褚茜茜 丁賀 蕭鳴政

摘要：文章基于自我增強理論，通過218名青年人才的問卷調(diào)查數(shù)據(jù)，構(gòu)建職業(yè)成長、職業(yè)承諾、核心自我評價與離職傾向之間的關(guān)系模型，并通過多元線性回歸及連續(xù)中介模型檢驗方法對假設(shè)進行驗證。研究結(jié)果表明：職業(yè)成長正向影響核心自我評價與職業(yè)承諾;職業(yè)成長負向影響離職傾向;核心自我評價部分中介職業(yè)成長對離職傾向的影響;職業(yè)承諾部分中介職業(yè)成長對離職傾向的影響;職業(yè)成長通過核心自我評價、職業(yè)承諾的串聯(lián)中介對離職傾向產(chǎn)生影響。

關(guān)鍵詞：青年人才;職業(yè)成長;核心自我評價;職業(yè)承諾;離職傾向

十八大以來，習(xí)近平總書記多次強調(diào)要重視人才培養(yǎng)，明確人才的重要性，更談到青年人才是國家活力所在。在無邊界職業(yè)生涯時代，隨著勞動力市場逐步規(guī)范，人事制度日趨完善，組織間的勞動力流動頻率加快，人們意識到順應(yīng)時代的發(fā)展趨勢與自身規(guī)劃適時轉(zhuǎn)業(yè)跳槽，可以使職業(yè)在動態(tài)中趨于合理，保持在勞動力市場的持續(xù)競爭力（翁清雄、席酉民，2010）。其中80后、90后，因其功利價值觀、注重情境感知與長期發(fā)展等獨特性而引起關(guān)注（侯烜方、盧福財，2018;Lin，Li，Hou，2015），如何保留和激勵青年人才，避免人才流動而出現(xiàn)“逆淘汰”現(xiàn)象，關(guān)乎組織的可持續(xù)發(fā)展與核心競爭力。

目前，有關(guān)職業(yè)成長的研究中，主要以高校教師、高校輔導(dǎo)員、大學(xué)生、一般企業(yè)員工為研究對象（王晴，2018），專門針對青年人才的研究較少。而有關(guān)職業(yè)成長與離職行為關(guān)系的研究中，主要可分為組織內(nèi)因素與組織外因素兩部分。組織內(nèi)部影響因素主要有領(lǐng)導(dǎo)方式（劉軍、吳隆增、林雨，2009;張莉、夏瑩、孫達，2013）、晉升加薪（Wayne， Shore & Liden，1997）、組織承諾（蘇濤、陳春花、宋一曉、王甜，2018）等;組織外部影響因素主要有外部機會感知（翁清雄、席酉民，2010）、工作—家庭沖突（Li，Li，Wang， Wang & Newton，2019）、工作—家庭支持（李永鑫、趙娜，2009）等。目前有關(guān)職業(yè)成長與離職行為關(guān)系的探討大多基于外因方面，很少就人格特質(zhì)角度進行研究，更缺乏從人格特質(zhì)視角打開青年人才職業(yè)成長與離職行為關(guān)系的“黑箱”。因此，基于自我增強理論，本文試圖探求職業(yè)成長、核心自我評價、職業(yè)承諾與離職傾向之間的作用機理，探討青年人才職業(yè)成長對離職傾向的影響機制。

一、 理論基礎(chǔ)與研究設(shè)計

1. 青年人才的定義。2017年中共中央、國務(wù)院印發(fā)了權(quán)威文件《中長期青年發(fā)展規(guī)劃（2016-2025年）》：我國青年是指14周歲～35周歲的人員。黃敬寶教授認(rèn)為，具有一定知識技能、能有益于社會進步與財富積累的35周歲以下人員，可稱為青年人才。綜上，本文將國有商業(yè)銀行35周歲以下，本科及以上學(xué)歷的員工作為調(diào)研對象，符合研究需要。

2. 職業(yè)成長與離職傾向。隨著流程再造、學(xué)習(xí)型組織等概念的提出，組織扁平化成為發(fā)展趨勢，個體對職業(yè)生涯擔(dān)負起責(zé)任?，F(xiàn)實中，個體在組織間頻繁轉(zhuǎn)換工作以獲得職業(yè)成長（翁清雄、席酉民，2010）。翁清雄等對職業(yè)成長進行可量化界定，并按成長方式分為組織間和組織內(nèi)的職業(yè)成長。組織間的職業(yè)成長是個體通過職業(yè)轉(zhuǎn)換，服務(wù)單位流轉(zhuǎn)，獲得的成長和發(fā)展;組織內(nèi)的職業(yè)成長，是個體在同一組織內(nèi)實現(xiàn)能力提升，職位晉升、報酬增加等（翁清雄、席酉民，2011）。本文主要研究組織內(nèi)的職業(yè)成長。

離職傾向被認(rèn)為是有效預(yù)測離職行為的變量，是個體經(jīng)歷工作不滿意，進而產(chǎn)生離職念頭，并開始尋找其他工作機會的綜合表現(xiàn)（Mobley，Griffeth，Hand，Meglino，1979）。隨著研究的深入，發(fā)現(xiàn)組織公平、組織支持感、工作價值觀等均對離職傾向具有影響（張一弛、李書玲、劉鵬、鄧建修，2005;韓翼、劉競哲，2009）。張勉等將職業(yè)成長引入Price離職模型，證實職業(yè)成長負向影響離職傾向（張勉、張德，2007）;袁慶宏（2014）等提出高組織認(rèn)同個體獲得職業(yè)成長后離職意向較低。由此提出：

H1：青年人才職業(yè)成長負向影響離職傾向。

3. 職業(yè)成長與核心自我評價。Judge等人在研究人格特質(zhì)對工作滿意度的影響時提出了核心自我評價，用于描述個體對自身所具備的能力和價值的最基本評價。核心自我評價具有自尊、一般自我效能、神經(jīng)質(zhì)和控制源四項特質(zhì)基礎(chǔ)（Judge，Locke，Durham，1997）。

自我增強理論認(rèn)為個體有提高自身價值感和自尊的傾向，因此會尋求外界的積極評價或反饋（Sedikides，Strube，1995）。Hepper等對自我增強進行系統(tǒng)的文獻回顧后提出，自我增強策略可分成兩部分：積極接納和有利解釋。積極接納是混合了認(rèn)知和行為的策略，包括尋求外界的積極反饋并加以利用;有利解釋則由認(rèn)知策略組成，是個體通過外部情境構(gòu)建積極的自我概念（Hepper，Gramzow & Sedikides，2010）。職業(yè)成長作為一種正面的職業(yè)進展反饋，是對個體職業(yè)發(fā)展的肯定（翁清雄、席酉民，2010）。通過自我增強理論可推，職業(yè)成長有助于提升個體價值感和自尊，促進個體積極的自我建構(gòu)。由此提出：

H2：青年人才職業(yè)成長正向影響核心自我評價。

4. 職業(yè)成長與職業(yè)承諾。職業(yè)承諾即個體對待自己工作的態(tài)度（Blau，1985）。Lauerel和Parbudyal（2002）認(rèn)為職業(yè)承諾是個體對所從事職業(yè)的認(rèn)可度，及個體愿意為之付出的智力、時間、精力成本等。一般而言，高職業(yè)承諾的個體會寄予所在組織更多的要求和期望，并在期望被滿足后產(chǎn)生更強的動機（Chang，1999），高職業(yè)承諾的個體愿為職業(yè)付出更多，對獲取職業(yè)成長抱有更高的期待和要求（Tett，Meyer，1993）。由此提出：

H3：青年人才職業(yè)成長正向影響職業(yè)承諾。

5. 核心自我評價的中介作用?，F(xiàn)階段，學(xué)者們從不同視角探討職業(yè)成長與離職傾向的影響變量，如工作滿意度（白光林、凌文輇、李國昊，2011）、個人—工作匹配（王雪莉、馬琳、張勉，2014）等，然而大部分都未涉及個體特質(zhì)差異因素。企業(yè)戰(zhàn)略的執(zhí)行效果很大程度上取決于員工如何理解并執(zhí)行戰(zhàn)略（楊偉國、唐樂，2015），不同特征的個體對管理實踐的解讀不盡相同（Jiang，Hu，Liu，2017）。

核心自我評價是穩(wěn)定且深層次的一種人格特質(zhì)，是個體對自身能力和價值最根本的評價，有益于產(chǎn)生持續(xù)穩(wěn)定的工作滿意度，對員工離職傾向具有反向作用（Judg，Erez，Bono，1998）。自我增強主要發(fā)生在對個體而言重要的領(lǐng)域（Crocker，2002），職業(yè)成長作為職業(yè)發(fā)展的主要目標(biāo)（翁清雄、席酉民，2010），將對個體提升價值感與自尊，形成積極自我觀產(chǎn)生正向影響。因而當(dāng)組織環(huán)境利于個體職業(yè)成長時，會提升其核心自我評價，增強其自我效能感和自尊，加強個體對工作的掌控感，從而降低員工的離職意向。由此提出：

H4：青年人才核心自我評價中介職業(yè)成長與離職傾向關(guān)系。

6. 職業(yè)承諾的中介作用。職業(yè)承諾被認(rèn)為能有效測度個體的職業(yè)認(rèn)同度，是個體對組織之間的一種心理依賴與紐帶，Lee通過元分析證實高職業(yè)承諾的個體在工作中更愿意付出，表現(xiàn)更積極，績效更高（Lee，Allen，2000）?，F(xiàn)有研究表明職業(yè)承諾是預(yù)測個體離職行為的有效變量（王霞霞、張輔進，2007），工作滿意度與職業(yè)承諾偏低被認(rèn)為是個體產(chǎn)生離職傾向的主要原因（Tett，Meyer，1993;Price，2000;Poter，Steers，1974），職業(yè)承諾負向影響離職傾向（裴宇晶、趙曙明，2015）。

職業(yè)成長是個體提升職業(yè)價值的重要衡量指標(biāo)，有益于增強個體的職業(yè)認(rèn)同感，促進個體加深對所從事工作的喜歡與繼續(xù)當(dāng)前職業(yè)的意向。那么個體更愿意用積極方式來促成個人目標(biāo)與組織戰(zhàn)略的一致性，從而降低離職意向。由此提出：

H5：青年人才職業(yè)承諾中介職業(yè)成長與離職傾向關(guān)系。

7. 核心自我評價、職業(yè)承諾的串聯(lián)中介作用。Mandeville（1705）認(rèn)為，人類對自己的重視程度很高，希望外界也以同樣的方式看待他們。隨著無邊界職業(yè)生涯的到來，職業(yè)成長為個體所重視，成為職業(yè)發(fā)展的主要目標(biāo)。由假設(shè)2可知，職業(yè)成長符合個體自我增強動機，能有效提升個體核心自我評價，加強自信心。而根據(jù)Efklides'在2011年提出的MASRL（Metacognitive Affective Model of Self-regulated Learning）模型，這種由自我增強動機所引發(fā)的元認(rèn)知上的自信，最終會對任務(wù)自信產(chǎn)生積極作用，而這種職業(yè)上的積極情緒，很可能會激勵員工繼續(xù)從事他們的職業(yè)并至退休（Sears，2010）。由此提出：

H6：青年人才職業(yè)成長通過核心自我評價和職業(yè)承諾串聯(lián)中介作用，對離職傾向產(chǎn)生影響。

綜上，本文的理論模型如表1所示。

二、 研究方法

1. 樣本選取和數(shù)據(jù)收集。本文以北京四家國有商業(yè)銀行35周歲以下，本科及以上學(xué)歷員工為調(diào)查對象。通過問卷、電子郵件及人力資源部協(xié)助發(fā)放等形式進行調(diào)查，共發(fā)放256份問卷，回收218份有效問卷，有效率85.16%，中國銀行占33.90%，中國工商銀行占30.70%，中國農(nóng)業(yè)銀行占16.50%，中國建設(shè)銀行占18.80%;男占61.90%，女占38.10%;已婚占29.80%，未婚占70.20%;本科占19.70%，碩士研究生占77.50%，博士研究生占2.8%;23歲～27歲占80.30%，27歲～31歲占15.10%，31歲～35歲占4.60%;工作1年～3年員工占56.90%，工作3年以上員工占43.10%。

2. 變量測量。職業(yè)成長量表采用羅嶺、王娟茹（2016）開發(fā)的四維度15題項量表，比如“在目前單位，我的升職速率比較快”等，該量表的Cronbach's Alpha系數(shù)為0.941。離職傾向量表采用Mobely（1978）開發(fā)的4題項量表，比如“我計劃在這個單位做長期的職業(yè)發(fā)展”等，該量表的Cronbach's Alpha系數(shù)為0.867。核心自我評價量表采用杜建政等（2012）改編的10題項量表，比如“我有能力處理自己的大多數(shù)問題”等，該量表的Cronbach's Alpha系數(shù)為0.868。職業(yè)承諾量表采用Blau（1985）編制的8題項量表，比如，“我很喜歡現(xiàn)在的職業(yè)”等，該量表的Cronbach's Alpha系數(shù)為0.882。四個量表均滿足研究的信度要求。

使用量表均采用Likert五點計分法，從“非常不符合”到“非常符合”，分別賦值1～5。在文獻梳理的基礎(chǔ)上，對題項進行嚴(yán)格的翻譯和回譯，確保題項表達的準(zhǔn)確性。采用Harman單因素檢驗方法，共析出7個共同因子，最大載荷為38.25%，因此該研究各變量間同源方差問題不大，且其關(guān)系可信且合理。

三、 研究結(jié)果

1. 信效度檢驗。使用SPSS22.0對職業(yè)成長、職業(yè)承諾、核心自我評價與離職傾向量表進行信度與效度分析，四量表的Cronbach's Alpha系數(shù)分別為0.941、0.867、0.882、0.868，均高于0.8，內(nèi)部一致性信度系數(shù)達到可接受水平。四量表的KMO值分別為0.921、0.734、0.893、0.846，均高于0.7，Bartlett球形檢驗結(jié)果顯著。四個量表的累計解釋方差分別為75.85%、71.594%、70.909%、61.208%，均大于60%，具有較好的效度。

2. 描述性分析和相關(guān)分析。職業(yè)成長、職業(yè)承諾、核心自我評價與離職傾向之間的相關(guān)系數(shù)、均值和標(biāo)準(zhǔn)差見表1。其中，職業(yè)成長與離職傾向負相關(guān)（r=-0.533，p<0.01），核心自我評價與離職傾向負相關(guān)（r=-0.398，p<0.01），職業(yè)承諾與離職傾向負相關(guān)（r=-0.723，p<0.01），職業(yè)成長與核心自我評價正相關(guān)（r=0.491，p<0.01），職業(yè)成長與職業(yè)承諾正相關(guān)（r=0.639，p<0.01），職業(yè)承諾與核心自我評價正相關(guān)（r=0.52，p<0.01）。這與研究假設(shè)方向基本相同，為后續(xù)假設(shè)檢驗提供了必要前提條件。

3. 假設(shè)檢驗。通過SPSS22.0軟件，在控制性別、年齡段、受教育程度、婚姻狀況、司齡和工作單位的基礎(chǔ)上對數(shù)據(jù)進行多元線性回歸分析，可見職業(yè)成長對核心自我評價影響顯著且為正向影響（β=0.492，P<0.001），H2得到驗證。同時，職業(yè)成長對職業(yè)承諾具有顯著的正向影響（β=0.655，P<0.001），H3得到驗證。此外，職業(yè)成長對離職傾向具有顯著的負向影響（β=-0.557，P<0.001），H1得到驗證。

其次，對中介效應(yīng)研究假設(shè)進行驗證，發(fā)現(xiàn)核心自我評價在職業(yè)成長與離職傾向之間中介效應(yīng)顯著（β=-0.278且P<0.01）;同時職業(yè)成長系數(shù)為β=-0.627，在0.001水平上顯著，由此可推得職業(yè)成長對離職傾向關(guān)系受核心自我評價的中介作用，H4得到驗證。此外，職業(yè)承諾在職業(yè)成長與離職傾向之間中介效應(yīng)顯著（β=-0.785且P<0.001）;同時職業(yè)成長系數(shù)為β=-0.177，在0.05水平上顯著，由此可推得職業(yè)成長對離職傾向關(guān)系受職業(yè)承諾的中介作用，H5得到驗證。

通過Hayes等開發(fā)的Process中的Model6進行串聯(lián)中介效應(yīng)檢驗，串聯(lián)中介效應(yīng)值為-0.118，BootSE為0.038，BootLLCI為-0.212，BootULCI為-0.059，串聯(lián)中介效應(yīng)顯著，推得職業(yè)成長通過核心自我評價和職業(yè)承諾串聯(lián)中介作用，對離職傾向產(chǎn)生影響，H6得到驗證。

四、 討論

1. 研究意義。

（1）理論意義。第一，現(xiàn)有關(guān)青年人才職業(yè)成長與離職傾向關(guān)系的研究不多，更鮮有直接從核心自我評價角度對兩者關(guān)系進行探討。本研究基于人格特質(zhì)與個體行為態(tài)度關(guān)系的角度，探討青年人才職業(yè)成長與離職行為產(chǎn)生的內(nèi)因作用機理，豐富了職業(yè)成長影響效應(yīng)研究。第二，組織扁平化的發(fā)展趨勢，使得員工由對組織忠誠轉(zhuǎn)向?qū)β殬I(yè)忠誠，職業(yè)發(fā)展成為員工，尤其是青年人才職業(yè)生涯規(guī)劃的核心。本研究從職業(yè)成長與職業(yè)決策行為關(guān)系的視角，探討了青年人才職業(yè)成長與離職行為產(chǎn)生的外因作用機理，深化了青年人才職業(yè)成長的研究。第三，將核心自我評價、職業(yè)承諾引入到青年人才職業(yè)成長與離職傾向的關(guān)系中，構(gòu)建并驗證了青年人才職業(yè)成長—核心自我評價—職業(yè)承諾—離職傾向的影響機制。從自我增強動機視角對青年人才職業(yè)成長與離職傾向關(guān)系進行解釋，為打開兩者之間的“黑箱”提供了新的研究視角。

（2）實踐意義。首先，為減少現(xiàn)有員工，尤其是重要人才的流失，組織應(yīng)為員工提供順暢的職業(yè)通道，良好的職業(yè)成長環(huán)境，以此激勵青年人才服務(wù)組織、奉獻組織;其次，高核心自我評價的員工具有較強的能動性，對工作具有熱情，愿意主動進行付出，所以營造和諧、共享、平等的組織氛圍有助于促進青年人才的正向表現(xiàn)。再者，重視考察應(yīng)聘者素質(zhì)能力、提供動態(tài)的有針對性的培訓(xùn)內(nèi)容、提高人-崗匹配，提升員工職業(yè)承諾，對降低青年人才離職意向具有重要作用。最后，組織在引導(dǎo)青年人才留職行為的過程中，要注意主次內(nèi)容和先后順序。優(yōu)先順暢員工職業(yè)成長渠道，尤其是核心人才的職業(yè)發(fā)展通道;同時，要營造和諧平等、學(xué)習(xí)分享型的組織氛圍，為員工提供良好的情境因素。

2. 研究局限與展望。首先，本文選取北京市國有商業(yè)銀行作為樣本具有一定局限性，可能會影響研究結(jié)論的普適性，未來可擴充研究對象的范圍，提高本研究的外部效度;其次，在職業(yè)成長測量上，本研究未進行分維度測量，未來可細化研究，深入了解員工離職行為背后的主次原因;最后，研究變量均來自員工自我報告，存在共同方法偏差可能，未來可通過多渠道多層次多節(jié)點數(shù)據(jù)來源，避免同源偏差可能造成的影響。

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作者簡介：丁賀（1989-）（通訊作者），男，漢族，安徽省亳州市人，華北電力大學(xué)經(jīng)濟與管理學(xué)院講師，研究方向：優(yōu)勢管理、創(chuàng)新行為和人力資源管理;褚茜茜（1988-），女，漢族，浙江省湖州市人，中國人民大學(xué)勞動人事學(xué)院博士生，研究方向：職業(yè)發(fā)展、優(yōu)勢管理與人力資源管理;蕭鳴政（1957-），男，漢族，江西省吉安市人，北京大學(xué)政府管理學(xué)院教授、博士生導(dǎo)師，研究方向：人力資源開發(fā)與管理，領(lǐng)導(dǎo)人才與領(lǐng)導(dǎo)力、行政管理與人才關(guān)系、中國人力資源服務(wù)業(yè)等。

收稿日期：2019-06-16。