摘 要：近年來，企業(yè)文化可能成為企業(yè)興衰的關(guān)鍵因素。在企業(yè)的持續(xù)發(fā)展過程中，企業(yè)文化的管理定伴隨著繼承、改善、提高。文章旨在分析企業(yè)文化現(xiàn)狀探討改善對策。

關(guān)鍵詞：企業(yè)文化;企業(yè)管理;文化激勵

一、 研究背景

美國哈佛商學(xué)院的科特（Kotter，J. P）和赫斯特（Heskett，J. L）教授在他們的合著《企業(yè)文化與經(jīng)營業(yè)績》一書中寫道：“企業(yè)文化（特別是它的力量十分雄厚的時候）產(chǎn)生極其強有力的經(jīng)營業(yè)績?！辈㈩A(yù)言在未來10年內(nèi)，企業(yè)文化可能成為企業(yè)興衰的關(guān)鍵因素。實際上，隨著學(xué)者對企業(yè)文化研究的討論越來越深入，其預(yù)言的正確性以及企業(yè)文化的重要性得到了肯定。優(yōu)秀的企業(yè)文化既改善企業(yè)管理，營造良好的工作氛圍，提高企業(yè)員工和企業(yè)的整體素質(zhì)，推動企業(yè)創(chuàng)新，提高企業(yè)的績效和核心競爭力。優(yōu)秀的企業(yè)文化也不是一成不變的。在企業(yè)的持續(xù)發(fā)展過程中，企業(yè)文化的管理定伴隨著繼承、改善、提高。

二、 研究現(xiàn)狀及分析

近幾年各行各業(yè)狠抓企業(yè)文化建設(shè)，企業(yè)文化實踐百花齊放。Dong Lili（2006）基于OCAI模型，從文化戰(zhàn)略、理念導(dǎo)向、價值觀、文化能力、文化環(huán)境以及個體文化6個方面構(gòu)建我國企業(yè)文化的6維測評體系，但未驗證可行性。孫毅以核心競爭力為基礎(chǔ)構(gòu)建了企業(yè)文化評價系統(tǒng)，以中國南部集團為例進行了測驗。王小菲以Denison的組織有效性文化特質(zhì)模型（OCQ）為基礎(chǔ)，結(jié)合云南企業(yè)文化的特征，對OCQ模型進行了修正，制訂出符合云南企業(yè)文化特色的文化測評體系。

三、 研究對策與建議

（一）管理層加強溝通，拓展信息通道

管理層是企業(yè)發(fā)展的核心，由于經(jīng)營信息的不對稱，企業(yè)發(fā)展可能偏離領(lǐng)導(dǎo)者的初衷。做出以下策略調(diào)整：不同級別的領(lǐng)導(dǎo)人定期會面。上級領(lǐng)導(dǎo)要有明確的指導(dǎo)思想和要求，明確地傳達給不同層次的領(lǐng)導(dǎo)，使領(lǐng)導(dǎo)從上到下保持思想上的一致。定期要求不同層次的領(lǐng)導(dǎo)人用短信報告企業(yè)文化建設(shè)問題。報告將明確告訴高層領(lǐng)導(dǎo)人各級領(lǐng)導(dǎo)如何實踐企業(yè)文化建設(shè)，有助于及時糾正和指示錯誤。

（二）完善管理機制，注意公平公正性

健全的經(jīng)營機制是企業(yè)高效運營的基礎(chǔ)，大部分企業(yè)在管理機制方面還很零碎，沒有專門其他職位或職務(wù)的管理方式，企業(yè)呈現(xiàn)出還是經(jīng)驗管理為主，這可能對企業(yè)標(biāo)準(zhǔn)化不利，對職務(wù)更替有一定的影響。建議企業(yè)根據(jù)持續(xù)總結(jié)、健全和開發(fā)管理經(jīng)驗，提出企業(yè)內(nèi)部透明的管理機制和要求，提高企業(yè)運營效率。另外，管理執(zhí)行中必須注意公平公正性，筆者建議的“一碗水端平”方法是職工參與式管理。避免領(lǐng)導(dǎo)的“一言堂”，允許不同層次的員工有不同的聲音，使管理過程透明。

（三）加強小型分支公司的重視和管理

一般來說，集團總部企業(yè)文化引領(lǐng)正確方向，分支公司“求同存?zhèn)€性化”。集團總部作為集團最重要的首腦公司，跟集團高管人員有直接的接觸，能更加清楚地傳達領(lǐng)導(dǎo)企業(yè)文化的戰(zhàn)略和發(fā)展方向。而子公司屬于其他行業(yè)，在企業(yè)文化的大體方向上要保持與高管領(lǐng)導(dǎo)的期望一致，但也允許根據(jù)自身行業(yè)的特點融入更多的文化行為和感知。因此，對待子公司無論規(guī)模大小，都要給予一定的關(guān)注，加強文化培訓(xùn)和后勤支撐工作。

（四）精神和物質(zhì)方面健全的文化激勵機制

只有在精神和物質(zhì)上滿足，才能提高職員的幸福感，形成更堅固的企業(yè)忠誠度。精神上的激勵手段主要包括當(dāng)眾口頭稱贊、給予更多的鼓勵、建立心理溝通室、更多授權(quán)、讓員工實現(xiàn)自身價值等。在物質(zhì)激勵方面，企業(yè)應(yīng)該提供更多樣的實物補償?shù)?。員工們認為自己的精神和物質(zhì)不令人滿意，為此，需要與員工進行更多的交流，了解不同員工的具體要求，并按照一定的承諾進行補償。只有真正地服務(wù)于員工，員工才會竭盡所能地服務(wù)于企業(yè)！

（五）“年輕”洗腦式培訓(xùn)和“年老”激活式培訓(xùn)相結(jié)合

“年輕”不僅代表員工年齡小，也代表工齡短;“年老”不僅代表年齡大，也意味工齡長?！澳贻p”員工需要快速融入和認同企業(yè)文化，通過多頻率、多樣化、創(chuàng)新化的文化培訓(xùn)，讓這些員工逐漸從對企業(yè)文化的認識到了解、從了解到共鳴、從共鳴到融合，從而提升員工的工作穩(wěn)定性。

而“年老”的員工伴隨工作時間越長，越可能出現(xiàn)職業(yè)倦怠，或者因為長期的固化的工作模式而失去活力、事業(yè)心、創(chuàng)新意識等，需要企業(yè)通過更多的關(guān)愛、放權(quán)、強調(diào)參與管理過程等方式讓這部分員工感受到自身價值的實現(xiàn)，強烈地感受到他們被企業(yè)所需要，從而煥發(fā)出對工作更多地激情和活力。

（六）企業(yè)發(fā)展與員工職業(yè)生涯規(guī)劃組合

工作對于員工而言，不僅是解決溫飽的手段，更是實現(xiàn)自身價值的平臺。企業(yè)的發(fā)展如果與員工未來的職業(yè)發(fā)展不一致，就會降低員工工作的滿意感，削弱企業(yè)運營效率。因此，穩(wěn)固這種文化的重要手段就是加強溝通，領(lǐng)導(dǎo)要明確每個員工的發(fā)展方向，任人唯賢、人盡其用。具體做法，建議公司加強目標(biāo)管理，設(shè)置年度、季度述職及個人發(fā)展規(guī)劃會議。

四、 結(jié)語

結(jié)合以上分析，在未來的企業(yè)發(fā)展中，企業(yè)文化依舊占據(jù)著舉足輕重的地位，企業(yè)應(yīng)該根據(jù)自身情況考慮長遠規(guī)劃，注重可持續(xù)發(fā)展，構(gòu)建有自身特色的企業(yè)文化。

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作者簡介：

李婷婷，西南科技大學(xué)。