胡冬梅

[摘 ? ? ? ? ? 要] ?對(duì)人力資源管理課程教學(xué)中存在的問題進(jìn)行分析，結(jié)合大數(shù)據(jù)背景下人力資源管理的新趨勢(shì)，提出改革人力資源管理課程的創(chuàng)新舉措。

[關(guān) ? ?鍵 ? 詞] ?大數(shù)據(jù);人力資源管理課程;問題;對(duì)策

[中圖分類號(hào)] ?G642 ? ? ? ? ? ? ? ? [文獻(xiàn)標(biāo)志碼] ?A ? ? ? ? ? ?[文章編號(hào)] ?2096-0603（2019）25-0168-02

隨著中國(guó)經(jīng)濟(jì)體制改革進(jìn)入深水區(qū)，中國(guó)經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)進(jìn)行升級(jí)調(diào)整，企業(yè)面臨的生存環(huán)境的復(fù)雜性和不確定性也隨之增強(qiáng)。在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)條件下，企業(yè)要獲得持續(xù)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，需要具有附加值高、不可復(fù)制和難以模仿的資源才有可能立于競(jìng)爭(zhēng)不敗之林。人力資源是企業(yè)所擁有的資源里面具有附加值高、不可復(fù)制和難以模仿等特征的核心資源。尤其是中國(guó)加入了WTO之后，中國(guó)已經(jīng)完全融入世界發(fā)展進(jìn)程中，發(fā)達(dá)地區(qū)已經(jīng)進(jìn)入工業(yè)化發(fā)展后期，對(duì)知識(shí)型技術(shù)型的人才需求越來(lái)越高，那么對(duì)這些人才的招聘、選拔、培訓(xùn)和激勵(lì)就更為重要。人力資源管理是現(xiàn)代管理的重要組成部分，并且已經(jīng)和企業(yè)組織層面的戰(zhàn)略放在同一高度，實(shí)現(xiàn)了戰(zhàn)略性人力資源管理，高校的人力資源課程教學(xué)的重要地位就越加凸顯。人力資源管理課程的理論教學(xué)，是人力資源專業(yè)學(xué)生掌握人力資源管理的基本知識(shí)、基本原理和基本理論的重要渠道;同時(shí)在與理論教學(xué)同步的案例和實(shí)踐教學(xué)中，學(xué)生能夠用人力資源管理理論去分析和解決企業(yè)組織所遇到的各種實(shí)際問題，因此人力資源管理學(xué)科是操作性和實(shí)用性極強(qiáng)的學(xué)科。鑒于以上的分析，對(duì)人力資源課程進(jìn)行教學(xué)改革和教學(xué)創(chuàng)新勢(shì)在必行。本文從現(xiàn)有人力資源管理課程教學(xué)中存在的問題進(jìn)行具體分析，探索人力資源管理教學(xué)改革的新舉措。

一、當(dāng)前人力資源管理課程教學(xué)中存在的問題

從世界人力資源管理的歷史來(lái)看，人力資源管理教學(xué)應(yīng)該有100多年的歷史，中國(guó)高校人力資源課程的教學(xué)也有30多年的歷史。到目前為止，大部分人力資源課程的體系仍然是以人力資源規(guī)劃、招聘、培訓(xùn)、薪酬、績(jī)效和勞動(dòng)關(guān)系等6大模塊為核心。但現(xiàn)實(shí)世界的變化卻是翻天覆地的，穆勝在他的《未來(lái)已來(lái)：云時(shí)代HR管理的七大趨勢(shì)》一文中，提出“扁平化到極致（請(qǐng)注意是‘極致），企業(yè)就成為一個(gè)平臺(tái)，員工就成為無(wú)數(shù)的創(chuàng)客，因?yàn)楦邔右呀?jīng)沒有了調(diào)配資源的權(quán)力，而是提供平臺(tái)服務(wù)，而員工則成為自主決策的個(gè)體”。在這樣的大數(shù)據(jù)背景下，企業(yè)之間、管理者和員工之間的邊界越來(lái)越小，整個(gè)企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略、組織架構(gòu)、管理者和員工的職責(zé)等都發(fā)生了顛覆性的變化。作為人力資源管理專業(yè)化人才培養(yǎng)基地的高校人力資源課程，其整個(gè)教學(xué)理念和課程模塊的變化微乎其微，和大數(shù)據(jù)背景下企業(yè)組織架構(gòu)的變化、管理者職能和員工職責(zé)等的變化完全不匹配。歸納起來(lái)，高校人力資源管理課程教學(xué)中的問題主要有以下幾方面。

（一）教學(xué)理念陳舊

教學(xué)理念是教學(xué)層面的哲學(xué)，在教師的教學(xué)過程中起著統(tǒng)領(lǐng)備課、上課、作業(yè)布置和輔導(dǎo)等教學(xué)的基本環(huán)節(jié)。教師在教學(xué)過程中要堅(jiān)持“學(xué)生是主體，教師只是教學(xué)過程中引導(dǎo)者”的理念。但是在現(xiàn)實(shí)的人力資源課程教學(xué)中，教師把課程教學(xué)片面理解為傳授知識(shí)的舞臺(tái)，而學(xué)校行政管理部門也嚴(yán)格用教學(xué)計(jì)劃、教學(xué)進(jìn)度以及相應(yīng)具體教學(xué)內(nèi)容的課時(shí)安排，作為檢查教師是否上課、上了多少課和是否上好課的標(biāo)準(zhǔn)，從教師和管理者層面都忽視了教學(xué)的關(guān)鍵點(diǎn)和出發(fā)點(diǎn)應(yīng)該是教學(xué)理念的構(gòu)建。

（二）課程模塊老化

課程模塊是課程體系化、科學(xué)化、專業(yè)化的外在載體，每個(gè)模塊之間和模塊內(nèi)在的知識(shí)有著嚴(yán)密的邏輯體系，人力資源課程的規(guī)劃、招聘、培訓(xùn)、薪酬、績(jī)效和勞動(dòng)關(guān)系也體現(xiàn)了嚴(yán)密的邏輯性。隨著全球化和大數(shù)據(jù)時(shí)代的來(lái)臨，人力資源課程的這六大模塊和模塊中的知識(shí)也應(yīng)該相應(yīng)地變化和調(diào)整，但縱觀各種版本的人力資源課程，甚至是包括國(guó)家人力資源與社會(huì)保障部的人力資源高級(jí)、二級(jí)等職業(yè)資格鑒定考試及其教材，都仍然是以這六大模塊為主打。模塊中每個(gè)部分的內(nèi)容，如組織架構(gòu)的模式，其中雖然增加了一些新型的網(wǎng)絡(luò)型組織或流程型組織，但就怎么進(jìn)行流程型和網(wǎng)絡(luò)型組織的管理仍然不清晰，而關(guān)于大數(shù)據(jù)時(shí)代的云組織根本沒涉及。同時(shí)，在云組織背景下，管理者和員工職責(zé)的定位及其管理模式和策略的變化更鮮有探討。

（三）重理論，輕實(shí)踐

在人力資源課程的教學(xué)中，教師按照教材對(duì)教學(xué)內(nèi)容進(jìn)行了教學(xué)計(jì)劃的制定與安排，然后按照教學(xué)計(jì)劃按部就班地進(jìn)行知識(shí)教學(xué)，每一模塊的內(nèi)容從基本概念到各種理論詳細(xì)傳授給學(xué)生。雖然這樣可以給學(xué)生搭建人力資源管理課程的知識(shí)體系，但是這樣的知識(shí)學(xué)習(xí)完全可以由學(xué)生自主在課堂下完成，在課堂上教師應(yīng)該是對(duì)各知識(shí)理論的最新發(fā)展的前沿介紹，結(jié)合舊理論進(jìn)行評(píng)述，以及就這些理論和實(shí)踐結(jié)合的案例進(jìn)行探討。在這樣重舊有知識(shí)理論教學(xué)下培養(yǎng)出來(lái)的學(xué)生，對(duì)知識(shí)掌握存在不準(zhǔn)確和過時(shí)性，更不能加以靈活運(yùn)用，經(jīng)常是在課堂上能聽懂，但是在解決企業(yè)組織的現(xiàn)實(shí)人力資源管理問題時(shí)候就手足無(wú)措、無(wú)從下手，造成教學(xué)效果不好、教學(xué)目的無(wú)法達(dá)到的現(xiàn)狀。

（四）教學(xué)方法教學(xué)形式單一

目前，高校的人力資源管理課程采用上大課的方式進(jìn)行，教師的教學(xué)方法主要是教師講授為主，學(xué)生參與教學(xué)、學(xué)生主動(dòng)學(xué)習(xí)的時(shí)間和機(jī)會(huì)很少。即使有些教師的課程采用學(xué)生自主學(xué)習(xí)，但目前學(xué)生受功利主義等思想的影響，短視行為在學(xué)生中相對(duì)普遍。根據(jù)本文作者對(duì)學(xué)生的調(diào)查發(fā)現(xiàn)，學(xué)生完成教師布置的讀名著、看管理案例等作業(yè)要求以臨時(shí)應(yīng)付為主，學(xué)生真正愿意學(xué)習(xí)并結(jié)合企業(yè)組織的現(xiàn)實(shí)管理進(jìn)行積極思考的人相對(duì)很少。再加之，教師上課以講授基本知識(shí)和基本理論為主，學(xué)生學(xué)習(xí)積極性也受到影響，整個(gè)教學(xué)效果差，無(wú)法實(shí)現(xiàn)把學(xué)生培養(yǎng)成人力資源管理人才的目標(biāo)。

（五）教學(xué)考核知識(shí)性太重，而對(duì)能力考核不足

學(xué)校制訂了相關(guān)的考試管理辦法，要求教師在出題、考試、判卷的過程中不能有太多的主觀色彩以妨礙學(xué)生之間的公平，要標(biāo)準(zhǔn)化，試卷必須有標(biāo)準(zhǔn)答案，同時(shí)利用教學(xué)事故懲罰制度、獎(jiǎng)學(xué)金制度等強(qiáng)化了這一管理體制，束縛了學(xué)生創(chuàng)造性思維的發(fā)展。

二、大數(shù)據(jù)背景下人力資源管理課程教學(xué)改革的幾點(diǎn)舉措

根據(jù)以上歸納的高校人力資源管理課程中存在的問題，本文結(jié)合大數(shù)據(jù)的特征，提供人力資源管理課程教學(xué)改革的幾點(diǎn)舉措。

（一）樹立建構(gòu)式課程教學(xué)理念

大數(shù)據(jù)的本質(zhì)是海量的信息正處于整體性地被選擇或“刪除”中，鑒于這樣的背景，教師和學(xué)生都可以以自己的方式建構(gòu)知識(shí)體系并在大數(shù)據(jù)背景下進(jìn)行選擇或刪除，這更符合建構(gòu)主義教學(xué)理念的建立。建構(gòu)主義認(rèn)為，知識(shí)不是通過教師傳授得到的，而是在一定社會(huì)文化背景下，學(xué)生借助教師的幫助（抑或是其他學(xué)生的幫助）利用必要的學(xué)習(xí)資料，通過自己意義建構(gòu)方式而得到的，因此情境、協(xié)作、會(huì)話和意義建構(gòu)是四大屬性。在大數(shù)據(jù)背景下，學(xué)生的學(xué)習(xí)是大數(shù)據(jù)背景下利用人力資源管理理論來(lái)解決實(shí)踐中的問題，教師只是給學(xué)生提供幫助或輔導(dǎo)，以便學(xué)生能進(jìn)行意義建構(gòu)。人力資源管理課程的教師，要樹立“學(xué)生自己建構(gòu)知識(shí)，教師只是學(xué)生知識(shí)建構(gòu)過程中的輔導(dǎo)者和幫助者，學(xué)生才是主體”這樣的建構(gòu)主義理念。

（二）改革人力資源管理課程的模塊及其內(nèi)容

人力資源管理課程模塊及其模塊下的內(nèi)容都需要進(jìn)行改革。因人力資源管理課程是一門發(fā)展速度相對(duì)較快的課程，人力資源管理的很多模式隨著社會(huì)發(fā)展在不斷更新，就如在云組織中，每位員工都是創(chuàng)客，每位員工都是CEO，那么對(duì)員工的薪酬、績(jī)效考核和激勵(lì)制度都要發(fā)生本質(zhì)的變化，但是人力資源管理課程所編寫和呈現(xiàn)出來(lái)的內(nèi)容相對(duì)滯后。這就要求在具體教學(xué)過程中，教師要選擇能跟上時(shí)代的新理念和新知識(shí)，或教師自己要對(duì)現(xiàn)有的教材進(jìn)行補(bǔ)充和完善，拓寬學(xué)生的知識(shí)面，使學(xué)生在理論和實(shí)踐上都有較大的收獲。

（三）教學(xué)方式方法多樣化

人力資源管理課程是科學(xué)性和應(yīng)用性較強(qiáng)的學(xué)科，在教學(xué)中除了讓學(xué)生建構(gòu)自己的知識(shí)體系，形成完善的人力資源管理理論體系之外，學(xué)校和教師都以多種方式給學(xué)生提供實(shí)踐的途徑。

首先，可以在課堂教學(xué)中實(shí)施案例教學(xué)法，提供和分析經(jīng)典的企業(yè)組織人力資源管理的案例，或者要求學(xué)生對(duì)自己所熟悉或感興趣的企業(yè)組織收集各種資料，分析企業(yè)組織的人力資源管理方面的內(nèi)容。其次，教師還可以采用角色扮演法、情境模擬法和管理游戲等來(lái)設(shè)計(jì)教學(xué)，還可以將人力資源管理課程中的模塊根據(jù)具體內(nèi)容的匹配程度設(shè)計(jì)相應(yīng)的方法。如將學(xué)生分成小組，每個(gè)小組承擔(dān)公司的一個(gè)部門進(jìn)行招聘的模擬，這樣可以使學(xué)生把理論知識(shí)和實(shí)踐應(yīng)用結(jié)合起來(lái)，獲得更直觀的體驗(yàn)。還有教師或?qū)W校也可以和企業(yè)進(jìn)行協(xié)作，給學(xué)生提供到企業(yè)中實(shí)習(xí)、實(shí)踐或參觀訪問的機(jī)會(huì)，以及請(qǐng)成功管理人士來(lái)開設(shè)講座，使學(xué)生獲得更直觀的生動(dòng)實(shí)踐知識(shí)。

（四）改變以知識(shí)為主的考核體系

高校的考核體系本身存在著諸多問題。經(jīng)過本文作者在教師崗位上的調(diào)查與觀察，考試本身并不存在問題，但是考試題本身是否既考核了學(xué)生對(duì)知識(shí)的掌握，又考核了學(xué)生應(yīng)用知識(shí)的能力，考試題本身的信度、效度和科學(xué)性還值得商榷。再加之，高校教師的考試題都是教師根據(jù)教學(xué)在課程結(jié)束的時(shí)候以筆試形式出考試題，對(duì)學(xué)生進(jìn)行考核，從出考試題到最后考試結(jié)果統(tǒng)計(jì)都可能存在不嚴(yán)密的情況。因此，應(yīng)改革單一以筆試為主的考試形式，而輔助以口試、案例分析、實(shí)踐報(bào)告等形式來(lái)考核。

綜上所述，在大數(shù)據(jù)背景下，人力資源管理課程的教學(xué)理念、教學(xué)內(nèi)容、教學(xué)方式和考核都要進(jìn)行必要的調(diào)整和革新，才能適應(yīng)時(shí)代發(fā)展的要求，為企業(yè)人力資源管理培養(yǎng)更多起點(diǎn)高創(chuàng)新性強(qiáng)與時(shí)俱進(jìn)的人才。

編輯 陳鮮艷