李瑞

引言：

預(yù)算管理在企業(yè)的運營過程中占據(jù)著核心的地位，通過細(xì)致化、系統(tǒng)化的預(yù)算管理工作可以將企業(yè)當(dāng)中的生產(chǎn)經(jīng)營活動連接成一個整體，進(jìn)而使企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益和社會效益得到根本性的提升。企業(yè)的績效考核工作是企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益和社會效益的重要保證手段，因此企業(yè)的業(yè)績考核工作應(yīng)當(dāng)滲透到企業(yè)的每一個運行環(huán)節(jié)當(dāng)中，對企業(yè)的整體效益作出充分的保障。

一、預(yù)算管理當(dāng)中企業(yè)業(yè)績考核工作存在的問題

（一）業(yè)績考核標(biāo)準(zhǔn)缺乏一定的針對性

現(xiàn)階段，我國許多企業(yè)預(yù)算管理工作中的業(yè)績考核標(biāo)準(zhǔn)存在一定量的漏洞，具體表現(xiàn)為兩個方面。第一個方面是針對于企業(yè)當(dāng)中的不同崗位，在業(yè)績考核的工作當(dāng)中無法實現(xiàn)標(biāo)準(zhǔn)區(qū)分，尤其對于一些大型企業(yè)來說，其崗位之間的差異較大，如果采用統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行約束的話對于員工本身是不公平的。同時在業(yè)績考核標(biāo)準(zhǔn)的制定工作比較粗糙，無法在客觀的條件下對員工的業(yè)績進(jìn)行考核。例如在企業(yè)當(dāng)中兩名員工所從事的崗位有較大差異，但是在業(yè)績考核工作中卻按照同樣的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行考核，這樣就使得考核工作有失偏頗，長此以往對員工的工作積極性會產(chǎn)生非常嚴(yán)重的影響。這種情況在管理人員和技術(shù)人員的業(yè)績考核工作上表現(xiàn)的尤為明顯。

（二）業(yè)績考核執(zhí)行者的決策工作失誤

在企業(yè)業(yè)績考核當(dāng)中，執(zhí)行者通常為員工的直屬上司，同時員工的直屬上司也是員工業(yè)績考核工作的唯一執(zhí)行者。對于管理人員而言，其手下有著眾多的員工，不可能對考核員工的信息做到完全掌握，因此在考核決策的過程中極其容易出現(xiàn)評價失誤，使員工的工作積極性受到打擊，同時也會使員工在工作當(dāng)中存在僥幸心理，認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)對于自己的工作情況不了解，在業(yè)績考核工作當(dāng)中只需要略作手腳就可以蒙混過關(guān)。這對于企業(yè)的長效穩(wěn)定發(fā)展有著非常嚴(yán)重的影響。另外，一些企業(yè)雖然有多個考核人員共同執(zhí)行績效考核工作，但是這些考核人員的責(zé)任劃分不明確，每一名考評人員都有權(quán)力對員工的考評成績進(jìn)行修改。長此以往，員工就會對管理人員的權(quán)威性產(chǎn)生懷疑，同時會降低員工的工作責(zé)任意識，對于企業(yè)的管理秩序造成非常嚴(yán)重的影響。

（三）對企業(yè)業(yè)績考核的認(rèn)識有待提升

從目前企業(yè)的發(fā)展?fàn)顩r來看，我國許多企業(yè)在業(yè)績考核方面仍然處于發(fā)展階段，上到企業(yè)的管理人員，下到企業(yè)的員工對于預(yù)算管理工作中業(yè)績考核工作的認(rèn)識存在明顯的不足。只是了解業(yè)績考核的表面含義，并沒有深層次的探討業(yè)績考核工作的本質(zhì)。在業(yè)績考核的具體環(huán)節(jié)如民主測評、目標(biāo)管控以及責(zé)任劃分原則等沒有一個清醒的認(rèn)知。在基礎(chǔ)層面上存在如此大的漏洞，業(yè)績考核工作自然就形同虛設(shè)，不僅無法對企業(yè)的發(fā)展提供實質(zhì)性的幫助，同時還會使業(yè)績考核工作成為限制員工的一種枷鎖，從而使員工的忠誠度持續(xù)下降，一定程度上加重了企業(yè)的經(jīng)營危機。

二、提升企業(yè)業(yè)績考核工作質(zhì)量的具體措施

（一）明確業(yè)績考核工作的相關(guān)標(biāo)準(zhǔn)和考評方法

業(yè)績考核標(biāo)準(zhǔn)是整個業(yè)績考核工作當(dāng)中的基礎(chǔ)環(huán)節(jié)，而在企業(yè)實際執(zhí)行的過程中卻常常被忽略。因此，企業(yè)在開展業(yè)績考核工作之前，要首先明確業(yè)績考核工作的相關(guān)標(biāo)準(zhǔn)，使業(yè)績考核標(biāo)準(zhǔn)充分發(fā)揮其引導(dǎo)作用，使員工的工作質(zhì)量在這種標(biāo)準(zhǔn)的引領(lǐng)下不斷提升。業(yè)界著名學(xué)者，美國管理協(xié)會會長詹姆斯.海耶斯曾經(jīng)說過，如果企業(yè)能夠制定出一個科學(xué)合理的績效標(biāo)準(zhǔn)，那么即使管理者從不考核他們，對于企業(yè)的長效發(fā)展來說也是非常有利的，因為這種標(biāo)準(zhǔn)會促使員工更好地完成工作，他們迫切需要上司得到認(rèn)同感。在考核方法的選擇上，要遵循取長補短的基本原則，管理人員需要充分考量不同類型的工作崗位對于公司整體績效的影響情況，并據(jù)此選擇不同的業(yè)績考核方式。依照現(xiàn)代企業(yè)的管理理念，許多企業(yè)都會使用整合的思想，將多種業(yè)績考核方式結(jié)合到一起，使業(yè)績考核工作向體系化的方向發(fā)展。

（二）對考核執(zhí)行者和考核信息進(jìn)行嚴(yán)格篩選

在考核人員的選定上，企業(yè)要著重選擇具有代表性的考核執(zhí)行者，并且考核的執(zhí)行者應(yīng)當(dāng)涉及多個階層，例如直屬上司、工作伙伴、客戶以及下級人員等。通過考核執(zhí)行者的合理選定，能夠使考核工作呈現(xiàn)立體化、系統(tǒng)化的狀態(tài)，促使業(yè)績考核工作向更加客觀的層面發(fā)展。另外在考核人員和考核信息的選定上還要注重個人的思想品德，只有具備優(yōu)質(zhì)的思想品德，才能夠?qū)ζ髽I(yè)的發(fā)展產(chǎn)生促進(jìn)作用。同時考核執(zhí)行者在考核工作執(zhí)行之前需要進(jìn)行系統(tǒng)化的培訓(xùn)，保證其在考核工作當(dāng)中嚴(yán)格按照規(guī)范來執(zhí)行，最大限度的降低考核工作的主觀影響因素。

（三）設(shè)置科學(xué)的財務(wù)考核指標(biāo)

通過財務(wù)手段的有效約束，能夠使企業(yè)的業(yè)績考核工作更加具有成效，從而更好的保證企業(yè)戰(zhàn)略計劃的實現(xiàn)。在財務(wù)考核指標(biāo)制定的過程中，要使其與企業(yè)的業(yè)績考核標(biāo)準(zhǔn)具有一定程度的關(guān)聯(lián)性。使業(yè)績考核工作在財務(wù)手段的推動作者用下呈現(xiàn)動態(tài)化。這樣一來，員工在考核工作中就能夠明確自己因為什么而受到了嘉獎或處罰，同時也能夠明確自己在企業(yè)當(dāng)中需要向哪個方面去努力，從而提升員工的自我調(diào)整能力，給企業(yè)注入源源不斷的生機和活力。

總結(jié)：

企業(yè)業(yè)績考核是推動企業(yè)持續(xù)穩(wěn)定發(fā)展的重要因素，在激烈的市場競爭環(huán)境當(dāng)中，企業(yè)需要充分發(fā)揮員工的能動作用，通過優(yōu)質(zhì)的業(yè)績考核工作保證企業(yè)的競爭能力。在本文中筆者結(jié)合企業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀，對預(yù)算管理下企業(yè)業(yè)績考核工作當(dāng)中存在的問題進(jìn)行了詳細(xì)的論述分析，并提出了針對性的解決策略，望相關(guān)部門及工作人員能夠結(jié)合實際情況，進(jìn)行有效應(yīng)用。