摘 要：為了使人才創(chuàng)新有機(jī)會、干事有舞臺、發(fā)展有空間，結(jié)合三項(xiàng)制度改革需要，聚焦“干部能上能下”，積極探索優(yōu)秀人才選拔機(jī)制，打破以往選人用人組織選拔的單一方式，推行“崗位競聘個(gè)人自薦、公開筆試面試選拔、大家一致推薦好評”的透明化競職上崗模式。同時(shí)，還開辟職員職級聘任多元化發(fā)展通道，拓寬員工職業(yè)發(fā)展渠道。通過一系列的措施，為慢作為、無業(yè)績的管理者打開“下”的口子，為肯干事、能干事的員工暢通了“上”的渠道，“以競促進(jìn)”的崗位競聘機(jī)制為優(yōu)秀年輕干部培育“試驗(yàn)田”提供儲備了源源不斷的“好苗子”，最大程度調(diào)動了員工的積極性。

關(guān)鍵詞：“三項(xiàng)制度”改革;中層干部;能上能下

“三項(xiàng)制度”改革是國企勞動、人事、分配制度的改革，是全面深化國有企業(yè)改革的重要內(nèi)容，其中干部人事改革是其中的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。中層干部作為國有企業(yè)發(fā)展建設(shè)的中流砥柱，他們的工作狀態(tài)和精神面貌對企業(yè)的整體活力和經(jīng)營效益產(chǎn)生直接影響。要充分調(diào)動中層干部干事創(chuàng)業(yè)積極性，激發(fā)組織活力和價(jià)值創(chuàng)造能力，可以圍繞打通中層干部“能上能下”渠道，從中層干部隊(duì)伍激勵約束機(jī)制建設(shè)入手，從而激發(fā)中層干部隊(duì)伍活力，催生干事創(chuàng)業(yè)動力。

1 主要做法

1.1 運(yùn)用干部管理大數(shù)據(jù)進(jìn)行分析判斷

充分利用干部管理系統(tǒng)等信息化管理手段，挖掘并量化領(lǐng)導(dǎo)班子及干部履職情況和干部隊(duì)伍動靜態(tài)數(shù)據(jù)，提高對干部人事工作的信息化支撐水平。通過分析發(fā)現(xiàn)，國有企業(yè)中層干部隊(duì)伍中普遍存在，科級干部隊(duì)伍年齡老化，40歲及以下干部數(shù)量偏少;年齡結(jié)構(gòu)不盡合理，優(yōu)秀年輕干部儲備不足，干部隊(duì)伍建設(shè)銜接不夠緊密，儲備厚度不足;干部配置超編問題;干部交流輪崗不暢，任職崗位經(jīng)歷單一等問題。

1.2 形成科學(xué)合理的干部流動和競聘意見

結(jié)合干部信息數(shù)據(jù)分析，進(jìn)一步確定公開競聘的崗位：一是發(fā)生機(jī)構(gòu)變化的干部崗位;二是現(xiàn)崗位干部任職時(shí)間滿三年的干部崗位;三是現(xiàn)崗位干部臨近退二線年齡的干部崗位;四是現(xiàn)崗位干部申請轉(zhuǎn)聘職員后空出崗位;五是按照定編空缺的崗位。同時(shí)，還可以根據(jù)非公開競聘崗位人員報(bào)名參加其他崗位競聘后空崗情況以及各崗位報(bào)名情況，增加了補(bǔ)充報(bào)名環(huán)節(jié)，發(fā)布補(bǔ)充競聘公告并組織再次報(bào)名。

1.3 健全能上能下工作和考評機(jī)制

強(qiáng)化“能者上、庸者下”的用人導(dǎo)向，深化“干部能上能下”機(jī)制建設(shè)，構(gòu)建科學(xué)有效的激勵約束機(jī)制，制定《干部崗位公開競聘方案》、《職員職級管理實(shí)施方案》、《領(lǐng)導(dǎo)人員擔(dān)當(dāng)作為推進(jìn)能上能下實(shí)施細(xì)則》、《中層領(lǐng)導(dǎo)人員管理細(xì)則》等配套制度，全面推行領(lǐng)導(dǎo)干部任期制，完善與任期制相匹配的考核評價(jià)、能上能下、交流輪崗措施，形成貫穿選育管用的全鏈條機(jī)制。

1.4 以能力為導(dǎo)向公開競聘選拔任用

在充分考慮企業(yè)干部隊(duì)伍建設(shè)現(xiàn)狀和工作實(shí)際的基礎(chǔ)上，本著“公開、公正、公平、競爭、擇優(yōu)”的原則，積極籌劃部署，建立以能力為導(dǎo)向的中層干部選拔任用機(jī)制，最大程度挖掘精英人才，不斷提高企業(yè)的競爭力和活力。競聘可以采用筆試+顯性能力+面試的模式，全方面考察人員綜合能力。顯性能力通過將學(xué)歷、職稱、專業(yè)特長、工作經(jīng)歷以及獲得的管理創(chuàng)新、科技專利、表彰獎勵等反映競聘人員學(xué)習(xí)能力和工作業(yè)績的方面進(jìn)行評估，并以對應(yīng)分值衡量競聘人員勝任能力。

2 可取得的成效

2.1 利用能力評價(jià)機(jī)制暢通員工發(fā)展通道

一是打破干部職務(wù)“終身制”“行政化”，建設(shè)“雙軌”制。開辟多元化發(fā)展通道，打破傳統(tǒng)晉升機(jī)制，制定職員職級序列實(shí)施方案，先是對50歲以上、從事現(xiàn)崗位3年以上的中層干部，鼓勵退出干部序列，聘任為職員，騰出來的干部崗位不僅能解決干部超職數(shù)問題，更是培養(yǎng)提升優(yōu)秀年輕干部，進(jìn)一步充實(shí)優(yōu)化企業(yè)干部隊(duì)伍結(jié)構(gòu)。二是面向全員，公開競聘選拔人才。以組織發(fā)展需要和個(gè)人發(fā)展需要為導(dǎo)向，建立以能力為核心的人崗匹配評價(jià)機(jī)制，制定詳細(xì)的工作方案，并實(shí)施全過程痕跡化管理，確保了競聘工作公正、嚴(yán)密。通過公開競聘，暢通員工發(fā)展通道，為更多的德才兼?zhèn)涞哪贻p骨干提供鍛煉與提升的機(jī)會，創(chuàng)建公正與透明的晉升平臺，實(shí)現(xiàn)“上有通道”。

2.2 干部隊(duì)伍學(xué)歷層次、年輕化程度進(jìn)一步提高

“能上能下”是一種淘汰機(jī)制，更是一種活力機(jī)制，在干部考核、聘任、競聘等環(huán)節(jié)堅(jiān)持以業(yè)績、能力和貢獻(xiàn)為導(dǎo)向，暢通干部職業(yè)生涯成長通道，充分激發(fā)各級管理人員的崗位競爭意識和職業(yè)風(fēng)險(xiǎn)意識。通過公開競聘，干部隊(duì)伍的學(xué)歷和知識層次逐步提高，整體素質(zhì)進(jìn)一步提高，專業(yè)化能力水平得到體現(xiàn)。實(shí)踐證明，公開競聘后干部數(shù)量得到了有效壓減，干部隊(duì)伍年輕化，梯隊(duì)建設(shè)逐步合理，40歲以下干部人數(shù)有了較大程度的提升，50歲以上干部人數(shù)下降幅度較大。

2.3 加大輪崗交流力度充分調(diào)動干部工作積極性

一是通過崗位公開競聘，不僅拓寬了選人用人渠道，還進(jìn)一步加大了現(xiàn)職崗位干部的輪崗交流力度，暢通了干部員工職業(yè)生涯成長通道，最大限度的激發(fā)了各級管理人員的崗位競爭意識和職業(yè)風(fēng)險(xiǎn)意識，調(diào)動了廣大員工的積極性、創(chuàng)造力，使“以人為本”的理念在干部人事改革中得到充分體現(xiàn)。二是開辟多元發(fā)展渠道，全面促進(jìn)“雙向選擇”，將專業(yè)能力突出的干部引入專家序列，實(shí)現(xiàn)現(xiàn)職干部轉(zhuǎn)任相應(yīng)職級的職員。三是探索改變傳統(tǒng)的組織選拔方式，變“相馬”為“賽馬”，讓合適的人“上得來”、不適宜的人“下得去”，競聘成功者享受新崗位待遇，落聘干部降職試用，待遇相應(yīng)調(diào)整，“能上能下”機(jī)制逐步形成，為企業(yè)又好又快發(fā)展提供有力的人力資源保障。

3 保障措施

一是按照三項(xiàng)制度“選聘市場化、管理契約化、薪酬差異化、退出制度化”的原則，與競聘上崗中層干部和職員簽訂聘任協(xié)議，頒發(fā)聘書，明確聘任期限、任期目標(biāo)、權(quán)利待遇及續(xù)聘、解聘條件，建立與業(yè)績考核緊密掛鉤的激勵約束和退出機(jī)制。二是從頂層設(shè)計(jì)角度，推動身份管理向崗位管理轉(zhuǎn)變，打破了崗位管理只升不降的慣例，構(gòu)建公平、擇優(yōu)的用人環(huán)境，全面從嚴(yán)治懶、治庸，有效打開慢作為、無業(yè)績的“能下”的口子。三是建立任期制，讓中層干部時(shí)刻保持壓力，使企業(yè)范圍內(nèi)逐漸呈現(xiàn)“干勁更足，成長意愿更強(qiáng)烈”的活躍氛圍，全面激發(fā)干部員工的工作熱情。

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作者簡介

陳雅（1982-），女，甘肅靜寧，國網(wǎng)平?jīng)龉╇姽?，高級政工師，本科?014級工程碩士），研究方向：干部管理