文/廣西壯族自治區(qū)林業(yè)科學研究院 武建云 劉子瑗

黨的十九大報告提出了“全面實施績效管理”新要求，自治區(qū)也高度重視績效管理、績效考評能力，迄今廣西已經建立起體系全、覆蓋廣、層級多、成效好的六大考評體系。對于科研單位來說，績效管理應該落在實處，探索一套以績效為導向的適用于科研人員的人力資源管理模式可以激發(fā)科研人員的工作積極性，實踐崗位聘任能上能下的機制可以提升科研人員的創(chuàng)造性與效率性。

一、崗位聘任中能上能下的意義

崗位聘任制是事業(yè)單位人事制度改革的重點，根據《關于加快推進事業(yè)單位人事制度改革的意見》〔2000〕78號文件精神，要全面推行聘用制度、建立符合事業(yè)單位性質和工作特點的崗位管理制度。各個科研單位陸續(xù)開始實施崗位聘任制，紛紛開啟了事業(yè)單位第一次“三年一聘”。崗位聘任制的開啟目的，是要實現(xiàn)鐵飯碗向合同用工方式的轉變，有轉變就有能者居上、能上能下的問題。能上能下，指的就是通過崗位聘任的競爭機制，讓一部分有能力的人可以后來者居上的同時，也讓一部分不能勝任的領導解除職務，回到普通職工的崗位。在科研單位，不僅是領導崗，還有專技崗、工勤崗，都可以開展競爭，實施能上能下的措施。

二、科研單位崗位現(xiàn)狀及問題

從目前科研單位崗位聘任制的現(xiàn)狀來看，表面上已經進行了人事制度的改革，能夠一定程度體現(xiàn)聘任上崗、競爭上崗、以崗定薪、崗變薪變。但是從根本上來看，崗位僅僅是能上、不能下，這不僅體現(xiàn)崗位、職務上，在待遇上也是如此。比如從崗位來說，通過競爭機制實現(xiàn)了優(yōu)者上，但是崗級只升不降。在崗位結構比例的控制下，很多崗位都已飽和，下一級的崗位很難上升。這就使的能上能下受到了限制，很多已取得職稱的優(yōu)秀后來者也不能調整崗位、待遇，嚴重降低了科研人員的積極性和創(chuàng)造性。

三、建立能上能下崗位體系

定崗、定編、定職、定責、定薪是人事部門的本職工作，建立能上能下的崗位體系也是圍繞這個工作開展的。建立崗位體系要以事為核心，崗位的績效取決于崗位工作的重要性、難度、復雜程度等，要將單位的崗位適當拉開距離，體現(xiàn)崗位的差異性和公平性。建立能上能下的崗位體系要在此基礎上做一個動態(tài)管理。

（一）實行崗位的任期制。比如設置任期三年，期滿后采取公開競聘的方式，所有符合條件的職工都可以參加競聘，最終依據管理崗設置的人數與人員競聘的結果最終確定。采取這個做法，可以使得在崗人員的危機感和動力都增強，會盡職盡責做到最好，同時也給予了其他員工機會，只要自己能力突出，各方面表現(xiàn)優(yōu)秀，就有機會脫穎而出。

（二）建立有效的績效考評體系。對科研人員的評價是一個復雜的工作，其崗位涉及管理、協(xié)調、任職資格、勝任能力、專業(yè)知識等多維度，科研單位應該根據自身工作特點來確定崗位的評價標準，確保評價工作的科學性和公平性。

（三）崗位與績效的掛鉤。只有將崗位與績效管理有效綁定在一起，才能更直接地體現(xiàn)崗位能上能下的含義，打破事業(yè)單位干多干少一個樣，干好干壞一個樣的舊觀念。對于績效考評差的部門和個人，一方面可以對其工作業(yè)績進行評價，不符合標準的可以調整其崗位拿給其他人公開競聘，另一方面可以將考核結果直接應用到績效管理，做到獎罰分明，能者居上。

四、能上能下需要平衡的關系

（一）規(guī)范性與靈活性?？蒲嘘犖樵趯嵤徫黄溉沃频臅r候既要考慮到科研單位的特殊性，也要考慮到科研人員的靈活性。要具體事情具體分析，不能完全一刀切，要科學設崗，比如針對科研單位崗位職數有限，有實力的科研人員有眾多的矛盾，要適當留空崗，這樣才能為能上能下保留空間。如果制度上受到極大約束，青年人才流失的可能性就會增加。

（二）合理晉升與服從安排。自由競爭是符合市場經濟規(guī)律的，科研單位的崗位也應該遵循這個規(guī)律，實施能上能下的制度。通過競爭上崗，可以充分調動廣大科研人員的參與力度和積極性，同時也充分尊重他們的個人意愿。讓所有人員都有明確的目的和上升通道，讓他們在平時的工作中更善于去積累、去創(chuàng)造。另一方面，對于能上能下制度中被迫回落的人員，要找到合理崗位進行安置，特別是從原來的領導崗落選到普通崗的，心理落差較大，還有專技崗降級的，需要協(xié)調好關系，穩(wěn)定人心。

五、結語

科研領域的競爭是專業(yè)技術的競爭，也是人才的競爭?？蒲袉挝粦摳鶕蒲腥藛T的內涵，強化聘任的杠桿導向作用，以專技聘任為基礎來完善崗位制度。只有高度重視人才激勵措施，給予合理、有效的上升空間，才是現(xiàn)代科研單位發(fā)展的必然要求。