張妙

中國的政治經(jīng)濟(jì)體制改革已進(jìn)入深入發(fā)展階段。在一系列制度改革的過程中，事業(yè)單位改革是一個關(guān)鍵內(nèi)容。中國的事業(yè)單位提供廣泛的服務(wù)，涉及教育，文化，科學(xué)和其他領(lǐng)域。事業(yè)單位改革的核心任務(wù)是人事制度改革?？冃Ч芾砗涂冃ЧべY是人事改革過程中收入分配的重要內(nèi)容。

一、事業(yè)單位績效管理和績效工資工作存在的主要問題

（一）績效考核標(biāo)準(zhǔn)不完善

中國事業(yè)單位的主要缺點是相對缺乏制度。任何領(lǐng)域的事業(yè)單位都經(jīng)歷了長期的發(fā)展。在經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)變化的過程中，事業(yè)單位的發(fā)展總是處于緩慢的狀態(tài)。這取決于事業(yè)單位的性質(zhì)，也是事業(yè)單位發(fā)展的歷史遺產(chǎn)。不完善的績效考核標(biāo)準(zhǔn)是職業(yè)清單管理中的一個重要缺陷。沒有標(biāo)準(zhǔn)化的評估標(biāo)準(zhǔn)，評估過程就沒有依據(jù)。簡單的評估過程無法判斷員工的基本勞動狀況。事業(yè)單位的績效評估標(biāo)準(zhǔn)是最常用的傳統(tǒng)方法。這種方法已不能滿足現(xiàn)代要求。對于新環(huán)境和新工作，如果沒有升級評價標(biāo)準(zhǔn)，績效考核標(biāo)準(zhǔn)在使用的時候可能會導(dǎo)致勞動與勞動之間沒有差異，勞動工資沒有差異，嚴(yán)重阻礙了各種事業(yè)單位的發(fā)展。

（二）績效管理工作激勵不充分

事業(yè)單位的績效評估往往給人的印象是某些地方?jīng)]有公正。這是因為事業(yè)單位的績效管理的標(biāo)準(zhǔn)非常模糊，不夠公正，讓員工不能夠信服。激勵機(jī)制的作用在于挖掘員工的潛力，使員工能夠最大程度上的發(fā)揮個人能力，做好自己本職工作。但是，目前，許多機(jī)構(gòu)的工資水平基本相同，績效工資的比例很小，嚴(yán)重制約了員工的積極性。許多年輕人認(rèn)為單位的績效管理缺乏公平性，任何職位的結(jié)果都是一樣的，但差別不大。這種模式完全是計劃經(jīng)濟(jì)模式。市場經(jīng)濟(jì)已經(jīng)運(yùn)行多年。這種意識形態(tài)范疇的變化對事業(yè)單位影響不大?？冃Ч芾砑畈蛔銓?dǎo)致人們在長期工作環(huán)境中過于沮喪和懶惰，人們?nèi)狈ψ约旱耐诰蚰芰蛯ν饨绲牡挚沽?。這種模式阻礙了事業(yè)單位真正進(jìn)步。在我國的發(fā)展和建設(shè)中，事業(yè)單位在社會服務(wù)中發(fā)揮著重要作用。事業(yè)單位往往是關(guān)鍵部門。員工在這些部門中的角色決定了社會發(fā)展的總體動力。由于績效管理的積累不足，在一定程度上阻礙了員工的個人發(fā)展，阻礙了社會的發(fā)展和進(jìn)步。

（三）績效考核方法滯后

績效考核方法是績效管理的核心內(nèi)容。在中國企業(yè)的單一績效管理中，績效考核方法是一個核心問題。事業(yè)單位的績效評估不嚴(yán)肅不嚴(yán)謹(jǐn)，這只是一種形式。在績效考核工作中，標(biāo)準(zhǔn)松散，內(nèi)容簡單。在績效考核的實施過程中，無論是在決策層面，業(yè)務(wù)單位的管理層面還是應(yīng)該站在普通員工的角度來做出決策，績效考核方法都不能嚴(yán)格限制我們的行為。事業(yè)單位的許多員工認(rèn)為，他們是否獲得良好的績效考核不會影響他們的晉升或薪水。任何績效評估方法都不能從根本上激發(fā)員工的職業(yè)生涯規(guī)劃?？冃Э己朔椒▽嵤┖?，績效考核方法管理松散，績效考核過程簡單，這是事業(yè)單位績效考核不能快速推進(jìn)的重要原因。

（四）不同事業(yè)單位績效工資應(yīng)該具體其特色

事業(yè)單位有很多種，諸如科研單位、地方學(xué)校、醫(yī)院等。每個事業(yè)單位的績效工資應(yīng)該具有該事業(yè)單位的特色。比如，高校的四大職能主要是教學(xué)、科研、服務(wù)社會和文化傳承與創(chuàng)新， 績效工資改革以前， 高校對外開展的培訓(xùn)、服務(wù)社會等工作創(chuàng)收后， 一部分可以用于發(fā)給相關(guān)工作人員， 因此工作人員的積極性都比較高， 工作開展順利?？冃ЧべY實施以后， 高校開展的對外培訓(xùn)、服務(wù)社會等工作創(chuàng)收如果要發(fā)人員經(jīng)費(fèi)， 就必須列入績效工資， 而績效工資總額又受到限制。因此， 相關(guān)工作人員的積極性受到極大的影響。

二、推進(jìn)事業(yè)單位績效管理和績效工資創(chuàng)新改革的思路與方法

（一）建立健全事業(yè)單位績效管理和績效工資的標(biāo)準(zhǔn)

建立和完善績效管理和績效工資標(biāo)準(zhǔn)是推動事業(yè)單位績效管理和績效工資改革的重要途徑。開展崗位分析和崗位評估工作， 理清崗位價值關(guān)系。一是對事業(yè)單位內(nèi)部不同類型的崗位進(jìn)行分析， 明確各崗位的責(zé)、權(quán)、利關(guān)系， 為工資分配提供客觀科學(xué)的依據(jù)。二是要對單位內(nèi)部的不同崗位進(jìn)行評估， 明確不同崗位的價值關(guān)系， 為崗位定級提供依據(jù)， 保證工資合理分配， 激發(fā)員工潛能與動力。在國家關(guān)于管理人員崗位設(shè)置的背景下， 通過在每一級別管理人員崗位設(shè)置不同檔次的方法， 實現(xiàn)管理崗位的定期檔次調(diào)整， 并實現(xiàn)薪酬待遇穩(wěn)步提高。

（二）實施科學(xué)的績效管理和績效工資評估

在推進(jìn)事業(yè)單位績效管理和績效工資改革創(chuàng)新的過程中，科學(xué)實施績效管理和績效工資評估具有重要意義。所謂科學(xué)，指的就是建立單位內(nèi)部的績效考核辦法、科學(xué)設(shè)置考核指標(biāo)和個人績效考核與團(tuán)體績效考核相結(jié)合。在制度的發(fā)展和進(jìn)步中，各種制度的改革將遇到傳統(tǒng)機(jī)制的局限。這種模式是事業(yè)單位改革快速發(fā)展的核心?？冃Э己伺c績效薪酬之間存在密切關(guān)系。績效考核決定績效薪酬的效果。中國事業(yè)單位的績效評估一直處于非常困難的狀態(tài)。事業(yè)單位工作人員的工資由他們的職位等級和職稱決定，因為他們從事不同的工作，有時工資存在明顯差異，但在某些職位上，工資沒有跨越差異。實施科學(xué)的績效管理和績效工資是解決這一問題的重要途徑。

結(jié)束語：

事業(yè)單位在社會，經(jīng)濟(jì)和政治生活中發(fā)揮著重要作用。要協(xié)調(diào)員工之間的關(guān)系，做好鼓勵員工實施適當(dāng)?shù)募顧C(jī)制，在事業(yè)單位員工全面發(fā)展的條件下創(chuàng)造更優(yōu)化的工作方法，令員工能夠具有工作熱情。從而更好的為社會做出貢獻(xiàn)。