摘要：隨著全球經(jīng)濟格局新常態(tài)的重塑和中國制造2025的展望，當中國經(jīng)濟發(fā)展面臨挑戰(zhàn)和機遇時，企業(yè)該如何理解和應對“新常態(tài)”和“中國制造2025”對人力資源管理的影響？面對中國人口紅利的消失，再造人口紅利可以通過“一攬子”方案提高潛在經(jīng)濟增長率來實現(xiàn);針對人力資源短缺，國家相關部門的宏觀作為，企業(yè)人力資源整合及納才之道可以有效應對;新時代背景下企業(yè)人力資源管理面臨的挑戰(zhàn)，則可以通過構建常態(tài)化和項目化的矩陣制管理團隊，打造本地化、人性化和雙贏互利的員工隊伍，新型員工的人性化創(chuàng)新管理來化解。

關鍵詞：新常態(tài);中國制造2025;人力資源管理;矩陣制管理

隨著全球經(jīng)濟格局新常態(tài)的重塑和中國制造2025的展望，中國經(jīng)濟正處經(jīng)濟增長速度換擋期、結構調整陣痛期和前期刺激政策消化期“三期疊加”的階段;從當前我國經(jīng)濟發(fā)展的階段性特征出發(fā)，習近平主席提出要認識新常態(tài)，適應新常態(tài)，引領新常態(tài)。2015年5月8日，國務院印發(fā)了《中國制造2025》，當經(jīng)濟發(fā)展面臨挑戰(zhàn)和機遇時，企業(yè)該如何理解和應對“新常態(tài)”和“中國制造2025”對人力資源管理的影響？

一、經(jīng)濟“新常態(tài)”和“中國制造2025”下的人力資源管理挑戰(zhàn)和機遇

世界也許再也無法回到世界金融危機前穩(wěn)定的“正?！睜顟B(tài)，它將面臨一個全新的“正常”狀態(tài)。什么是世界增長的“新常態(tài)”？ “新常態(tài)”（New Normal）”作為新的經(jīng)濟術語，主要描述國際金融危機后的歐美發(fā)達經(jīng)濟體所達到的不同于之前狀態(tài)的新狀態(tài)，最早由美國太平洋投資管理公司（PIMCO）前首席執(zhí)行官默罕默德·埃爾·埃里安（Mohamed A. El-Erian）在其2009年5月出版物中提出;隨著世界經(jīng)濟增長變緩、失業(yè)率居高不下，“新常態(tài)”概念逐漸被廣泛認識?！靶鲁B(tài)”在宏觀經(jīng)濟領域被西方輿論普遍形容為，危機之后經(jīng)濟恢復緩慢而痛苦的過程。

對于中國而言，“新常態(tài)”是針對改革開放以來形成的一種欠佳的習慣性經(jīng)濟狀態(tài)而言的，這種欠佳的習慣性經(jīng)濟狀態(tài)突出表現(xiàn)在經(jīng)濟增長快而不穩(wěn)，波動很大;發(fā)展模式粗放，資源過度消耗，環(huán)境不斷破壞;經(jīng)濟發(fā)展主要靠土地投入、資本注入、廉價勞力和重工業(yè)拉動，城鄉(xiāng)和收入差距巨大等。隨著我國粗放型經(jīng)濟發(fā)展時代的終結，環(huán)保行動日益強化，土地、礦產(chǎn)、能源、資本等要素供給不斷下降，已經(jīng)不可能依靠要素大量投入來推動經(jīng)濟發(fā)展。而經(jīng)濟發(fā)展“新常態(tài)”是一個具有深遠發(fā)展的重要思路，對于我們理解當前中國經(jīng)濟發(fā)展的矛盾和問題、尋求經(jīng)濟發(fā)展新對策都有重要意義。2014年11月9日，習近平主席在亞太經(jīng)合組織工商領導人峰會上指出：中國經(jīng)濟從高速增長轉為中高速增長，中國經(jīng)濟結構不斷優(yōu)化升級，中國經(jīng)濟從要素驅動、投資驅動轉向創(chuàng)新驅動，這些“新常態(tài)”都是不同于之前欠佳的習慣性經(jīng)濟狀態(tài)。對于人力資源界來說，建立健全一套科學合理的選人、用人、育人機制，加快培養(yǎng)各行各業(yè)的專業(yè)技術人才、經(jīng)營管理人才、技能人才，走出一條人才引領的發(fā)展道路將成為中國人力資源管理的“新常態(tài)”。

中國經(jīng)濟已經(jīng)進入轉型升級期，轉型升級的過程既是實現(xiàn)從勞動力驅動到人力資本驅動的轉變過程，也是經(jīng)濟“新常態(tài)”下企業(yè)人力資源管理方式面臨挑戰(zhàn)和進行創(chuàng)新的過程。《中國制造2025》是我國實施制造強國戰(zhàn)略第一個十年的行動綱領，也是中國現(xiàn)代人力資源管理變革與創(chuàng)新的發(fā)展機遇。企業(yè)想要在我國經(jīng)濟轉型升級的機遇和日益激烈的競爭中決勝未來，企業(yè)領導者和人力資源管理者需要沖破常規(guī)人力資源管理的樊籬和解決人力資源管理面臨的各種困境，以更開闊的視野、前瞻的思維和務實的操作手法去應對經(jīng)濟“新常態(tài)”形勢下和“中國制造2025”機遇下企業(yè)人力資源管理方式的挑戰(zhàn)與創(chuàng)新。

二、人口紅利的消失和再造

人口紅利是指勞動年齡人口占總人口比例較大，人口撫養(yǎng)率則較低，為經(jīng)濟增長提供了有利的人力資源條件，經(jīng)濟呈現(xiàn)出高儲蓄、高投資和高增長的“三高”態(tài)勢。因此，判斷一個國家或地區(qū)是否擁有人口紅利，主要看兩個關鍵性的指標：一是勞動年齡人口數(shù)量;二是人口撫養(yǎng)率，并且兩者呈反比關系。如果一個國家或地區(qū)勞動年齡人口不斷下降、人口撫養(yǎng)率不斷增長，人口紅利則終將消失。2013年1月18日國務院新聞辦公室新聞發(fā)布會公布的數(shù)據(jù)顯示，2012年我國15歲以上不滿60周歲的勞動年齡人口比重首次下降，勞動年齡人口的絕對數(shù)量比2011年減少345萬人。中國發(fā)展研究基金會發(fā)布的報告認為，從2010～2020年勞動年齡人口將減少2900多萬人，人口撫養(yǎng)率則相應上升。中國社會科學院副院長蔡昉認為，2012年中國人口紅利消失的拐點出現(xiàn)了，中國的人口紅利終將趨于消失;這對經(jīng)濟增長產(chǎn)生顯著深遠的影響，也對企業(yè)人力資源管理方式帶來挑戰(zhàn)并提供創(chuàng)新的機遇。

再造人口紅利可以通過“一攬子”方案提高潛在經(jīng)濟增長率來實現(xiàn)。潛在經(jīng)濟增長率是指國家或地區(qū)在各種資源得到最優(yōu)和充分配置條件下，所能達到的最大經(jīng)濟增長率;其中各種資源包括自然資源、人力資源、技術、管理、制度和政策等。潛在經(jīng)濟增長率由人力資源投入、資本投入和生產(chǎn)率提高來決定;而人口紅利的消失，會使人力資源投入數(shù)量減少、資本投入增長率也會放緩。面對人力資源投入和資本投入無法增加數(shù)量的現(xiàn)實，面對自然資源的不斷減少;如果要再造人口紅利，主要通過如下三個方面提高生產(chǎn)率來實現(xiàn)。第一、企業(yè)可能通過技術改造或引進、通過提高自動化水平來促進生產(chǎn)率。第二、企業(yè)可以通過提高工作效率和管理水平來促進生產(chǎn)率。在同等條件下，企業(yè)不同程度地做到目標明確、決策正確、計劃周密、材料充分、人性關懷、組織得力、激勵到位、措施得當，氛圍融洽、公平公正、事前咨詢引導、事中追蹤輔導、事后總結分享等全程管理，所帶來的生產(chǎn)率的搞高是不同的。當然，要想提高生產(chǎn)率，企業(yè)不能僅依靠個人的管理魅力和能力來實現(xiàn)，而是要靠制度化、規(guī)范化、標準化、程序化，同時還要兼顧人性化和個性化的特殊需要，國家則要出臺相應的政策和法律加以保障。第三、可以通過提高或優(yōu)化人力資源配置，通過擴展人力資源投入的深度和廣度來提高生產(chǎn)率。中國大約有1.6億“外來工”沒有城市戶口，這些經(jīng)過工業(yè)生產(chǎn)訓練出來的熟練技術工人，由于無法享受相應的公共服務，就在年富力強的勞動年齡離開城市回到農(nóng)村;如果改革戶籍制度，推進“外來工”市民化，勞動參與率增加了， 潛在經(jīng)濟增長率也能因此大幅度提高。

三、人力資源短缺和整合優(yōu)化

改革開放初期，中國農(nóng)村存在大量剩余勞動力、企業(yè)在轉制過程中也出現(xiàn)冗員;直到20世紀90年代國企改革，不少國企工人下崗，這段時間都具有勞動力無限供給的特征。中國社會科學院副院長蔡昉認為，以“民工荒”為標志的勞動力短缺2004年第一次出現(xiàn)，隨后就演變成持續(xù)不斷地人力資源短缺，中國人力資源無限供給的時代已經(jīng)成為歷史。由此，中國人力資源管理也將面臨嚴峻的挑戰(zhàn)，經(jīng)濟“新常態(tài)”下對人力資源管理也提出了更高的要求。綜合中國人力資源和社會保障部新聞發(fā)言人李忠的觀點，中國人力資源短缺的情況正從沿海發(fā)達地區(qū)向中西部欠發(fā)達地區(qū)蔓延，技術工人和一線普工的“雙短缺”現(xiàn)象出現(xiàn)了，高級技術人才和高級管理人才的“雙高缺”也出現(xiàn)。人力資源短缺從時間上來看基本覆蓋了全年，只是春節(jié)前后的人力資源短缺問題更加嚴重。在企業(yè)人力資源短缺的同時，高校畢業(yè)生和部分城鎮(zhèn)居民又面臨“就業(yè)難”問題，在這“招工難”和“就業(yè)難”的冰火兩重天背后折射了我國勞動力就業(yè)領域的結構性矛盾和摩擦性矛盾。當產(chǎn)業(yè)結構進行調整時，如果轉崗的勞動者技能不能適應新的崗位要求，則會面臨結構性失業(yè)風險。高校畢業(yè)生自身條件與人才市場對工作技能的需求有一個匹配和適應的磨合過程，部分城鎮(zhèn)居民的就業(yè)困難群體則與人力資源市場需求的各方面銜接會遇到更多摩擦性矛盾。

（一）解決人力資源短缺的宏觀策略

從宏觀上解決“招工難”和“就業(yè)難”問題，國家人力資源和社會保障部門（簡稱人社部門）及相關職能部門應有如下作為。

1. 提高高校招生條件、教學質量并擴大中專技校招生規(guī)模：針對技術工人和一線普工的“雙短缺”和高校畢業(yè)生“就業(yè)難”的現(xiàn)實，建議教育部門應調整高等院校和中專技校的招生政策。防止高校打著高等教育大眾化的旗幟以盈利為目的，嚴格限制高校低分錄取和降低畢業(yè)標準，大力監(jiān)控高校教學質量，從而確決高校畢業(yè)生“就業(yè)難”的問題。大力引導并資助中專技校擴招，并鼓勵企業(yè)與中專技校聯(lián)合辦學，還可以通過減免中專技校學生學費，企業(yè)帶薪培養(yǎng)預訂在校中專技校學生，從而解決技術工人和一線普工的“雙短缺”問題。

2. 建立和完善各級就業(yè)服務體系：在勞動力輸出比較多的城鄉(xiāng)地區(qū)建立就業(yè)服務機構和人力資源市場，探索人力資源招聘和配置運行的長效機制，充分調動城鎮(zhèn)社區(qū)和農(nóng)村就業(yè)協(xié)管員的積極性，從解決部分城鎮(zhèn)居民又面臨“就業(yè)難”問題和一線普工的短缺問題。

3. 人社部門應擔當起規(guī)范用工的重任：把外來勞動力作為當?shù)厣鐣Y源和社會財富而加強服務，將其融入到本地長遠的戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃中。定期進行勞動用工大檢查，保護外來勞動力的合法勞動權益。創(chuàng)造和諧多贏的用工環(huán)境，由此吸引和留住大量的外來勞動力，從而解決技術工人和一線普工的“雙短缺”問題。

4. 人社部門應組織進行職業(yè)培訓：針對就業(yè)領域的結構性矛盾和摩擦性矛盾，進行就業(yè)、創(chuàng)業(yè)、轉崗和在崗培訓，著力解決高校畢業(yè)生和部分城鎮(zhèn)居民又面臨“就業(yè)難”問題。

5. 為外來勞動力解決生活后顧之憂：加強工業(yè)園區(qū)基礎設施建設，為外來勞動力提供“衣、食、住、行和文化娛樂”等方面的便利，讓外來勞動力能夠安心留下來工作，從而解決技術工人和一線普工的“雙短缺”問題。

（二）企業(yè)人力資源整合及納才之道

企業(yè)應開拓多元化招聘渠道，重視社會化招聘和MOOC（慕課）社區(qū)人才吸納功能。針對技術工人和一線普工的“雙短缺”問題，除了校園、人力資源市場和職業(yè)介紹所等傳統(tǒng)招聘方法以外，還可以招聘夫妻工和親屬工，并為他們提供集中住房，能極大地穩(wěn)定基層員工隊伍。發(fā)動企業(yè)全體員工介紹人員來企業(yè)工作，對于達到錄用條件并為企業(yè)服務相應年限后，向介紹人發(fā)放介紹費。企業(yè)在不同時期對人力資源的需求頻率和數(shù)量是不同的，企業(yè)可以將某時間段的富余人力資源轉借給其他企業(yè)使用，當本企業(yè)需要之時再調回;借用期間由借入企業(yè)向員工支付高于平時水平的薪酬福利，同時借出企業(yè)享有向借入企業(yè)借用人力資源的權力，從而建立不同企業(yè)之間非商業(yè)化、非盈利為目的的人力資源共享平臺。另外，勞務派遣則是實現(xiàn)企業(yè)之間進行人力資源共享的更加靈活的商業(yè)化模式，但必須要在國家勞動法規(guī)的規(guī)范下進行人力資源的共享和派遣業(yè)務，避免侵犯勞務派遣員工的勞動權益。

勞動合同法規(guī)定的非全日制用工方式，可以用于企業(yè)急需但是又不想全職使用員工的情況，勞資雙方都可以隨時通知對方終止用工。企業(yè)還可以常態(tài)化地到技校、中專和高校招聘在校學生頂崗實習，學校也愿意讓學生通過頂崗實習掌握實踐技能。高校學生一般在最后一個學期到企業(yè)頂崗實習，技校和中專學生頂崗實習的時間則更長。理論上講，實習崗位應該與學生專業(yè)對口，現(xiàn)實中學生頂崗實習的崗位一般是企業(yè)一線普通工人崗位。因為企業(yè)一線普工緊缺，學校也認同學生在一線崗位實習的必要性;雖然學生在一線普工崗位頂崗實習期只有一個學期，但是企業(yè)可以通過安排更多的學生頂崗實習并且每一年都安排的方式，能很大程度的緩解一線普工的緊缺狀況。

關于高級技術人才和高級管理人才“雙高缺”問題，一方面可以用獵頭、人才市場、招聘網(wǎng)站等傳統(tǒng)招聘方法來解決，另一方面還可以采用社會化招聘和MOOC（慕課）社區(qū)招聘人才的方法。社會化招聘是指企業(yè)利用社會化媒體和平臺通過一對一的交流來開展招聘工作。通過社會化媒體和平臺，企業(yè)能看到一個真實、立體和全面的求職者信息和表現(xiàn)，而不是傳統(tǒng)招聘方式的一份簡歷。社會化招聘讓社交關系發(fā)揮作用，可以發(fā)動本組織內(nèi)更多用人部門的員工來幫助人力資源部對求職者進行專業(yè)選拔，也可以發(fā)動行業(yè)權威和社會專業(yè)人士向企業(yè)推薦人才。社會化招聘一方面能減少招聘成本，另一方面還能帶動社會專業(yè)人士和企業(yè)內(nèi)部用人部門員工共同參與企業(yè)招聘。特別是企業(yè)人力資源部通過其他部門的特色方式和專業(yè)表現(xiàn)能夠強力吸引和精準選拔更多的優(yōu)秀人才，使得各部門擔負更多的招聘責任，從而減輕了企業(yè)人力資源部的招聘壓力。社會化招聘也面臨一些挑戰(zhàn)：傳統(tǒng)的網(wǎng)絡招聘仍然占有絕對優(yōu)勢，個人隱私保護問題一定程度地限制了社會化招聘的發(fā)展，大部分企業(yè)在社會化招聘過程中忽略了與求職者的雙向互動。企業(yè)應把傳統(tǒng)招聘方法和社會化招聘方法結合起來招聘，也可以利用社會化媒體和平臺關注目標人群，為今后企業(yè)用人建立人才庫。

MOOC（massive open online courses）大型開放式在線課程，中文直譯為慕課，指的是整合社會化網(wǎng)絡與開放教育資源而構建的免費網(wǎng)絡公開課程，被譽為“印刷術發(fā)明以來教育最大的革新”、“未來教育”的曙光。慕課平臺作為培訓平臺不但聚集了一批優(yōu)秀高校教師和企業(yè)培訓師，而且還注冊了更多的優(yōu)秀學員和職業(yè)經(jīng)理人。這個聚集中高級人才的慕課培訓社區(qū)，授課的高校教師和企業(yè)培訓師可以作為組織獵取招聘的優(yōu)秀人才，在慕課平臺學習的優(yōu)秀學員也可以成為各類組織招聘的對象。

四、人力資源管理模式的挑戰(zhàn)與創(chuàng)新

管理是社會化大生產(chǎn)的產(chǎn)物，是企業(yè)發(fā)展到一定階段，特別是人口紅利消失后企業(yè)轉型升級階段的無窮資源和有效武器;作為管理重要職能之一的人力資源管理，在“新常態(tài)”和“中國制造2025”時代下更遭遇人力資源短缺和人力資源管理模式空前的挑戰(zhàn)。由于人力資源管理不能像生產(chǎn)銷售一樣直接創(chuàng)造效益，也不像其他管理職能一樣看得見摸得著;并且短期內(nèi)難以量化對企業(yè)的貢獻，因此往往被人視為“虛幻”的職能;而熱衷于增加投資、擴大基本建設、引進先進生產(chǎn)技術和設備等。隨著人口紅利的消失、物質資源的緊缺和企業(yè)轉型升級的啟動，我國人力資源擔負著轉型升級的重任、擔負著由中國制造到中國創(chuàng)造的使命、擔負著更好地滿足苛刻客戶的需求;特別是面對90后、網(wǎng)絡一族和知識型等“新型員工”的管理，人力資源管理更加受到高度重視和嚴峻的挑戰(zhàn)，由此“新常態(tài)”和“中國制造2025”時代下的人力資源管理創(chuàng)新也拉開了大幕。

（一）創(chuàng)新構建常態(tài)化和項目化的矩陣制管理團隊

矩陣制組織結構是在直線職能制組織結構基礎上，另外增加一種橫向的組織和協(xié)作系統(tǒng);它由不同職能部門專業(yè)人員為了完成共同臨時任務而組建的項目成員共同構成，當完成該項任務后該項目團隊解散。矩陣制組織結構打破了單一指令系統(tǒng)的概念，項目團隊成員受本部門主管和項目團隊主管的雙重領導;有時不易分清工作責任和主次，需要花費較多時間用于工作協(xié)調，這也是矩陣制組織結構最大的弱點。但是，任何管理工具都不是十全十美的，“新常態(tài)”和“中國制造2025”時代下的人力資源管理本身就具有復雜性，最重要的是矩陣制組織結構具有整合企業(yè)資源共同完成重大任務的優(yōu)點，加強了企業(yè)各職能部門的橫向聯(lián)系，使各部門的物資資源和人力資源得到了充分利用和整合?！靶鲁B(tài)”和“中國制造2025”時代下，由于國民整體文化素質的提高和技術能力的增強，特別是90后、網(wǎng)絡一族和知識型等新型員工自我中心意識和個人發(fā)展意識不斷增強。這些新型員工不甘于被管理、被領導的地位，但現(xiàn)實中企業(yè)能夠提供的管理和領導崗位又極其有限;如果通過構建常態(tài)化和項目化的矩陣制管理團隊，不但可以完成和解決企業(yè)的重大任務和問題，還可以給這些沒有擔任管理和領導職務的新型員工提供發(fā)揮專業(yè)特長、領導才能的機會，從而激發(fā)全員管理的巨大效能。新型員工可以根據(jù)自己的專業(yè)特長領導矩陣制管理團隊，幫助企業(yè)完成和解決專業(yè)領域的重大任務和問題，當某一個矩陣制管理團隊的項目任務完成而解散的時，另外一個矩陣制管理團隊又可以開始為完成另一項工作任務而組建。就這樣可以把企業(yè)的工作任務分解轉化成各種工作項目，然后就可以不斷常態(tài)化地組建新的矩陣制管理團隊來聯(lián)合完成。

（二）新型員工的人性化創(chuàng)新管理

90后、網(wǎng)絡一族和知識型等新型員工是在建國以來最開放的時期出生，伴隨著物質充裕的時代成長起來的員工，大量西方文化產(chǎn)品涌入，沖擊著他們正在形成的價值觀、人生觀，使他們對社會規(guī)范充滿質疑。手機、電腦等智能設備結合現(xiàn)代信息化技術釀成魅力無限“雞尾酒”，使他們欲罷不能;社會和網(wǎng)絡的負面信息，讓他們產(chǎn)生焦慮和迷茫。高等教育大眾化，使得他們廣泛享受高等教育的熏陶，對自己又充滿自信、自滿、甚至自負。 正因為如此，90后、網(wǎng)絡一族和知識型等新型員工給企業(yè)員工管理帶來嚴峻的挑戰(zhàn)。

新型員工以自我為中心、個性張揚、不太考慮別人的感受，追求快樂前衛(wèi)、追求物質享受、追求感官刺激，喜歡自由平等的溝通方式、厭惡嚴肅的說教方式，情緒容易波動、面對壓力的心理承受能力較差。但是，新型員工思維敏捷，具有很強的創(chuàng)新和創(chuàng)意能力，應用現(xiàn)代化技術和現(xiàn)代化信息手段為自己獲取優(yōu)勢的能力很強，對社會的感知能力和對世界的了解能力很強等。新型員工的人性化創(chuàng)新管理，必須首先了解新型員工的個性特點和發(fā)展需求，兼顧尊重員工工作和生活需求，以平等的態(tài)度與他們溝通交流，同時表現(xiàn)出對他們的尊重和關注。在分配工作任務時要全面并且盡量一次性分配好，不要以領導的權威來管理他們，要重視、認可、鼓勵和贊美他們的工作表現(xiàn)，要以朋友的身份和平等的語氣來引導和規(guī)勸他們的不良行為，要營造輕松、愉快和開放的工作環(huán)境。

網(wǎng)絡一族的員工比較廣泛，但以90后為主體。員工沉迷網(wǎng)絡，使得他們更加孤僻、任性導致團隊協(xié)作困難，過度上網(wǎng)更會導致工作效率降低和工作質量不佳，還會影響正常的工作秩序并挑戰(zhàn)企業(yè)制度的權威。但是，網(wǎng)絡不是洪水猛獸，企業(yè)管理者只要因勢利導、區(qū)別對待，就能趨利避害。企業(yè)可以制訂網(wǎng)絡管理制度，既要考慮因公使用網(wǎng)絡的需要，也要做到因私使用網(wǎng)絡的人性化和規(guī)范化。企業(yè)管理干部要以身作則遵守網(wǎng)絡管理制度，以強化企業(yè)網(wǎng)絡管理制度的權威。開展喜聞樂見的文體活動，以減少網(wǎng)絡對員工的負面影響。企業(yè)還應充分利用網(wǎng)絡技術對員工進行高效管理，化被動限制為主動引導，對潛在危險和不宜上網(wǎng)的區(qū)域進行斷網(wǎng)或信號屏蔽，以避免管理干部因網(wǎng)絡管理而與員工發(fā)生沖突。

知識型員工是專業(yè)領域的專家，工作上的獨立要求高，對領導的權威性感覺較低。他們自身的流動意愿高，對企業(yè)的忠誠度低?？冃Э己私Y果容易挫傷他們的積極性，限制他們的創(chuàng)造性。知識員工會把薪酬福利作為自身價值的一種外在體現(xiàn)，所以合理的薪酬福利制度是企業(yè)吸引和保留知識型員工的前提條件。企業(yè)必須最大限度地實現(xiàn)知識型員工的個人價值，為他們提供培訓和成長的機會。尊重并給予他們充分的授權，讓他們在企業(yè)中找到成就感和歸屬感。

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*基金項目：廣西民族師范學院2016年度引進副教授科研啟動項目“經(jīng)濟‘新常態(tài)下廣西人力資源管理方式的挑戰(zhàn)與創(chuàng)新研究》”（2016FG004），主持人：鮑立剛）。

（作者單位：廣西民族師范學院）