董原，胡雪雅

（蘭州財經(jīng)大學(xué)，甘肅蘭州730020）

一、引言

在加快建設(shè)創(chuàng)新型國家的道路上，我國創(chuàng)新團(tuán)隊、科技人才隊伍及作為科學(xué)技術(shù)轉(zhuǎn)化主體的企業(yè)將面臨新的挑戰(zhàn)，而人才作為社會和企業(yè)發(fā)展的核心要素之一，對企業(yè)創(chuàng)新有著不可忽視的作用。企業(yè)的創(chuàng)新源于員工的創(chuàng)新，是員工對身處復(fù)雜組織環(huán)境中的新事物、方法的嘗試。作為有限理性的個體，員工在創(chuàng)新的過程中不免充斥著差錯與風(fēng)險，當(dāng)工作出現(xiàn)差錯時，員工面對差錯的態(tài)度和后續(xù)行為將對其最終的創(chuàng)新成果產(chǎn)生影響，該影響過程同時還會受到組織環(huán)境、領(lǐng)導(dǎo)者等周邊因素的影響。因此，為更好地引導(dǎo)員工創(chuàng)新行為，企業(yè)有必要去建立一種引導(dǎo)員工形成積極差錯取向的機(jī)制。

當(dāng)個體行動偏離標(biāo)準(zhǔn)或目標(biāo)時會表現(xiàn)出一定的行為傾向，這種行為傾向即是差錯取向（Van Dyck，2005）。差錯取向會使個體從心理和行為兩個層面對差錯進(jìn)行處理，心理層面表現(xiàn)為面對差錯的態(tài)度，行為層面則表現(xiàn)為應(yīng)對差錯的措施（苗曉娜，2014）。由于心理、所處環(huán)境等方面的差別，個體在面對差錯時會出現(xiàn)積極和消極兩種不同的差錯取向。積極差錯取向下個體會以積極態(tài)度與相關(guān)對象進(jìn)行差錯溝通并根據(jù)溝通和思考結(jié)果進(jìn)行差錯學(xué)習(xí)；反之，消極差錯取向則會導(dǎo)致員工隱瞞差錯等行為（曾萍和張筱，2014）。Frese et al.（1996）從情緒和行動兩個層面將差錯取向分為差錯掩蓋、差錯預(yù)見、差錯風(fēng)險、差錯壓力、差錯學(xué)習(xí)、差錯勝任、差錯思考、差錯溝通8 個維度。Rybowiak et al.（1999）在此基礎(chǔ)上進(jìn)一步探索了不同差錯取向的測量流量表。

創(chuàng)新行為是員工借助新概念及方法為組織或企業(yè)創(chuàng)設(shè)利益的行為（Lievens，2000），在員工創(chuàng)新的過程中必然伴隨著差錯和風(fēng)險。當(dāng)員工在創(chuàng)新工作中出現(xiàn)差錯時，積極地分析錯誤成因并進(jìn)行差錯溝通和改進(jìn)學(xué)習(xí)比消極地隱瞞錯誤更有助于最終創(chuàng)新成果的取得。洪自強(qiáng)和王重鳴（2000）對個體在差錯前后的心理及態(tài)度進(jìn)行了研究，并進(jìn)一步分析了相關(guān)情緒所導(dǎo)致的行為。員工差錯取向會在一定程度上影響員工創(chuàng)新的最終結(jié)果，該過程同時還會受組織環(huán)境和領(lǐng)導(dǎo)類型等其他因素的影響（陳文沛，2013）。張寧俊等（2015）以企業(yè)為研究對象，通過探索發(fā)現(xiàn)了差錯管理氛圍對員工差錯取向及其創(chuàng)新行為的遞進(jìn)影響關(guān)系。丁吉祥和傅明華（2017）則驗證了精神型領(lǐng)導(dǎo)對員工差錯取向的積極影響?？傊?，國內(nèi)外學(xué)者雖已對員工差錯取向與創(chuàng)新之間的關(guān)系進(jìn)行了研究，但相關(guān)研究主要集中在差錯取向與創(chuàng)新、績效間的作用關(guān)系及差錯取向的前因變量兩方面。在差錯取向與創(chuàng)新、差錯取向與績效相關(guān)關(guān)系的研究方面，雖已有針對員工差錯取向與創(chuàng)新間關(guān)系的研究，但由于員工差錯取向的多面性和組織系統(tǒng)的復(fù)雜性，對不同差錯取向與員工創(chuàng)新行為間相互作用關(guān)系的研究還有待繼續(xù)。在差錯取向的前因變量方面的研究主要以單一類型的領(lǐng)導(dǎo)為研究對象，探究其對員工差錯取向的影響。領(lǐng)導(dǎo)者作為員工最直接的管理者，不同風(fēng)格和差異化的行為會對員工心理、行為及其之間的作用機(jī)制產(chǎn)生不同的影響。因此，本研究將在已有成果的基礎(chǔ)上進(jìn)一步探究員工差錯取向與其創(chuàng)新行為的作用關(guān)系，同時引入領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格為中介變量，深入探究領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格對員工差錯取向及創(chuàng)新行為間關(guān)系的影響。

領(lǐng)導(dǎo)理論的研究興起于20世紀(jì)70年代，受新興哲學(xué)、社會學(xué)思潮的影響，逐漸演化出變革型、交易型、魅力型、道德型等多種領(lǐng)導(dǎo)理論，而管理實踐領(lǐng)域推崇度較高的當(dāng)屬伯恩斯（Burns）所提的變革型和交易型兩種領(lǐng)導(dǎo)類別。變革型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格為具備堅定信念和個人魅力，能夠為員工創(chuàng)造美好愿景、增強(qiáng)員工內(nèi)在動力并使其為自身價值實現(xiàn)及組織目標(biāo)的達(dá)成而努力奮斗的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格（馮彩玲，2017）。交易型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格是以組織任務(wù)為導(dǎo)向，以員工需求為交換條件促使員工完成組織既定任務(wù)的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格（黃秋風(fēng)和唐寧玉，2016）。目前，對兩種領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的研究多集中于兩方面：一是對兩種領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格與員工心理、行為間的關(guān)系進(jìn)行研究，其中不乏對領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格與創(chuàng)新行為間關(guān)系及影響的研究；二是針對兩種領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格與組織績效和發(fā)展間關(guān)系的探索。已有成果中對兩種領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格方面的研究較多，但對兩種領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格與員工差錯取向及創(chuàng)新行為間作用關(guān)系的研究還較為匱乏?；诖?，本文將選取變革型和交易型兩種領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格為中介變量，探究兩種領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格對員工差錯取向及創(chuàng)新行為間關(guān)系的影響，并通過兩種領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格作用的比較，為企業(yè)提出具有實踐性和操作性的管理建議。

二、研究假設(shè)與模型

（一）差錯取向與員工創(chuàng)新行為之間的關(guān)系

創(chuàng)新行為常與風(fēng)險為伴，員工作為企業(yè)創(chuàng)新的主體，在此過程中必然伴隨著差錯和風(fēng)險。當(dāng)出現(xiàn)差錯時，員工出于態(tài)度和行為能力的區(qū)別，會產(chǎn)生不同的差錯取向，差錯取向會隨著時間的推移導(dǎo)致不同行為的產(chǎn)生（Fetterman，2017）。Arenas 等（2006）將差錯取向看作個體特質(zhì)的組成部分，認(rèn)為差錯取向?qū)€體差錯態(tài)度及行為的影響會延伸至創(chuàng)新行為。苗曉娜（2014）驗證了積極差錯取向與創(chuàng)新行為間的顯著正相關(guān)關(guān)系，張寧俊和陳娟（2014）發(fā)現(xiàn)了員工差錯學(xué)習(xí)和差錯風(fēng)險承擔(dān)行為與創(chuàng)新行為的正相關(guān)關(guān)系。王重鳴等（2008）則驗證了中、德兩國文化差異下創(chuàng)業(yè)者差錯取向?qū)?chuàng)新行為的正向影響。這進(jìn)一步說明了員工具備承擔(dān)工作差錯連帶風(fēng)險、針對差錯進(jìn)行學(xué)習(xí)溝通、合理處理差錯后果進(jìn)行適當(dāng)創(chuàng)新的能力。綜上可知，員工在工作中出現(xiàn)差錯，其面對差錯的態(tài)度，尤其是差錯學(xué)習(xí)和將差錯經(jīng)驗與組織成員溝通等行為，既可幫助其糾正差錯，又會在一定程度上激發(fā)其創(chuàng)造性、促進(jìn)其工作的創(chuàng)新。因此，本文從行為角度出發(fā)并結(jié)合個體心理對行為導(dǎo)向的影響，將差錯取向定義為個體出現(xiàn)差錯后以積極態(tài)度與其他相關(guān)成員進(jìn)行差錯溝通，并根據(jù)溝通和思考結(jié)果進(jìn)行差錯學(xué)習(xí)的行為。根據(jù)上述分析，提出以下假設(shè)：

H1：差錯取向正向影響員工創(chuàng)新行為；

H1a：差錯學(xué)習(xí)正向影響員工創(chuàng)新行為；

H1b：差錯溝通正向影響員工創(chuàng)新行為。

（二）差錯取向、領(lǐng)導(dǎo)行為及員工創(chuàng)新行為之間的關(guān)系

員工差錯取向?qū)?chuàng)新行為的作用在一定程度上會受到領(lǐng)導(dǎo)行為的影響。當(dāng)員工面對差錯產(chǎn)生積極差錯取向時，積極包容的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格和方式有助于員工增加對差錯的糾正和對創(chuàng)新成果的期待，進(jìn)而促進(jìn)差錯取向?qū)?chuàng)新行為的作用關(guān)系；反之，過分遵循任務(wù)至上的領(lǐng)導(dǎo)則有可能削弱員工糾錯積極性，使員工過分看重任務(wù)和條例，產(chǎn)生負(fù)面效果。Ryan and Deci（2000）以社會認(rèn)知理論為基礎(chǔ)，驗證了情境因素對個體的支持和控制功能，并指出鼓勵支持的情景功能有利于個體緩解外部壓力、增加首創(chuàng)動機(jī)，進(jìn)而提升科研創(chuàng)造能力。Ilies et al.（2007）也驗證了輕松包容的組織氛圍下，高質(zhì)量領(lǐng)導(dǎo)成員交換理論對領(lǐng)導(dǎo)員工雙方信任的增加有一定促進(jìn)作用，以此可降低員工出現(xiàn)差錯后的焦慮和遮掩，幫助員工正視并主動溝通差錯，降低差錯的負(fù)面影響。Lee（2008）的研究表明，交易型領(lǐng)導(dǎo)通過影響員工個人感知進(jìn)而抑制其創(chuàng)新行為。由此可見，員工差錯取向、創(chuàng)新行為及領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格間存在相互影響關(guān)系，員工差錯取向?qū)ψ罱K創(chuàng)新行為的作用在一定程度上會受領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的影響。因此本文提出以下假設(shè)：

H2：變革型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格正向調(diào)節(jié)員工差錯取向?qū)T工創(chuàng)新行為的影響；

H2a：變革型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格正向調(diào)節(jié)員工差錯學(xué)習(xí)對員工創(chuàng)新行為的影響；

H2b：變革型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格正向調(diào)節(jié)員工差錯溝通對員工創(chuàng)新行為的影響；

H3：交易型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格負(fù)向調(diào)節(jié)員工差錯取向?qū)T工創(chuàng)新行為的影響；

H3a：交易型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格負(fù)向調(diào)節(jié)員工差錯學(xué)習(xí)對員工創(chuàng)新行為的影響；

H3b：交易型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格負(fù)向調(diào)節(jié)員工差錯溝通對員工創(chuàng)新行為的影響；

H4：變革型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格對員工差錯取向與創(chuàng)新行為的調(diào)節(jié)優(yōu)于交易型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格；

H4a：變革型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格對員工差錯學(xué)習(xí)與創(chuàng)新行為的調(diào)節(jié)優(yōu)于交易型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格；

H4b：變革型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格對員工差錯溝通與創(chuàng)新行為的調(diào)節(jié)優(yōu)于交易型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格。

根據(jù)研究假設(shè)可得出如圖1所示的研究模型。

圖1 理論模型

（三）數(shù)據(jù)來源與描述性統(tǒng)計

作為絲綢之路經(jīng)濟(jì)帶上的兩大節(jié)點區(qū)域，甘肅省蘭州市和青海省西寧市的重要性不言而喻?；趯?chuàng)新行為的研究需求，本文以蘭州高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)開發(fā)區(qū)和西寧經(jīng)濟(jì)技術(shù)開發(fā)區(qū)的資源加工技術(shù)類企業(yè)員工為調(diào)研對象，采用問卷調(diào)查法了解員工的相關(guān)態(tài)度和行為。此次調(diào)查問卷共發(fā)出650 份，收回的有效問卷631 份，問卷有效率達(dá)97.1%，符合研究要求。在被調(diào)查者中，男性、女性占比分別為50.9%、49.1%，性別比例基本持平，未出現(xiàn)性別失衡現(xiàn)象；年齡方面，22～30 歲的員工數(shù)量占比最高，為40.1%，31～39 歲的員工數(shù)量次之，占比29.5%，兩者（22～39 歲）合計占比69.6%，說明被調(diào)查者中多數(shù)處于綜合能力上升空間較大的年齡；學(xué)歷方面，具有大專、本科學(xué)歷的員工分別為33%、35.9%，兩者合計為68.9%，說明參與調(diào)查的人員中多數(shù)具備進(jìn)行學(xué)習(xí)的能力。

三、實證結(jié)果與分析

（一）信度和效度分析

本文采用Cronbach 提出的Alpha 系數(shù)來衡量問卷信度，一般認(rèn)為Alpha 系數(shù)大于0.8 即可表示量表信度非常好。通過對所獲數(shù)據(jù)的分析（見表1）可知，各變量測量題項的Alpha 系數(shù)介于0.824～0.890，問卷整體Alpha 系數(shù)值為0.889，均大于0.8，說明問卷測量結(jié)果可靠性很好，符合進(jìn)一步數(shù)據(jù)處理的要求。

表1 各量表Cronbach's Alpha 系數(shù)

筆者運用IBM SPSS Statistics22.0 統(tǒng)計軟件，對數(shù)據(jù)進(jìn)行KMO 和Bartlett 球形檢驗。在KMO 分析中，概率值為0.000 低于顯著性水平，與單位矩陣有顯著差異，KMO 值為0.847＞0.8，說明適合因子分析。

本研究使用Amos17.0 統(tǒng)計軟件對數(shù)據(jù)實施驗證性因子分析。五因子模型的相關(guān)指標(biāo)分別為：CMIN/DF=1.158＜2，RMA=0.007＜0.05，GFI=0.992＞0.9，TLI=0.996＞0.9，IFI=0.998＞0.9，CFI=0.998＞0.9，各指標(biāo)均達(dá)到理想水平，且相較于其余模型而言，對樣本數(shù)據(jù)的擬合結(jié)果較為理想，說明本研究的問卷設(shè)計具有良好的區(qū)分效度，適合下一步相關(guān)及回歸分析的驗證。相關(guān)數(shù)據(jù)分析見表2。

表2 驗證性因子分析

（二）假設(shè)檢驗與分析

為更好地檢驗各變量間的關(guān)系，避免受到其他變量的干擾，采用逐步回歸的方法分別對前述假設(shè)進(jìn)行檢驗。

1.員工差錯取向?qū)?chuàng)新行為的影響檢驗

首先將控制變量對員工創(chuàng)新行為進(jìn)行回歸，然后分別加入自變量差錯學(xué)習(xí)和差錯溝通對員工創(chuàng)新行為進(jìn)行回歸，根據(jù)回歸結(jié)果得出模型1、模型2 和模型3，并對假設(shè)H1、H1a、H1b 進(jìn)行檢驗，檢驗結(jié)果如表3所示。根據(jù)模型2 和模型3 的回歸結(jié)果可知，員工差錯學(xué)習(xí)（B=0.523，P＜0.01）和差錯溝通（B=0.54，P＜0.01）對員工創(chuàng)新行為有著顯著正向影響，假設(shè)H1a、H1b 得到驗證。

表3 實證檢驗結(jié)果

2.領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格調(diào)節(jié)效應(yīng)的檢驗

第一步在模型2、模型3 的基礎(chǔ)上分別加入調(diào)節(jié)變量變革型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格和交易型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格對員工創(chuàng)新行為進(jìn)行回歸，第二步分別加入調(diào)節(jié)變量和自變量的交互項，并依照△R2的顯著性來檢驗調(diào)節(jié)作用是否顯著。該檢驗過程使用了8 個模型（模型4～模型11），分別對控制變量和假設(shè)H2、H3 進(jìn)行了檢驗，檢驗結(jié)果如表3所示。

模型4 是在模型2 的基礎(chǔ)上加入調(diào)節(jié)變量變革型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格對員工創(chuàng)新行為進(jìn)行回歸分析，由回歸結(jié)果可知變革型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格對員工創(chuàng)新行為有顯著影響，假設(shè)H2得以驗證；模型5 是在模型4 的基礎(chǔ)上加入差錯學(xué)習(xí)與變革型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的交互變量后對員工創(chuàng)新行為進(jìn)行回歸，結(jié)果發(fā)現(xiàn)模型5 的解釋力提高（ΔR2=0.275，P＜0.01，B＞0），說明變革型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格正向調(diào)節(jié)差錯取向?qū)T工創(chuàng)新行為的影響，假設(shè)H2a 得以驗證。模型6 是在模型3 的基礎(chǔ)上加入調(diào)節(jié)變量變革型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格對員工創(chuàng)新行為進(jìn)行回歸，檢驗結(jié)果再次驗證了變革型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格對員工創(chuàng)新行為的顯著影響； 模型7是在模型6 的基礎(chǔ)上加入差錯溝通與變革型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的交互變量后對員工創(chuàng)新行為進(jìn)行回歸，結(jié)果發(fā)現(xiàn)模型7 的解釋力提高（ΔR2=0.197，P＜0.01，B＞0），說明變革型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格正向調(diào)節(jié)差錯溝通對員工創(chuàng)新行為的影響，假設(shè)H2b 得以驗證。

模型8 是在模型2 的基礎(chǔ)上加入調(diào)節(jié)變量交易型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格對員工創(chuàng)新行為進(jìn)行回歸，根據(jù)回歸結(jié)果可知交易型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格對員工創(chuàng)新行為有顯著作用，實證結(jié)果與假設(shè)H3 相反； 模型9 是在模型8 的基礎(chǔ)上加入了差錯學(xué)習(xí)和交易型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的交互項再對員工創(chuàng)新行為進(jìn)行回歸，結(jié)果發(fā)現(xiàn)模型9 的解釋力提高 （ΔR2=0.28，P＜0.01，B＞0），說明交易型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格正向調(diào)節(jié)差錯學(xué)習(xí)對員工創(chuàng)新行為的影響，實證結(jié)果與假設(shè)H3a 相反。模型10 是在模型3 的基礎(chǔ)上加入調(diào)節(jié)變量交易型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格對員工創(chuàng)新行為進(jìn)行回歸，回歸結(jié)果再一次驗證了交易型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格對員工創(chuàng)新行為的顯著作用；模型11 是在模型10 的基礎(chǔ)上加入差錯溝通和交易型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的交互項后對員工創(chuàng)新行為進(jìn)行回歸，由回歸結(jié)果可知，模型11 的解釋力有所提高 （ΔR2=0.236，P＜0.01，B＜0），說明交易型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格負(fù)向調(diào)節(jié)差錯溝通對員工創(chuàng)新行為的影響，假設(shè)H3b 得以驗證。

模型9 的實證結(jié)果顯示： 交易型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格正向調(diào)節(jié)員工差錯學(xué)習(xí)對創(chuàng)新行為的影響，與假設(shè)H3a 相反。從領(lǐng)導(dǎo)者的角度出發(fā)，根據(jù)模型8 和模型9 的驗證結(jié)果可知，交易型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格對員工創(chuàng)新行為首先是存在正向影響的，這種對員工創(chuàng)新行為的促進(jìn)一部分源于交易型領(lǐng)導(dǎo)的任務(wù)導(dǎo)向特點。對交易型領(lǐng)導(dǎo)來說，完成任務(wù)是第一要務(wù)，在此前提下交易型領(lǐng)導(dǎo)會以員工需求為交換條件，盡可能以此激勵員工完成既定任務(wù)。從員工的角度出發(fā)，在交易型領(lǐng)導(dǎo)的權(quán)威與交換條件吸引下，員工會盡其所能完成既定任務(wù)以獲得相應(yīng)回報，在此情況下若員工出現(xiàn)差錯行為，基于上述原因，也會進(jìn)行差錯學(xué)習(xí)，以保證自身能力與既定任務(wù)的匹配，最終完成任務(wù)獲得相應(yīng)回報。

3.兩種領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格調(diào)節(jié)作用的比較檢驗

由模型5、模型7、模型9 和模型11 的結(jié)果可知，變革型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格對員工兩種差錯取向與創(chuàng)新行為間的影響均有正向的調(diào)節(jié)作用（B1=0.228，B2=0.316，P＜0.01），而交易型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格僅對員工差錯學(xué)習(xí)與創(chuàng)新行為的影響產(chǎn)生正向調(diào)節(jié)（B3=0.126，P＜0.01），在差錯溝通的作用機(jī)制中存在抑制作用（B4=-0.158，P＜0.01）；兩種領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格雖均會對員工差錯取向與創(chuàng)新行為間影響產(chǎn)生正向調(diào)節(jié)作用，但變革型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的調(diào)節(jié)作用要大于交易型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格（B1=0.228>B3=0.126）。綜上，變革型領(lǐng)導(dǎo)行為對員工差錯取向與創(chuàng)新行為間的調(diào)節(jié)作用要優(yōu)于交易型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，假設(shè)H4、H4a、H4b 得到驗證。

四、研究結(jié)論與建議

本研究探索了員工差錯取向?qū)?chuàng)新行為的作用機(jī)理，驗證并比較了變革型和交易型兩種領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格對該作用機(jī)制的調(diào)節(jié)作用。通過實證研究得出了如下幾點結(jié)論：第一，員工的差錯學(xué)習(xí)及差錯溝通行為都能促進(jìn)員工的創(chuàng)新行為；第二，企業(yè)管理者若持變革型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，則員工差錯學(xué)習(xí)和差錯溝通行為對創(chuàng)新行為的促進(jìn)作用會得到加強(qiáng)；第三，企業(yè)管理者若持交易型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，則員工差錯學(xué)習(xí)行為對創(chuàng)新行為的促進(jìn)作用將會被加強(qiáng)，差錯溝通行為對創(chuàng)新行為的促進(jìn)作用將被減弱；第四，在增強(qiáng)員工差錯學(xué)習(xí)對其創(chuàng)新行為的促進(jìn)作用方面，變革型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格優(yōu)于交易型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格?；谏鲜鲅芯拷Y(jié)論，提出如下幾點建議：

第一，企業(yè)若要更好地發(fā)揮員工的主體創(chuàng)新作用，必須加強(qiáng)企業(yè)差錯管理。一方面，企業(yè)可逐步建立健全差錯管理機(jī)制，積極培育與差錯管理相適應(yīng)的企業(yè)文化，借助企業(yè)文化幫助員工樹立正面的差錯取向，使員工客觀積極對待差錯，形成差錯學(xué)習(xí)和溝通共贏的行為取向。還可根據(jù)實際情況建立差錯管理機(jī)制，制定正向差錯取向的激勵機(jī)制，系統(tǒng)提升企業(yè)差錯管理的能力，從而提高企業(yè)創(chuàng)新能力，增加企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益。另一方面，可從培訓(xùn)和績效考核等日常工作入手，幫助員工建立并維護(hù)正向的差錯取向，進(jìn)而激發(fā)其創(chuàng)新行為。企業(yè)可在培訓(xùn)中加入積極差錯取向、差錯學(xué)習(xí)方法等內(nèi)容，從而幫助員工樹立積極差錯取向，提升員工正確處理差錯的能力，同時借助培訓(xùn)為員工創(chuàng)造差錯溝通環(huán)境，幫助員工減輕差錯壓力，使差錯負(fù)面效應(yīng)盡可能向正面轉(zhuǎn)化；在績效管理工作中，增加對績效輔導(dǎo)工作的重視，通過溝通引導(dǎo)員工以正確態(tài)度面對績效考核結(jié)果，積極尋找考核未達(dá)標(biāo)的原因，并通過溝通協(xié)助方式幫助員工找到差錯的解決方法，進(jìn)而幫助其樹立積極主動的差錯處理取向。

第二，企業(yè)可通過培育管理人員變革型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格進(jìn)一步增強(qiáng)員工積極的差錯取向?qū)?chuàng)新行為的促進(jìn)。對變革型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的培育，可從管理者個人及企業(yè)兩個層面入手。對領(lǐng)導(dǎo)者個人來說，可通過個人能力和魅力的積累培育變革型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格。領(lǐng)導(dǎo)者可通過多種途徑提升個人業(yè)務(wù)及管理水平，同時還可通過自身創(chuàng)新意識、危機(jī)處理等能力的提升，彰顯個人魅力。對企業(yè)來說，可通過領(lǐng)導(dǎo)者培訓(xùn)、選拔機(jī)制促進(jìn)領(lǐng)導(dǎo)者形成變革型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格。首先，建立科學(xué)合理的變革型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格評估體系，定期對領(lǐng)導(dǎo)者變革型領(lǐng)導(dǎo)行為進(jìn)行評估；其次，針對變革型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格特點建立選拔機(jī)制，以選拔機(jī)制激勵變革型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的培育；最后，針對評估結(jié)果結(jié)合領(lǐng)導(dǎo)者實際需求，為領(lǐng)導(dǎo)者提供相關(guān)領(lǐng)域的專業(yè)培訓(xùn)，并實時跟進(jìn)培訓(xùn)進(jìn)度，根據(jù)實施情況，適時更新培訓(xùn)方案，以保證最終效果。

第三，企業(yè)可從改善管理溝通入手，盡可能減弱交易型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格對員工差錯溝通及其創(chuàng)新行為間的負(fù)向調(diào)節(jié)作用。對管理溝通工作的改善可從企業(yè)、管理者和員工三個層面進(jìn)行：企業(yè)應(yīng)努力為領(lǐng)導(dǎo)者與員工營造雙向平等溝通的氛圍，同時建立并不斷優(yōu)化領(lǐng)導(dǎo)者與員工間的雙向溝通渠道；領(lǐng)導(dǎo)者在關(guān)注員工社會性需求的同時還需關(guān)注其情感性需求，在管理過程中給予下屬認(rèn)可和尊重，并增加與下屬的雙向溝通，以此幫助員工從心理上消除差錯溝通的障礙；員工要端正差錯態(tài)度，積極總結(jié)經(jīng)驗、加強(qiáng)學(xué)習(xí)，以此降低差錯危害。

第四，企業(yè)在管理過程中，應(yīng)增加對管理者變革型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的培養(yǎng)以便更好地控制員工差錯對其最終創(chuàng)新成果的影響。具體來說，首先，要為領(lǐng)導(dǎo)者樹立以人為本的管理思想，培育領(lǐng)導(dǎo)者包容的態(tài)度，盡可能幫助其減少任務(wù)至上的思想，增加其對員工情感性需求的重視度；其次，要幫助管理者合理改善管理方法，在原有任務(wù)報酬激勵的基礎(chǔ)上增加領(lǐng)導(dǎo)魅力、個性關(guān)懷等多種激勵方式；最后，為管理人員“量體裁衣”地定制個人能力提升計劃，幫助管理者提升各類能力、增加其個人魅力。需要注意的是，雖然在員工差錯取向促進(jìn)其創(chuàng)新行為的過程中，變革型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格優(yōu)于交易型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，但不同領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格均有其應(yīng)用情境，要根據(jù)企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境和員工實際需求適時適當(dāng)?shù)剡x擇領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，從而保證企業(yè)的持續(xù)健康發(fā)展。