yè)務(wù)考核。這一方面是為了減輕省高院的負擔，另一方面也是因為從四級法院職能定位的角度來看，中院在評估基層院候選人的角度上更有優(yōu)勢。另外由遴選委員會決定，也并沒有違背改革精神。

(三)法官遴選委員會

1.職能定位

根據(jù)中央政法委《關(guān)于司法體制改革試點若干問題的框架意見》，在省一級設(shè)立的法官遴選委員會從專業(yè)角度提出法官人選，并將人選名單、崗位需求、任職資格、擬任人選等情況面向社會進行公示，明確了委員會更多是作為專業(yè)把關(guān)機構(gòu)，強化人大任命權(quán)的行使而設(shè)置。

《辦法》原則規(guī)定了初任法官應(yīng)當通過考試與業(yè)務(wù)考核相結(jié)合的方式，差額確定。筆試由遴選委員會組織命題，側(cè)重于考察遴選職位應(yīng)具備的基本理論、基本知識、基本方法和法律專業(yè)知識的掌握程度，特別是運用理論、知識和方法分析解決審判工作中實際問題的能力。從業(yè)已進行筆試的情況來看，體現(xiàn)了思想政治與業(yè)務(wù)能力兼顧，二者比例1∶4，且在審判專業(yè)題部分區(qū)分刑事、民事、行政類供候選人選擇，也體現(xiàn)了與崗位之間的適配。值得肯定的是，筆試原則上閉卷，但也可以根據(jù)遴選工作需要允許攜帶法條。由于候選人已經(jīng)通過司法考試(法律資格考試)，初任法官遴選應(yīng)當更為側(cè)重對法律的理解與適用能力，尤其是近年來法律以及司法解釋修訂和出臺頻率較高，即便是入額法官也需要不斷學(xué)習，如僅能閉卷考試的話，對部分年紀較大但司法工作經(jīng)驗豐富的候選人不利，可能會導(dǎo)致逆向選擇。

相對于筆試，面試和業(yè)務(wù)考核主觀性較大。面試由遴選委員會命題，遴選工作辦公室組織，主要測試考生在能力素質(zhì)、個性特征等方面與選拔職位的適應(yīng)程度，可以根據(jù)審判工作特點和職位需要，采取多種形式。根據(jù)職位選拔的需要，可對考生進行業(yè)務(wù)考核。業(yè)務(wù)考核由遴選工作辦公室負責組織，可采取案件評查、文書評查、庭審評查、績效考評等方式，著重考查考生的辦案能力和業(yè)務(wù)水平。但目前尚未有較為固定的做法。在比較法層面，近年來部分國家試圖采取多元標準，以改變傳統(tǒng)偏重考試成績的做法，但效果并不佳。以德國為例，較多的州都會采取更為寬泛的標準，《法官法》第九條為此增設(shè)了第4款，要求法官具有“必備的社會技能”，實踐中主要包括“專業(yè)能力、個人能力、社會技能、領(lǐng)導(dǎo)能力”，盡管目前尚未有權(quán)威數(shù)據(jù)顯示各項指標的權(quán)重，但實踐中主要依據(jù)司法考試成績?yōu)闃藴实摹奥殬I(yè)能力”仍然占了主導(dǎo)地位，因為職業(yè)能力之外的其他標準的可靠性存在很大爭議，負責法官招錄工作的機關(guān)為了保證候選人的適格，往往會更多依賴考試成績。就此來看，對于如何設(shè)計面試和業(yè)務(wù)考核的形式、側(cè)重點等，使得結(jié)果能夠更客觀反映候選人的業(yè)務(wù)能力，并具有公信力，仍然有待實踐的探索。

2.設(shè)立模式

對于法官遴選委員會的設(shè)立模式，各地存在不同的做法，主要爭議在于，一是法官和檢察官的遴選委員會應(yīng)當合設(shè)還是分設(shè)，二是遴選委員會與懲戒委員會是否應(yīng)當分設(shè)。

廣東省采取了法官檢察官遴選委員會合設(shè)，在全國范圍來看，這一模式較為普遍。據(jù)不完全統(tǒng)計，目前分設(shè)的只有江蘇省。合設(shè)是否合適，應(yīng)當結(jié)合制度目的予以分析。遴選委員會的職能在于“專業(yè)把關(guān)”，然而，初任法官與檢察官的專業(yè)能力取向?qū)嶋H上并不一致。在比較法上，只有在如奧地利等少數(shù)國家，檢察官本身就從法官中遴選，才會在實務(wù)訓(xùn)練以及遴選標準等方面不予區(qū)分。就此而言，目前合設(shè)的做法，可能主要是出于適應(yīng)改革初期經(jīng)驗不足，節(jié)約改革成本的考量，但從長期來看應(yīng)當分離，且在組成人員上有所區(qū)別，如法官遴選委員會委員中檢察官代表的比例應(yīng)當較檢察官遴選委員會較低，反之亦然。

與部分地區(qū)將遴選委員會與懲戒委員會合設(shè)的做法相比，廣東采取了分設(shè)模式，值得贊同。從功能上看，遴選與懲戒相差較大，前者側(cè)重事前(ex ante)評估候選人的履職能力，后者側(cè)重事后(ex post)審查在職法官的審判行為；從工作來看，盡管目前尚未有詳細數(shù)據(jù)，但遴選工作更為常規(guī)，根據(jù)《章程》規(guī)定，一般每年集中舉行1至2次。因工作需要，經(jīng)法官、檢察官遴選工作辦公室提請，并報常任委員會議決定，可增加遴選次數(shù)，而懲戒不確定性較大；從公正性來看，讓負責遴選的官員去審核被遴選出來的法官履職情況，也可能會導(dǎo)致利益沖突。

3.組成

遴選委員會的人員組成，是本輪改革爭議較大、各地做法差異最大的問題之一。在對比評價上，也尤其困難，從政策目標來看，中央司改辦僅原則性提出“廣泛代表性，既有經(jīng)驗豐富的法官代表，又有律師和法學(xué)學(xué)者等社會人士代表”的要求。從比較法層面看，“專業(yè)”和“多元”也是核心目標。

對此，《章程》采取了8名常任委員加60名非常任委員的模式，組成人數(shù)較多數(shù)省份為多。根據(jù)《章程》的規(guī)定，每次實際參與遴選工作的非常任委員總共10名，因此擴大非常任委員規(guī)模，實際上有助于多元化，且不會增加決議成本。

在委員來源上，《章程》常任委員由省委組織部、省委政法委、省編辦、省人大有關(guān)部門、省高級人民法院、省人民檢察院、省司法廳、省公務(wù)員局等單位各推薦1名代表組成，非常任委員60名，由有法學(xué)專業(yè)背景、法律工作經(jīng)驗豐富的人大代表、政協(xié)委員、法學(xué)學(xué)者、律師、法官和檢察官組成，其中法官和檢察官委員各18人，其他均為6人。應(yīng)當注意的是，盡管法官選任工作強調(diào)專業(yè)性，但法官遴選應(yīng)當在核準的中央政法專項編制、法官員額和職數(shù)限額內(nèi)進行，應(yīng)當符合公務(wù)員考錄、調(diào)任或轉(zhuǎn)任的有關(guān)規(guī)定和程序，因此不宜排除組織人事部門以及政法委的參與，尤其是設(shè)置編制和職數(shù)的厘定專業(yè)性相當強，因此派員擔任常任委員的做法值得肯定。

值得商榷的是，如果未來法官與檢察官的遴選委員會分開設(shè)立，法官遴選委員會應(yīng)當保留多少檢察官代表。盡管有觀點肯定檢察官能否從司法實務(wù)的角度對法官的職業(yè)能力進行把關(guān)，但考慮到二者司法能力取向的不同，資深法官對候選法官的能力審核更具經(jīng)驗，因此宜降低檢察官委員的比例，反之亦然。從比較法的層面看，很少有檢察官參與法官遴選委員會的做法，亦可佐證。

4.治理結(jié)構(gòu)

在治理結(jié)構(gòu)上，遴選委員會設(shè)主任1名，副主任3名。其中主任享有主持常設(shè)會議，提議召開臨時會議等權(quán)力，對于委員會的運作重要?！墩鲁獭芬?guī)定主任從全體委員中推選產(chǎn)生，由實踐經(jīng)驗豐富、德高望重的資深法律界人士擔任。這一標準較為寬泛，在實踐中較難把握。筆者認為，一方面多部門任職的經(jīng)歷可以作為重要參考因素，如廣東第一位主任董皞教授本人在政法委、法院以及高校任職經(jīng)歷，對于候選人能力的評估以及委員會的運作協(xié)調(diào)應(yīng)當具有相當優(yōu)勢。另一方面，對于“德高望重”的認定，考慮到主任是由全體委員推選產(chǎn)生，可對投票比例作出細化規(guī)定，如超過三分之二贊成票，即可推定。

另外，盡管《章程》并沒有限定遴選委員會主任工作單位，但由于副主任分別由省政法委、省高院、省檢的代表擔任，因此原則上不宜再由這三個單位的代表擔任，考慮到律師始終會面臨利益沖突的問題，由不兼職律師工作的資深學(xué)者擔任主任應(yīng)當是較好的選擇。

對于議事規(guī)則，區(qū)分了程序性和實體性事項。前者須三分之二以上委員出席，方可作出表決；全體委員過半數(shù)同意的，方為有效。后者即執(zhí)行委員會審議確定法官候選人推薦名單，須五分之四以上的執(zhí)行委員出席，全體執(zhí)行委員過半數(shù)同意。

結(jié) 論

在司法體制改革的諸項措施中，初任法官選任制度屬于基礎(chǔ)工程，不僅在本輪司法改革中具有重要地位，也是下一輪改革的重點之一。針對中央提出的改革框架，廣東省在多個方面作了探索，從地方經(jīng)驗的角度為整體的司法改革乃至《人民法院組織法》和《法官法》的修訂都提供了有益的經(jīng)驗。

長期以來，對于我國初任法官選任制度存在的問題，批評意見集中在內(nèi)部遴選制度所存在的問題上，這也構(gòu)成筆者在初涉該領(lǐng)域研究時的初始認知。但借由制度形成史的考察，筆者發(fā)現(xiàn)理論層面的批評有失偏頗。內(nèi)部遴選制度本身鑲嵌于整體的干部管理體制中，有其歷史根源及現(xiàn)實意義，實踐中的運作實際上在很大程度上保障了初任法官的專業(yè)能力適格。就此而言，改革的模式并不應(yīng)當是顛覆性的模式轉(zhuǎn)換，而應(yīng)當選擇在現(xiàn)有制度的基礎(chǔ)上漸進式地改良。

就宏觀層面選任模式的改革而言，考訓(xùn)模式仍然應(yīng)當是未來初任法官產(chǎn)生的主流模式，尤其配合初任法官統(tǒng)一至基層任職、逐級遴選的改革，初任法官的角色主要偏重于執(zhí)行者。而市場模式僅能作為有限的補充，且更適合高層級法院側(cè)重“價值多元”的審判職務(wù)。廣東省的改革實踐也驗證了這一方向。

就微觀層面的改革措施而言，廣東省在中央的改革框架下的探索，也有效地針對了我國傳統(tǒng)考訓(xùn)模式下存在的缺陷。在選任資格、標準和程序等問題上均統(tǒng)一規(guī)定了相應(yīng)的規(guī)則，但由于改革時間較短，不少制度仍然處于探索之中，一些改革政策的實效也尚未有足夠的經(jīng)驗總結(jié)，筆者亦對此提了相應(yīng)的建議方案，但仍然有待在未來進一步地考察總結(jié)。

與既有成果相比，本文立基于初任法官選任制度設(shè)計的理論模型，從實證分析的角度，結(jié)合廣東省的地方探索對改革成果予以分析和述評，并對相關(guān)的制度設(shè)計做了初步探索。但限于主題，與初任法官選任密切相關(guān)，但未納入本文分析范圍的問題，一是法官助理與初任法官的銜接這一問題，作為未來初任法官的主要來源，如何厘定法官助理職責的邊界，一方面不能突破法律規(guī)定讓其承擔審判核心事務(wù)，成為“事實上的法官”，另一方面也需要讓其在工作過程中為未來從事審判工作做好準備，以及如何為其提供穩(wěn)定的職業(yè)預(yù)期等，而這些對于保障未來初任法官適格，至關(guān)重要。二是初任法官選任與法官員額制之間的關(guān)系，尤其體現(xiàn)在相對成熟的法官入額遴選程序是否能夠為初任法官選任程序提供經(jīng)驗，二者之間的異同應(yīng)當如何處理等。這些問題仍然亟待理論的深入研究。