肖櫻丹 林藝 蒙園園

[摘 ? ?要] 隨著信息技術(shù)的發(fā)展，大數(shù)據(jù)技術(shù)及配套解決方案的出現(xiàn)正在助力企業(yè)的數(shù)字化轉(zhuǎn)型。與此同時，企業(yè)人力資源管理也由傳統(tǒng)的問題驅(qū)動轉(zhuǎn)向大數(shù)據(jù)時代的數(shù)據(jù)驅(qū)動，幫助管理者以更多維的視角進行更審慎、更科學的人力資源管理決策。文章對大數(shù)據(jù)的發(fā)展歷程及其與人力資源管理結(jié)合的標桿實踐、優(yōu)勢應用和存在的障礙進行分析，并提出相應的實施建議，以期為大數(shù)據(jù)與人力資源管理更為有機的結(jié)合提供借鑒和參考。

[關(guān)鍵詞] 大數(shù)據(jù);人力資源;人力資源管理

doi ： 10 . 3969 / j . issn . 1673 - 0194 . 2019. 19. 026

[中圖分類號] F272.92 ? ?[文獻標識碼] ?A ? ? ?[文章編號] ?1673 - 0194（2019）19- 0059- 04

0 ? ? ?引 ? ?言

隨著信息技術(shù)的飛速發(fā)展，全球數(shù)據(jù)量正以前所未有的速度呈現(xiàn)爆發(fā)式增長，大數(shù)據(jù)技術(shù)在社會各領域的應用也受到了廣泛關(guān)注，其對于信息的整合、挖掘、分析功能為企業(yè)經(jīng)營的各個領域提供了科學決策支持。正是基于大數(shù)據(jù)技術(shù)研究的深入及其在標桿企業(yè)人力資源管理中的優(yōu)秀實踐，越來越多的企業(yè)希望將大數(shù)據(jù)技術(shù)應用于本企業(yè)的人力資源管理，為企業(yè)發(fā)展決策、人力資源管理提供科學支撐，從而推動企業(yè)經(jīng)營變革與創(chuàng)新發(fā)展。

1 ? ? ?大數(shù)據(jù)的發(fā)展

“大數(shù)據(jù)（Big Data）”一詞最早是在美國著名未來學家阿爾文·托夫勒所著的于1980年出版的《第三次浪潮》一書中提及，其將“大數(shù)據(jù)”稱為“第三次浪潮的華彩樂章”。2011年5月，知名咨詢公司麥肯錫全球研究院發(fā)布名為《大數(shù)據(jù)：創(chuàng)新、競爭和生產(chǎn)力的下一個新領域》的報告，最早提出了大數(shù)據(jù)的概念——大小超出了典型數(shù)據(jù)庫軟件的采集、儲存、管理和分析等能力的數(shù)據(jù)集，并第一次向大眾全面介紹和展望大數(shù)據(jù)，列舉了大數(shù)據(jù)的核心技術(shù)和其在不同行業(yè)的應用。對于大數(shù)據(jù)的概念，另一家知名機構(gòu)Gartner則這樣定義：“大數(shù)據(jù)”指需要新處理模式才能具有更強的決策力、洞察力和流程優(yōu)化能力的海量、高增長率和多樣化的信息資產(chǎn)。此外，維基百科將“大數(shù)據(jù)”定義為利用軟件工具捕獲、管理和處理數(shù)據(jù)所耗時間超過可容忍時間的數(shù)據(jù)集。由此可見，大數(shù)據(jù)目前尚未有一個統(tǒng)一的定義，但總體來說大數(shù)據(jù)具有規(guī)模性（Volume）、多樣性（Variety）、高速性（Velocity）、價值性（Value）的特點。

在大數(shù)據(jù)的概念被提出至今，與其相關(guān)的理論一直呈井噴狀態(tài)，其中的核心觀點認為：大數(shù)據(jù)區(qū)別于傳統(tǒng)的數(shù)據(jù)分析，是因為它對全樣本進行分析。大數(shù)據(jù)試圖從全樣本中挖掘出在傳統(tǒng)數(shù)據(jù)分析中由于有價值的數(shù)據(jù)密度較低而被遺棄的珍貴的有價值的數(shù)據(jù)，可以稱之為沙漠淘金。而這樣的沙漠淘金，無疑比原有的、有選擇性的選擇樣本進行數(shù)據(jù)分析，能獲取更為深入的隱藏信息。在以往，許多理論由于現(xiàn)實技術(shù)限制，無法進行有效或模擬驗證，成為空中樓閣。隨著分布式技術(shù)的成熟，現(xiàn)在的信息系統(tǒng)并發(fā)性能已取得飛躍，使得實時處理大量數(shù)據(jù)變?yōu)榭赡?，才讓大?shù)據(jù)走出了象牙塔，與眾多領域廣泛結(jié)合。

2 ? ? ?大數(shù)據(jù)在人力資源管理中的應用現(xiàn)狀

21世紀是數(shù)據(jù)的時代，人們關(guān)注的重點多集中于數(shù)據(jù)本身，容易忽視數(shù)據(jù)產(chǎn)生的源頭及其使用的目的和意義。大量數(shù)據(jù)產(chǎn)生的源頭是人，數(shù)據(jù)使用的最終目的也是應用于人。越來越多企業(yè)人力資源管理正在逐漸打破自身專業(yè)壁壘，通過傳統(tǒng)人力資源管理與大數(shù)據(jù)技術(shù)、物聯(lián)網(wǎng)技術(shù)等新興信息技術(shù)的結(jié)合，使人力資源管理更好地與企業(yè)經(jīng)營相鏈接，加速高績效組織的打造進程。

2.1 ? 標桿企業(yè)應用大數(shù)據(jù)提升人力資源管理

2.1.1 ? 谷歌

谷歌嘗試通過大數(shù)據(jù)使企業(yè)的人力管理決策成為“基于事實和證明的決策”，通過數(shù)據(jù)研究、規(guī)律性探索、應用性實驗、算法開發(fā)等方式，滿足不同的企業(yè)個性化管理需求，如鑒別杰出管理人特征，培養(yǎng)優(yōu)秀經(jīng)理人;判斷管理員工的有效方法，提供多種工作環(huán)境;預測員工離職傾向，提供人員留任個性化方案;分析預測未來人事管理問題;整理各行各業(yè)“商業(yè)案例”，測算優(yōu)秀人才絕對值等。

2.2.2 ? 百度

百度的人力資源管理信息系統(tǒng)通過3個階段的迭代發(fā)展，建立由人才管理、運營管理、組織管理、組織效能、文化活力、輿情分析5大維度的200多個指標組成的大數(shù)據(jù)平臺才報，將分析結(jié)果應用于在人才雷達、人才保留、人才管理風險預測、組織穩(wěn)定性預測、助力員工服務等方面，使人力資源工作重點提升至從組織資本和人力資本角度協(xié)助業(yè)務決策，實現(xiàn)數(shù)據(jù)化、移動化、社交化、智能化的Smart HR，推動大數(shù)據(jù)下預測、控制、分析組織變革及人才發(fā)展。

2.2.3 ? 騰訊

騰訊作為國內(nèi)大型互聯(lián)網(wǎng)公司之一，將大數(shù)據(jù)挖掘與HR三支柱進行結(jié)合，由連接專家中心COE（Centers of Experts）負責政策、資源的協(xié)調(diào)以及專業(yè)方向的把控，業(yè)務伙伴BP（Business Partner）負責模型驗證以及落地研究，共享交付中心SDC（Shared Delivery Center）負責數(shù)據(jù)清理、質(zhì)量建設、特征挖掘及模型的搭建和訓練。這樣將數(shù)據(jù)挖掘的方向與人力資源管理目標進行匹配，在識別候選人穩(wěn)定性、政策及資源協(xié)調(diào)管理、提升人才有效戰(zhàn)斗力、員工滿意度與敬業(yè)度等方面取得了不錯的成效。

2.2 ? 大數(shù)據(jù)在人力資源管理中的優(yōu)勢運用

除了標桿企業(yè)的應用之外，大數(shù)據(jù)在人力資源管理中的廣泛應用集中于以下幾個模塊。

2.2.1 ? 大數(shù)據(jù)在招聘中的應用

大數(shù)據(jù)能更好地分析候選人的行為數(shù)據(jù)，如通過社交網(wǎng)絡（微博、微信、論壇等）可以了解到候選人的專業(yè)情況、實習經(jīng)歷、興趣愛好、生活狀況等，使招聘工作者對候選人有更全面深入的了解，為精準的人才招聘提供篩選和評價依據(jù)。同時，通過內(nèi)部人力資源數(shù)據(jù)平臺，將候選人的專業(yè)技能、工作態(tài)度等與招聘崗位要求進行匹配分析，使招聘工作者更容易招聘到合適人選，提高招聘質(zhì)量和效率，降低招聘成本。

2.2.2 ? 大數(shù)據(jù)在人才培養(yǎng)中的應用

收集員工所在崗位要求、績效表現(xiàn)、晉升意愿等相關(guān)數(shù)據(jù)，基于大數(shù)據(jù)挖掘技術(shù)的應用，形成針對不同層級員工的個性化職業(yè)規(guī)劃路徑，為其提供相應的培養(yǎng)計劃，幫助員工快速勝任崗位。在人力資源培訓開發(fā)中，大數(shù)據(jù)的應用可幫助人力資源工作者識別員工學習需求、行為、模式和效果，幫助企業(yè)制定政策的培訓策略。此外，還可以針對員工培養(yǎng)過程，記錄員工成長相關(guān)數(shù)據(jù)，掌握員工工作能力動態(tài)情況，利于有針對性地激發(fā)員工工作潛能，增強員工對企業(yè)的忠誠度。

2.2.3 ? 大數(shù)據(jù)在員工激勵中的應用

采用大數(shù)據(jù)分析技術(shù)，實現(xiàn)對員工的多方面正向激勵。在員工需求層面，綜合員工在生活、工作中的多項參數(shù)進行挖掘處理，分析員工的價值取向及追求，進行針對性的物質(zhì)或非物質(zhì)激勵。在薪酬管理層面，對員工的工作過程、工作目標、任務完成情況等進行記錄和分析，生成員工績效表現(xiàn)，客觀、全面地評價員工創(chuàng)造的價值，以數(shù)據(jù)為基礎為員工發(fā)放對應的薪酬，使員工獲得“付出與回報”的平衡性，激發(fā)員工對工作的積極性。同時，通過借助大數(shù)據(jù)的分析功能，可以實現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部薪酬數(shù)據(jù)在時間序列上的縱向?qū)Ρ龋€可以實現(xiàn)企業(yè)和市場薪酬的橫向?qū)Ρ?，提升企業(yè)薪酬內(nèi)外部的公平性和相對優(yōu)勢。在績效管理層面，通過對海量數(shù)據(jù)的收集、整理、分析，從數(shù)據(jù)間的相關(guān)性，探究高績效員工與不合格員工之間產(chǎn)生差距的原因，有針對性地為員工設計對應的解決方案，增強員工對企業(yè)的認同感和歸屬感。

可見，大數(shù)據(jù)正快速推動企業(yè)人力資源管理變革，這種變革不光是數(shù)據(jù)分析與應用技術(shù)的革新，更是思維方式和管理技術(shù)的革命。

2.3 ? 大數(shù)據(jù)在人力資源管理應用中存在的障礙

盡管大數(shù)據(jù)理論和技術(shù)的發(fā)展極大地推動了人力資源管理的創(chuàng)新和突破，但大數(shù)據(jù)與人力資源管理的更廣泛結(jié)合仍存在不少障礙。

2.3.1 ? 人力資源管理人員缺乏大數(shù)據(jù)思維

長期以來，人才招聘、培訓、考核等人力資源管理活動多是傾向于憑借職業(yè)直覺、經(jīng)驗進行。不可否定，這樣的傳統(tǒng)的非數(shù)據(jù)驅(qū)動的管理方式和經(jīng)驗也給企業(yè)帶來了不少成功的歷史，因此盡管許多管理者對大數(shù)據(jù)充滿了好奇，但在面對大數(shù)據(jù)的引入可能對傳統(tǒng)人力資源管理帶來的變革還存在著較大的心理障礙，認為傳統(tǒng)管理方式和經(jīng)驗更為可靠。同時，人力資源管理的固有工作方式容易導致人力資源管理工作者的固化思維，對大數(shù)據(jù)形成的定量分析結(jié)果持懷疑態(tài)度。

2.3.2 ? 企業(yè)數(shù)據(jù)搜集能力有限，缺乏實施的數(shù)據(jù)基礎

不同于谷歌、百度等具有數(shù)據(jù)優(yōu)勢的互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)，大多數(shù)企業(yè)的數(shù)據(jù)來源方式多為內(nèi)部員工的人事檔案數(shù)據(jù)、績效考評數(shù)據(jù)、崗位數(shù)據(jù)、業(yè)務數(shù)據(jù)等，這在一定程度上體現(xiàn)了數(shù)據(jù)搜集的制約性。同時，企業(yè)人力資源管理信息水平薄弱也是影響數(shù)據(jù)搜集的重要因素。雖然越來越多企業(yè)開始引進人力資源管理系統(tǒng)，但是系統(tǒng)的應用仍停留在基礎的事務管理和數(shù)據(jù)的簡單刪減、增加，沒能真正起到有效和有意識地記錄數(shù)據(jù)的作用。甚至有的企業(yè)在最開始引進人力資源管理信息系統(tǒng)時，只盲目地追求大而全的系統(tǒng)，無法契合企業(yè)現(xiàn)階段的管理模式和業(yè)務流程，最終導致系統(tǒng)功能只是擺設。此外，大數(shù)據(jù)的搜集渠道除企業(yè)自身的人力資源信息系統(tǒng)外，還要依靠傳感器、移動端等新興信息技術(shù)的使用，這也是目前多數(shù)企業(yè)無法具備的條件。

2.3.3 ? 技術(shù)環(huán)境尚不成熟，制約大數(shù)據(jù)的廣泛應用

技術(shù)環(huán)境包括外部環(huán)境和內(nèi)部環(huán)境，其對大數(shù)據(jù)應用的制約體現(xiàn)在：在外部環(huán)境層面，大數(shù)據(jù)技術(shù)尚屬新興階段，特別是人力資源大數(shù)據(jù)尚處于探索階段，各類概念和架構(gòu)層出不窮，很多細節(jié)未達成共識，且一項技術(shù)的成熟商用依賴于下游服務提供者、技術(shù)開發(fā)者和上游的基礎設施提供商的有效整合，因此大數(shù)據(jù)成為具有一定規(guī)模企業(yè)才能嘗試的技術(shù)，在當技術(shù)生態(tài)成熟、平臺化形成之后，大數(shù)據(jù)技術(shù)及設施商用成本降低，其在中小企業(yè)中的廣泛應用才成為可能。在內(nèi)部環(huán)境層面，表現(xiàn)在大數(shù)據(jù)分析技術(shù)和相關(guān)人才的缺乏。大數(shù)據(jù)是一個非常大規(guī)模的、動態(tài)的數(shù)據(jù)集，不能直接應用于管理實踐，而傳統(tǒng)的數(shù)據(jù)庫處理軟件工具無法處理這樣的數(shù)據(jù)，且人力資源管理工作者長期以來擅長處理的傳統(tǒng)數(shù)據(jù)并不具備大數(shù)據(jù)的特征，而是有目的收集得到的樣本性數(shù)據(jù)，這讓大數(shù)據(jù)技術(shù)的應用環(huán)境則更不具備。要實現(xiàn)突破，則需要精通數(shù)據(jù)分析和管理的復合類型人才來整合信息。然而，目前精通數(shù)據(jù)分析、數(shù)學建模、機器算法等方面的人才十分稀缺，尤其是掌握大數(shù)據(jù)知識的高素質(zhì)人力資源管理者更是稀缺。因此，人才和技術(shù)因素也極大地制約了大數(shù)據(jù)在企業(yè)人力資源管理中的應用。

3 ? ? ?大數(shù)據(jù)應用于人力資源管理的實施建議

3.1 ? 樹立大數(shù)據(jù)管理理念，強化大數(shù)據(jù)思維

在大數(shù)據(jù)時代背景下，企業(yè)要想與時俱進，需要企業(yè)管理者具備更先進的管理理念和思維。首先需要樹立大數(shù)據(jù)管理意識，不斷加強學習，收集新思想，充分理解大數(shù)據(jù)的特征和內(nèi)容，將大數(shù)據(jù)作為重要的戰(zhàn)略資源，有意識地進行大數(shù)據(jù)基礎設施的建設及規(guī)劃，使大數(shù)據(jù)與人力資源管理能更好地結(jié)合，為企業(yè)發(fā)展起切實的推動作用。人力資源管理工作者也需要增強大數(shù)據(jù)思維，有意識、積極地收集、整理員工活動過程中產(chǎn)生的靜態(tài)、動態(tài)信息數(shù)據(jù)，用遠瞻的視角對人力資源管理可能出現(xiàn)的問題進行預測分析。隨著大數(shù)據(jù)理念和思維的深入，讓企業(yè)自上而下形成“用數(shù)據(jù)說話、用數(shù)據(jù)決策、用數(shù)據(jù)管理、用數(shù)據(jù)創(chuàng)新”的思維和理念，將大數(shù)據(jù)分析作為管理決策的重要抓手和依據(jù)。

3.2 ? 擴大數(shù)據(jù)收集來源，逐步實現(xiàn)動態(tài)和預測分析

企業(yè)人力資源管理者通過對內(nèi)對外收集和整合員工的基礎信息、教育程度、興趣愛好、實際工作能力等結(jié)構(gòu)化數(shù)據(jù)和非結(jié)構(gòu)化數(shù)據(jù)，更好地挖掘與員工特征相關(guān)的潛在信息。同時加強人力資源信息系統(tǒng)的建設，實現(xiàn)人力資源業(yè)務在企業(yè)各環(huán)節(jié)的規(guī)范化、數(shù)據(jù)化管理，是人力資源管理的決策更具客觀性、準確性和前瞻性。如，通過數(shù)據(jù)挖掘技術(shù)實現(xiàn)對企業(yè)的人員數(shù)量、結(jié)構(gòu)、學歷等靜態(tài)分析，對招聘周期、員工流動率等動態(tài)分析，對人員離職、人力資本投資回報率等預測分析。

3.3 ? 加強大數(shù)據(jù)人才隊伍建設，提升企業(yè)大數(shù)據(jù)分析能力

企業(yè)要實現(xiàn)人力資源管理模式的轉(zhuǎn)變，需要根據(jù)實際情況適當引進技術(shù)人才，積極培養(yǎng)內(nèi)部員工，打造具備大數(shù)據(jù)分析能力的人力資源管理團隊。首先，加強對現(xiàn)有人力資源管理人員大數(shù)據(jù)思維和技術(shù)知識的培訓，提升他們對員工數(shù)據(jù)信息的敏感度，并掌握必備的數(shù)據(jù)分析技能，包括：運用復雜統(tǒng)計工具對不同層次的信息進行分類整理，掌握大規(guī)模算法專業(yè)技術(shù)對巨量數(shù)據(jù)進行分析，熟悉分析模型并對數(shù)據(jù)分析結(jié)果可以進行有效解讀。其次，企業(yè)應適當引進精通大數(shù)據(jù)相關(guān)技術(shù)的人才，如計算機技術(shù)、數(shù)據(jù)算法和統(tǒng)計分析等相關(guān)專業(yè)人才，組建企業(yè)大數(shù)據(jù)技術(shù)專家團隊，提升大數(shù)據(jù)人力資源管理效率。再次，強化員工對崗位相關(guān)系統(tǒng)操作的培訓，并通過監(jiān)督和管理來提高數(shù)據(jù)記錄的時效性和完備性。最后，在企業(yè)進行人力資源大數(shù)據(jù)平臺建立的伊始階段，通過聘請外部專業(yè)機構(gòu)，幫助定制化的人力資源大數(shù)據(jù)解決方案，確保企業(yè)人力資源大數(shù)據(jù)的科學性、可執(zhí)行性。

3.4 ? 建立應用的保障機制，確保人力資源大數(shù)據(jù)管理體系的落地運用

為實現(xiàn)大數(shù)據(jù)在企業(yè)人力資源管理上的有效應用，企業(yè)還應在組織、制度、信息安全等方面提供保障機制：設置人力資源大數(shù)據(jù)專職管理小組，保障數(shù)據(jù)資源的集中管理與配置;制定健全的人力資源大數(shù)據(jù)管理制度，對數(shù)據(jù)的采集、整理、保密等制定規(guī)范標準;做好數(shù)據(jù)安全的技術(shù)保障，對數(shù)據(jù)的采集、共享、使用、銷毀的全生命周期進行安全保護。

4 ? ? ?結(jié)論與展望

隨著信息技術(shù)的不斷提升和新的匹配算法的引入，企業(yè)人力資源管理與大數(shù)據(jù)的結(jié)合也在不斷深入。如結(jié)合企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展需求、崗位要求和人才特征，利用推薦算法，為員工實現(xiàn)智能化職業(yè)規(guī)劃;構(gòu)建企業(yè)員工的知識圖譜，勘測員工培訓方向，清晰每個員工的知識結(jié)構(gòu)和崗位的知識模塊。在知識圖譜基礎上，可進一步構(gòu)建員工和崗位的匹配程度指數(shù)，使管理決策者通過匹配指數(shù)了解到人才的層級分布情況，為崗位調(diào)整、人員解聘、人員培訓等提供依據(jù)。未來還可結(jié)合AI技術(shù)，通過智能AI逐步替代人力資源管理部分基礎職能，構(gòu)建企業(yè)人力資源管理智能化管理環(huán)境。

大數(shù)據(jù)的應用使人力資源管理得到了一定程度的創(chuàng)新發(fā)展機遇。但與此同時大數(shù)據(jù)應用于人力資源管理依然存在資金投入大、信息安全保障難等方面的挑戰(zhàn)。在機遇與挑戰(zhàn)并存的情況下，企業(yè)應進一步探索如何合理建設及應用人力資源大數(shù)據(jù)平臺，使大數(shù)據(jù)更好地服務于企業(yè)人力資源管理，實現(xiàn)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展目標。

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