摘 要：員工激勵是企業(yè)人力資源管理的重要環(huán)節(jié)，其作用的發(fā)揮直接關(guān)系企業(yè)經(jīng)營發(fā)展的狀況。本文就企業(yè)新生代員工激勵方法存在的問題提出了優(yōu)化措施。

關(guān)鍵詞：新生代員工;激勵方法;優(yōu)化措施

引言：在日益激烈的市場競爭中，打造核心競爭力，實現(xiàn)組織戰(zhàn)略目標(biāo)已成為企業(yè)的頭等大事。人力資源是企業(yè)最寶貴的資源，打造高素質(zhì)員工隊伍，調(diào)動和激發(fā)員工工作積極性、主動性、創(chuàng)造性，提高工作績效已成為企業(yè)研究熱點。截至目前，我國1980年-1999年出生人口即將全部步入職場，逐漸成為各類企業(yè)最為堅實的中流砥柱和生力軍，對他們進(jìn)行科學(xué)有效的激勵將會帶來可觀的企業(yè)效益。

一、基本理論

1.新生代

美國學(xué)者保羅·法爾德和羅威·曼里森在其著作《經(jīng)濟(jì)成長的階段》中，將新生代群體定位到1980年-2000年出生的美國人，認(rèn)為新生代群體區(qū)別于老員工的最大不同在于使用媒介變換成為互聯(lián)網(wǎng)、電視、新聞媒體等綜合力量。在我國，新生代泛指不同于老一代的意識和思想，出生于80、90年代的年輕人，個性張揚，生長背景特殊化，故被稱為新生代。

2.員工激勵

員工激勵通常指借助各種有效的手段，滿足或限制員工的各種不同程度的訴求，以激發(fā)員工對于未來的需求、成就動機(jī)、欲望等，進(jìn)而使員工形成某一特定工作目標(biāo)，并在追求目標(biāo)實現(xiàn)的過程中保持高昂的情緒和持續(xù)、穩(wěn)定的進(jìn)取精神，進(jìn)而實現(xiàn)企業(yè)整體績效的提升和目標(biāo)的實現(xiàn)。

二、新生代員工特點分析

新生代員工出生于80、90年代，時值改革開放的浪潮席卷全國，所以他們的思想大多時尚前衛(wèi)，并且他們中的大多數(shù)為獨生子女，家庭條件良好，父母對于自己的孩子傾注了大量的精力和金錢。在這種環(huán)境下，新生代員工往往對自己期待較高;同時，高新科技進(jìn)駐中國，互聯(lián)網(wǎng)開放的環(huán)境對于新生代員工產(chǎn)生了深遠(yuǎn)的影響。在這種氛圍下，新生代員工的視野相對于老員工而言更加廣闊，思想更加開放，更加容易接受新鮮的事物。隨著義務(wù)教育的普及，教育水平的提高，新生代員工相較于老員工而言，文化水平、學(xué)歷水平都比較高。與此同時，由于西方文化的滲透，新生代員工所受文化沖擊較大，價值觀呈現(xiàn)多元化特點。

我們從社會背景以及文化背景兩個方面來分析一下新生代員工的成長環(huán)境。

1.社會背景

新生代員工出生于和平發(fā)展的年代，遠(yuǎn)離了社會的動蕩，全新的時代為新生代員工成長提供了較好的生長空間。同時，我國的法律體系逐漸變得健全起來，新生代在這種較為完善的法律體制中成長，具有較強(qiáng)的民主法律意識，更加追求民主以及平等的權(quán)利，重視自己的權(quán)益，面對工作中不合理的制度和要求，會提出自己的意見。改革開放以后，中國面臨著前所未有的開放以及機(jī)遇，在這種情況下，人們的眼界變得逐漸開闊，思維也逐漸開闊，對新事物的接受能力越來越強(qiáng)。與此同時，人才數(shù)量的增加，也使得競爭變得日益激烈。

2.文化背景

隨著物質(zhì)水平以及精神層次的不斷提高，80、90后逐漸養(yǎng)成了不同于老員工的特性，更加強(qiáng)烈地追求新鮮的事物以及生活方式，不局限于一成不變的生活和工作方式。同時，伴隨隨著西方文化的入侵，新生代變得更加勇于追求自我，更愿意嘗試新鮮的事物而不是局限于已有事物。并且80年代后，國家在教育方面投入了大量的人力、物力和財力，致力于發(fā)展中國的教育事業(yè)。教育水平的提高，一方面提升了民眾的整體素質(zhì)，但是另一方面，也使得學(xué)生更加局限于學(xué)習(xí)課本知識，應(yīng)用能力僵化。

3.新生代員工人格特征

在這種復(fù)雜的社會和文化背景下成長起來的新生代，形成了獨特的個性特征、價值觀、人生觀以及世界觀，新生代員工更加注重價值實現(xiàn)，自我意識強(qiáng)，厭惡刻板的規(guī)章制度，淡化權(quán)力和權(quán)威，維護(hù)自我的權(quán)利，追求自我的興趣和目標(biāo)，但在另一個方面，他們擁有開放的心態(tài)，處理問題的方式方法更加靈活。

三、新生代員工激勵方法存在的問題

1.薪酬結(jié)構(gòu)吸引力差

新生代群體對于薪酬結(jié)構(gòu)有著很高的重視程度。一般企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)中均以基本工資和績效工資作為兩大主要部分，顧名思義，績效工資是對于員工工作效果的反饋，工作效果好，產(chǎn)出水平高，績效工資就高。但是在實際運行過程中，由于績效指標(biāo)設(shè)定科學(xué)性的影響，無法客觀、及時地反饋員工的工作績效水平，從而使得績效工資對員工的激勵效果大打折扣。

同時，雖然設(shè)置了績效工資這一部分，但是往往基本工資在薪酬中所占比重更大，且受到工齡、職稱等因素影響，對新生代員工來說，僅此一項工資水平已經(jīng)不占優(yōu)勢，因此績效工資在整個工資結(jié)構(gòu)中所占比重不高，或受限，也極大地影響了績效工資對于員工工作積極性的激勵效果。由此可見，薪酬結(jié)構(gòu)對新生代員工的影響較大。

2.福利制度認(rèn)可度低

多數(shù)企業(yè)在發(fā)展過程中，福利制度的制定往往局限于五險一金的繳納、年節(jié)福利的發(fā)放，項目單一，力度不大，難以滿足新生代員工的高水平、多樣化訴求。使得新生代員工在日益提高的房價、緊張的工作節(jié)奏與追求完美、自主工作的矛盾中難以得到有效的激勵和滿足，進(jìn)而影響其工作積極性。

3.培訓(xùn)激勵不足

企業(yè)培訓(xùn)機(jī)制不完善，沒有對員工工作績效提高、個人發(fā)展促進(jìn)產(chǎn)生積極的作用，導(dǎo)致員工對未來發(fā)展困惑，是新生代員工對企業(yè)培訓(xùn)工作的主流看法。

很多企業(yè)對培訓(xùn)工作重視不夠，或者培訓(xùn)項目單一，參訓(xùn)人員選拔論資排輩而不以人職匹配為選拔原則，使得新生代員工難以獲得培訓(xùn)機(jī)會，或者培訓(xùn)針對性較差，形式古板，難以滿足工作和個人成長需要，對新生代員工職業(yè)促進(jìn)效果不明顯等，這些不僅難以發(fā)揮培訓(xùn)的激勵作用，也會導(dǎo)致新生代員工的歸屬感降低、職業(yè)發(fā)展迷茫。

4.晉升激勵不合理

由于群體特點，新生代員工相對于老員工，更加重視自己的發(fā)展空間以及發(fā)展前景。新生代員工個性張揚，關(guān)注自我，期待公平，所以他們對于晉升的問題十分看重。但是在現(xiàn)實工作環(huán)境中，多數(shù)企業(yè)的晉升都有論資排輩、“外來和尚會念經(jīng)”的傾向，因此難以滿足新生代群體在職場的發(fā)展需求和愿望，這不僅使得新生代員工的工作積極性、創(chuàng)造性受到影響，同時也是導(dǎo)致新生代員工離職的重要原因，極大影響了員工穩(wěn)定性，制約了企業(yè)的發(fā)展。

四、新生代員工激勵方法優(yōu)化措施

1.薪酬結(jié)構(gòu)改進(jìn)對策

薪酬作為基本的人力資源激勵手段備受員工關(guān)注。現(xiàn)代企業(yè)要結(jié)合發(fā)展現(xiàn)狀及新生代員工特點完善現(xiàn)有薪酬體系，制定全面的薪酬策略，對不同層次的工作人員實行分層管理的薪酬管理體制。對于日常績效管理工作，企業(yè)要根據(jù)相關(guān)的流程嚴(yán)格地設(shè)計績效標(biāo)準(zhǔn)，并按照績效標(biāo)準(zhǔn)來對工作人員進(jìn)行績效的管理。新生代員工很多剛剛踏入職場，但他們對于物質(zhì)的追求明顯高于他們的父輩，通過收入證明自身價值是其自我價值實現(xiàn)的一個途徑。因此企業(yè)薪酬改革要從薪酬制度與崗位的合理性匹配、工資與工作強(qiáng)度、工作業(yè)績的結(jié)合度入手，增強(qiáng)對人才的吸引力，讓它對員工發(fā)揮作用?？梢圆扇∫韵屡e措：

（1）提高薪酬標(biāo)準(zhǔn);在改進(jìn)薪酬制度中，首先薪酬標(biāo)準(zhǔn)的制定要結(jié)合本地區(qū)經(jīng)濟(jì)水平、薪資水平，本行業(yè)薪資水平確定，保證基本工資水平的科學(xué)合理：其次，通過比較企業(yè)新生代、中層管理人員的工資水平等，確保處于中層的新生代員工的薪酬處于市場中位值以上。

（2）細(xì)分績效工資和浮動獎金：工作任務(wù)細(xì)分，績效細(xì)分，增加特別任務(wù)獎勵，以刺激員工的拼搏意識，接受更多更具挑戰(zhàn)性的工作任務(wù)，增加收入與工作強(qiáng)度、業(yè)績的融合度。

2.福利制度改進(jìn)對策

福利制度是企業(yè)對員工生活的關(guān)注，是提升員工幸福感的重要方式。隨著時代的發(fā)展，傳統(tǒng)的福利制度已經(jīng)不能滿足新生代員工的需求，缺乏吸引力，結(jié)合現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)社會特點，制訂更加完善的福利制度，對于激勵員工、增強(qiáng)員工穩(wěn)定性，保持企業(yè)長久活力，有著很重要的作用。

（1）住房補(bǔ)貼：衣食住行為民生之本。而隨著房價的不斷飛漲，員工購置房屋的能力卻相對較弱。要想提高員工幸福感、歸屬感，可以采取為新晉員工提供住宿公寓或者住房補(bǔ)貼的方式，為其解決住房問題;為企業(yè)已婚夫婦提供公租房或者可以根據(jù)其服務(wù)年限，增加購房補(bǔ)貼;對于外派員工，提供一系列的每月住房補(bǔ)貼等一系列方式，來改進(jìn)現(xiàn)有制度。

（2）設(shè)置獎勵性福利：結(jié)合企業(yè)發(fā)展規(guī)劃和績效考核結(jié)果設(shè)置有吸引力的福利項目，激勵新生代員工努力工作，提高員工的歸屬感。

（3）關(guān)注員工健康：現(xiàn)代社會快節(jié)奏、高強(qiáng)度的工作使得員工身體健康問題凸顯，新生代員工更加關(guān)注自身健康及相關(guān)保障。因此企業(yè)可以通過安排定期體檢、建設(shè)員工運動場所、補(bǔ)充大病保險，家屬健康保障等方式，提高新生代員工的滿意度，增強(qiáng)歸屬感，提高員工穩(wěn)定性。

3.培訓(xùn)激勵改進(jìn)對策

培訓(xùn)激勵指企業(yè)通過培訓(xùn)使員工工作技能、可持續(xù)發(fā)展能力得以提升，進(jìn)而激勵員工的方式。同時，有效的培訓(xùn)也有助于營造公司學(xué)習(xí)氛圍，建立學(xué)習(xí)型公司，提高員工素質(zhì)，增強(qiáng)員工歸屬感。

（1）制訂培訓(xùn)計劃：企業(yè)應(yīng)該以組織發(fā)展規(guī)劃為導(dǎo)向，結(jié)合新生代員工的特點，制訂培訓(xùn)計劃，同時要結(jié)合企業(yè)各個部門以及各個崗位的特點和需求，制訂能夠最大程度提升員工專業(yè)性的培訓(xùn)計劃。培訓(xùn)按需、按能設(shè)置，杜絕論資排輩等打擊員工積極性的做法。同時，也可以設(shè)置學(xué)習(xí)、進(jìn)修機(jī)會，作為對業(yè)績、表現(xiàn)突出的員工的獎勵，為之后的晉升和發(fā)展，奠定基礎(chǔ)。

（2）豐富培訓(xùn)方式：在培訓(xùn)中，采取靈活多樣的培訓(xùn)方式，不局限于傳統(tǒng)的授課方式，可以通過實地操作、師徒制等方式，讓新生代員工在參與中獲得提升。

4.晉升機(jī)制改進(jìn)對策

采取階梯晉升法，按照既定的晉升途徑，將員工從低一級的職位，提升至高一級的職位。確定晉升標(biāo)準(zhǔn)，明確業(yè)務(wù)路線，并公開發(fā)布，使新生代員工能夠明確發(fā)展方向，公平競爭。通過階梯晉升的方式，能夠有效地避免晉升的盲目性以及低效性，能夠有效地對新生代員工進(jìn)行激勵。

5.完善職業(yè)生涯規(guī)劃體系對策

重視職業(yè)發(fā)展是新生代員工關(guān)注自身成長與可持續(xù)發(fā)展的體現(xiàn)。企業(yè)要關(guān)注新生代員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，為新生代員工搭建科學(xué)的職業(yè)發(fā)展平臺，使新生代員工能夠清晰地看到各崗位的標(biāo)準(zhǔn)、前景，以及自身在企業(yè)、行業(yè)中的位置和發(fā)展空間，幫助新生代員工合理規(guī)劃職業(yè)發(fā)展路徑，并進(jìn)行動態(tài)管理，實現(xiàn)科學(xué)合理的職業(yè)規(guī)劃，增強(qiáng)職業(yè)歸屬感，提振發(fā)展動力。

五、結(jié)論

管理者要思考管理如何定位，注意對新生代員工的激勵，加強(qiáng)對新生代員工的整體規(guī)劃，尊重他們的價值觀，滿足他們的個性化訴求，對其進(jìn)行科學(xué)的管理，靈活運用激勵手段，使得新生代員工得以展現(xiàn)各自鮮明的個性特征、獨特的價值主張，以此來實現(xiàn)新生代員工個體與企業(yè)的和諧共生、互利共贏。

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作者簡介：李曉菲（1983- ），女，漢族，籍貫：河北省，碩士學(xué)歷，單位：長春建筑學(xué)院，職稱：講師，研究方向：經(jīng)濟(jì)管理