趙雙成

摘 要 績效考核下的薪酬體系是如今各企業(yè)運(yùn)用最普遍的薪酬計(jì)算方式。本文通過闡述現(xiàn)階段企業(yè)績效考核中的問題，提出關(guān)于薪酬體系設(shè)計(jì)的幾點(diǎn)建議。

關(guān)鍵詞 績效考核 現(xiàn)狀 薪酬體系 優(yōu)化設(shè)計(jì)

一、前言

隨著新時(shí)期市場經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，薪酬管理的研究已經(jīng)成為如今人力資源管理中的一個(gè)重點(diǎn)課題，成為經(jīng)濟(jì)學(xué)和管理學(xué)研究的重點(diǎn)課題。而在選擇工作時(shí)提出的工作條件中，員工也將薪酬作為最重要的工作指標(biāo)之一。

二、企業(yè)績效考核現(xiàn)狀

（一）績效考核缺乏科學(xué)標(biāo)準(zhǔn)

績效考核標(biāo)準(zhǔn)的制定是進(jìn)行績效考核的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，也是績效薪酬發(fā)放的根本依據(jù)。施工企業(yè)在進(jìn)行績效考核標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)定時(shí)，要注意標(biāo)準(zhǔn)制定的科學(xué)性、現(xiàn)實(shí)性、規(guī)范性、有效性等原則，同時(shí)還需要具有一定差異性、可調(diào)整性和長遠(yuǎn)考慮性。例如，在不同工程項(xiàng)目中，不同技術(shù)崗位的績效考核標(biāo)準(zhǔn)不應(yīng)該是統(tǒng)一的;而在同一個(gè)工程項(xiàng)目中，不同施工階段，施工重點(diǎn)不同，那么考核標(biāo)準(zhǔn)也應(yīng)該不同。多項(xiàng)因素綜合考慮之下，制定績效考核的標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)該更加科學(xué)化和規(guī)范化，形成一套完整的績效考核指標(biāo)體系。目前，很多企業(yè)績效考核的標(biāo)準(zhǔn)制定比較缺乏靈動性，參考指標(biāo)單一，缺乏對工程項(xiàng)目的全面概括和總結(jié)，績效考核指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)比較籠統(tǒng)，未能形成完整的績效考核指標(biāo)體系?；蛘哂捎谑┕ろ?xiàng)目復(fù)雜，可量化的績效考核標(biāo)準(zhǔn)較少，很可能在績效考核過程中由于人為原因?qū)е驴冃Э己说慕Y(jié)果有一定的誤差。[1]

（二）績效考核主觀化色彩嚴(yán)重

目前，我國的施工企業(yè)尤其是小型施工企業(yè)還沒有發(fā)展為科學(xué)的現(xiàn)代企業(yè)管理水平，管理者和領(lǐng)導(dǎo)者也都是從普通的施工人員中一步步發(fā)展起來的，因此缺乏現(xiàn)代科學(xué)的企業(yè)管理知識，在制定績效考核標(biāo)準(zhǔn)的時(shí)候也就會出現(xiàn)主觀性色彩嚴(yán)重的情況。績效考核標(biāo)準(zhǔn)僅僅依靠一些口頭文字表述，沒有制定一個(gè)嚴(yán)格的客觀評分的標(biāo)尺。相當(dāng)一部分施工單位是以員工的工作態(tài)度和工作進(jìn)度作為評判標(biāo)準(zhǔn)，其中有可能因?yàn)橐恍﹤€(gè)人感情層面內(nèi)的干擾因素而導(dǎo)致評價(jià)不準(zhǔn)確、不客觀。

（三）績效考核重要性認(rèn)識不足

隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展和城市化進(jìn)程的加快，建筑行業(yè)也處于一個(gè)快速發(fā)展的時(shí)期，各類建筑建設(shè)的數(shù)量增多，施工企業(yè)也在不斷擴(kuò)大自己的規(guī)模，企業(yè)員工的數(shù)量迅速增加。因此，企業(yè)也開始尋求科學(xué)的現(xiàn)代化管理模式提升企業(yè)的管理水平，績效考核的方式逐漸成為企業(yè)管理的主要參考依據(jù)。但是，由于施工企業(yè)的工作特質(zhì)，工程項(xiàng)目的時(shí)間緊、任務(wù)重，績效考核往往成為一種表面工作，沒有真正落到實(shí)處。在績效考核的實(shí)際執(zhí)行中，管理者并沒有真正做到嚴(yán)格地執(zhí)行績效考核制度，只是作為一種口頭上的警告性質(zhì)的管理;而上級不重視，員工也就將績效考核當(dāng)作一種形式，被動地參與和執(zhí)行績效考核的內(nèi)容，績效考核就無法發(fā)揮真正的作用。[2]

三、績效考核下的薪酬體系設(shè)計(jì)

（一）嚴(yán)格進(jìn)行崗位分析

在我國大部分的企業(yè)中，崗位分析這一個(gè)工作還未受到企業(yè)內(nèi)部管理人員的重視，員工的崗位職責(zé)定義模糊。這樣一來就無法判斷一個(gè)工作崗位的工作是否完成，完成的效果如何，也因此難以界定這個(gè)崗位的工作目標(biāo)和工作任務(wù)，導(dǎo)致考核難以評判。另外，整個(gè)工程項(xiàng)目中部門不同、工作內(nèi)容不同、技術(shù)含量不同、工作難度不同等，導(dǎo)致同一個(gè)級別的員工考核的標(biāo)準(zhǔn)也是不同的。因此，進(jìn)行崗位分析是人力資源部門和管理部門在進(jìn)行績效考核和薪酬體系設(shè)計(jì)時(shí)的第一項(xiàng)工作。崗位分析時(shí)需要確定每個(gè)崗位的工作難度、工作任務(wù)、工作目的、工作成果和工作時(shí)限等各方面，以此來為確定崗位等級。

（二）以崗位分析確定薪酬參數(shù)、薪酬標(biāo)準(zhǔn)和福利標(biāo)準(zhǔn)

1.薪酬參數(shù)。薪酬參數(shù)包含了市場基本薪酬水平參數(shù)、同等職位同行業(yè)薪酬水平參數(shù)、企業(yè)內(nèi)部薪酬固定與可浮動薪酬參數(shù)三大類。

2.薪酬標(biāo)準(zhǔn)。薪酬標(biāo)準(zhǔn)就是依據(jù)崗位分析中的崗位定級來制定相對應(yīng)的薪酬等級，在薪酬等級內(nèi)再進(jìn)行細(xì)致劃分檔級，根據(jù)績效考核的結(jié)果來判斷員工的績效檔級，確定績效工資水平。

3.福利標(biāo)準(zhǔn)。福利標(biāo)準(zhǔn)就是根據(jù)國家現(xiàn)行法律法規(guī)和行業(yè)內(nèi)相關(guān)規(guī)定，以及企業(yè)內(nèi)部的員工激勵(lì)政策，制定相應(yīng)的福利體系。國家法定福利就是必須執(zhí)行的五險(xiǎn)一金政策，其他補(bǔ)貼就依據(jù)企業(yè)內(nèi)部的福利政策，包括交通補(bǔ)貼、伙食補(bǔ)貼、通信補(bǔ)貼、年度體檢等福利補(bǔ)貼政策。

（三）績效考核與薪酬體系設(shè)計(jì)

1.崗位系數(shù)的確定。薪酬體系設(shè)計(jì)的第一步就是對崗位等級的確定，以此來確定員工的基本工資和等級工資。以崗位分析的等級確定企業(yè)各部門間的崗位，對于比較關(guān)鍵、人數(shù)較多的崗位系數(shù)定為1，然后是進(jìn)行縱向和橫向的分析，確定部門內(nèi)部各個(gè)崗位的崗位等級。

2.績效考核體系的科學(xué)制定與薪酬體系的完善?？冃Э己梭w系的制定需要結(jié)合多個(gè)方面。首先，要對行業(yè)內(nèi)部的績效考核相關(guān)參考進(jìn)行調(diào)查，以確?？冃Э己藰?biāo)準(zhǔn)制定的行業(yè)公平性。其次，依據(jù)崗位分析中的內(nèi)容制定績效考核的標(biāo)準(zhǔn)，綜合分析崗位的績效考核標(biāo)準(zhǔn)。最后，明確績效考核的主體、績效考核方法。企業(yè)員工的薪酬標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)該是基本工資+崗位等級工資+績效工資+獎金。

四、結(jié)語

建筑行業(yè)的快速發(fā)展為使用企業(yè)的發(fā)展帶來了機(jī)遇，同時(shí)也為企業(yè)現(xiàn)代化管理帶來了挑戰(zhàn)。企業(yè)在進(jìn)行績效考核和薪酬體系的設(shè)計(jì)時(shí)，需要嚴(yán)格明確崗位職責(zé)，結(jié)合企業(yè)實(shí)際，制定嚴(yán)格科學(xué)的績效考核標(biāo)準(zhǔn)和薪酬體系，實(shí)現(xiàn)對企業(yè)的科學(xué)化、現(xiàn)代化管理，推動企業(yè)的長久發(fā)展。

（作者單位為中鐵十九局集團(tuán)第三工程有限公司）

參考文獻(xiàn)

[1] 馬千里.國企績效考核現(xiàn)狀分析與績效考核的薪酬體系設(shè)計(jì)探究[J].東方企業(yè)文化，2013（01）：67.

[2] 虞翔.淺析施工企業(yè)全員績效考核工作的問題及對策[J].中國國際財(cái)經(jīng)（中英文），2017（09）：255-256.