郭文臣　崔曉躍　李婷婷

摘?要：對組織來說，組織責(zé)任和員工責(zé)任同等重要。但已有研究通常將二者進(jìn)行分離，對二者之間相互影響的研究比較匱乏，忽略二者之間的動態(tài)交互作用。本研究在相互投資型雇傭關(guān)系模式的基礎(chǔ)上，將雇主激勵(lì)（組織責(zé)任）與員工貢獻(xiàn)（員工責(zé)任）相契合，站在組織和員工的雙重視角，構(gòu)建組織和員工責(zé)任共擔(dān)、人力資本投資與組織績效之間關(guān)系的作用機(jī)制模型。實(shí)證研究結(jié)果表明：組織和員工責(zé)任共擔(dān)對組織績效有顯著影響;人力資本投資在組織和員工責(zé)任共擔(dān)與組織績效之間起到中介作用。

關(guān)?鍵?詞：個(gè)人[KG-*5]-[KG-*5]組織契合;人力資本投資;組織和員工責(zé)任共擔(dān);組織績效

DOI：10.16315/j.stm.2019.05.010

中圖分類號：?F270

文獻(xiàn)標(biāo)志碼：?A

Research?on?effect?of?organizational?and?employee?joint?responsibility，?human?capital?investment?on?organizational?performance

GUO?Wenchen，?CUI?Xiaoyue，?LI?Tingting

（School?of?Economics?and?Management，?Dalian?University?of?Technology，?Dalian?116024，?China）

Abstract：Organizational?responsibility?and?employee?responsibility?are?equally?significant?in?organizational?operation.?However，?existing?studies?usually?separate?the?organizational?responsibility?and?employee?responsibility，?researches?of?the?mutual?influence?between?two?kinds?of?responsibility?are?rare?and?ignored?the?dynamic?interaction?between?them.?This?study?match?employer?incentive?（organizational?responsibility）?with?employee?contribution?（employee?responsibility）?which?is?based?on?the?mutual?investment?employment?relationship?approach.?From?dual?perspective?of?organization?and?employee，?it?builds?an?effect?mechanism?model?of?organizational?and?employee?joint?responsibility，?human?capital?investment?on?organizational?performance.?Empirical?research?results?represent?that?organizational?and?employee?joint?responsibility?has?a?significant?impact?on?organizational?performance，?and?human?capital?investment?plays?a?mediating?role?between?organizational?and?employee?joint?responsibility?and?organizational?performance.

Keywords：personorganization?fit;?human?capital?investment;?organizational?and?employee?joint?responsibility;?organizational?performance

收稿日期：?2019-05-06

基金項(xiàng)目：?國家社會科學(xué)基金項(xiàng)目（17BGL111）

作者簡介：?郭文臣（1965—），男，教授，博士;

崔曉躍（1994—），男，碩士研究生;

李婷婷（1989—），女，碩士研究生.

Tsui等[1]構(gòu)建激勵(lì)[KG-*5]-[KG-*5]貢獻(xiàn)模型提出只有高雇主激勵(lì)（組織激勵(lì)）和高員工貢獻(xiàn)的相互投資型雇傭關(guān)系，才能使組織和員工之間的關(guān)系達(dá)到良性的平衡。但有關(guān)實(shí)證研究大多將組織責(zé)任和員工責(zé)任進(jìn)行分離，對2種責(zé)任間相互影響的研究十分匱乏。對雇傭關(guān)系的研究也出現(xiàn)了明顯的二元隔離現(xiàn)象，即站在組織視角的研究和站在員工視角的研究彼此獨(dú)立，未能將組織和員工放到一個(gè)平臺上進(jìn)行整合研究，忽略了員工與組織間的動態(tài)交互作用。鑒于易變性和無邊界職業(yè)生涯等新型職業(yè)生涯對企業(yè)和員工帶來的各方面變化和影響，要建立新型雇傭關(guān)系，必須考慮員工和組織能否各盡其責(zé)。Howard等[2]?認(rèn)為員工[KG-*5]-[KG-*5]組織關(guān)系可能并非一個(gè)單維結(jié)構(gòu)，而是可以搭配構(gòu)造的。Jia等[3]研究發(fā)現(xiàn)相互投資型雇傭關(guān)系與契約型、投資過度型和投資不足型雇傭關(guān)系相比團(tuán)隊(duì)創(chuàng)造力更高;因此，組織和員工責(zé)任共擔(dān)如何影響組織績效成為學(xué)者們關(guān)注的焦點(diǎn)。

所謂組織和員工責(zé)任共擔(dān)是指組織和員工不僅擔(dān)負(fù)起各自的基本責(zé)任，而且還相互協(xié)作，擔(dān)負(fù)起彼此發(fā)展責(zé)任，即組織發(fā)展（組織績效）責(zé)任和員工發(fā)展（職業(yè)發(fā)展或職業(yè)成功）責(zé)任。

本研究基于相互投資型雇傭關(guān)系模型，需求[KG-*5]-[KG-*5]供給契合理論，站在組織和員工的雙重視角，探究組織和員工責(zé)任共擔(dān)對組織績效的影響及其作用機(jī)制;本研究引入人力資本投資作為中介變量，不僅增加了組織績效前因變量，而且豐富了激勵(lì)[KG-*5]-[KG-*5]貢獻(xiàn)模型，使個(gè)人[KG-*5]-[KG-*5]組織契合理論的價(jià)值得以拓展;同時(shí)，為組織和員工如何共同構(gòu)建新型雇傭關(guān)系提供了觀念、策略和行為導(dǎo)引。

1?研究假設(shè)與模型構(gòu)建

1.1?組織責(zé)任、員工責(zé)任與組織績效的關(guān)系

根據(jù)Rousseau[4]和劉宏英等[5]的觀點(diǎn)，組織責(zé)任指員工對組織應(yīng)盡責(zé)任承擔(dān)情況的感知，主要包括提供基本物質(zhì)保障、為員工的職業(yè)生涯管理擔(dān)責(zé)等內(nèi)容。諸多學(xué)者的研究結(jié)果表明員工可以根據(jù)組織責(zé)任的承擔(dān)情況感知到不同程度的組織支持，從而會對自身員工責(zé)任和態(tài)度行為有不同水平的要求[6-7]。

組織績效指考察時(shí)間范圍內(nèi)企業(yè)所取得的績效的總和，它是企業(yè)整體運(yùn)營效果的概括性評價(jià)和企業(yè)經(jīng)營效果的具體體現(xiàn)[8]。國內(nèi)外學(xué)者比較統(tǒng)一地將組織績效劃分為財(cái)務(wù)績效指標(biāo)和非財(cái)務(wù)績效指標(biāo);并提出組織績效包括財(cái)務(wù)績效、運(yùn)營績效和人力資源管理績效3個(gè)維度[9]。

Freese等[10]通過實(shí)證研究驗(yàn)證了企業(yè)對組織責(zé)任的承諾及履行程度顯著影響員工的工作積極性，進(jìn)而影響組織績效。已有研究發(fā)現(xiàn)組織責(zé)任與員工責(zé)任可以有效預(yù)測組織公民行為和組織績效。對員工的職業(yè)生涯進(jìn)行管理是組織責(zé)任的重要組成部分，已有研究證實(shí)了組織職業(yè)生涯管理與組織績效密切相關(guān)。凌文輇等[11]認(rèn)為組織應(yīng)對員工的職業(yè)生涯管理擔(dān)負(fù)一部分責(zé)任，從而為公司提供高質(zhì)量的合格人才，進(jìn)而有助于公司的進(jìn)步與績效提高。

員工對自身應(yīng)盡責(zé)任承擔(dān)情況的感知包括：敬業(yè)忠誠、保守商業(yè)機(jī)密、自愿加班和提升專業(yè)技能等。員工責(zé)任是企業(yè)存在和發(fā)展的重要保障，對于企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展具有重要意義。Maria等[12]發(fā)現(xiàn)員工責(zé)任的履行可以顯著提高員工績效，而員工績效又是組織績效的關(guān)鍵影響要素。為了探索員工心理契約各維度對績效的影響，何奎[13]研究發(fā)現(xiàn)員工責(zé)任的多個(gè)維度都與績效正相關(guān)。

綜上，提出假設(shè)：

H1：組織責(zé)任與組織績效及其各維度之間具有正向相關(guān)性;

H2：員工責(zé)任與組織績效及其各維度之間具有正向相關(guān)性。

1.2?組織和員工責(zé)任共擔(dān)與組織績效的關(guān)系

心理契約的個(gè)體層次和組織層次之間存在一種互動過程，即心理契約通過相互間的責(zé)任把雇傭雙方緊密聯(lián)系在一起。李原[14]通過路徑分析發(fā)現(xiàn)心理契約中的組織責(zé)任對員工責(zé)任具有顯著影響，且兩者呈現(xiàn)出一種交互作用。本文將相互作用的組織責(zé)任與員工責(zé)任組成組合型雙元變量——組織和員工責(zé)任共擔(dān)。根據(jù)Cao等[15]提出的組合型雙元，本文將每個(gè)企業(yè)的每位員工的員工責(zé)任問卷得分均與組織責(zé)任均值相乘，乘積項(xiàng)即組織和員工責(zé)任共擔(dān)。

Saboor等[16]分析發(fā)現(xiàn)心理契約的履行與組織績效顯著正相關(guān)。丁通達(dá)[17]通過對心理契約與工作績效間關(guān)系的調(diào)查研究，實(shí)證了雇傭雙方對心理契約的遵守可明顯促進(jìn)組織公民行為和任務(wù)績效。張倩秋等[18]調(diào)查研究發(fā)現(xiàn)高管團(tuán)隊(duì)成員與公司間心理契約的履行情況可顯著影響組織績效水平。

綜上，提出假設(shè)：

H3：組織和員工責(zé)任共擔(dān)與組織績效及其各維度之間具有正向相關(guān)性。

1.3?組織和員工責(zé)任共擔(dān)、人力資本投資與組織績效的關(guān)系

人力資本投資指通過對勞動者的醫(yī)療、在職培訓(xùn)等投資方式，產(chǎn)生的智商、技能、人際關(guān)系、判斷力和健康水平等因素的總和，包括教育程度、知識和技能、培訓(xùn)和經(jīng)驗(yàn)等維度。

組織責(zé)任和員工責(zé)任的承擔(dān)情況對人力資本投資的作用是顯而易見的：首先，組織通過滿足員工的薪酬醫(yī)療等基本需求來交換員工反饋的積極組織公民行為;其次，組織提供在職培訓(xùn)與職業(yè)生涯管理，員工主動加班、協(xié)助同事，并提升自身工作經(jīng)驗(yàn);最后，組織提供良好的公司氛圍和環(huán)境保證，員工則表現(xiàn)出高水平的組織承諾與組織忠誠。

學(xué)者們從多個(gè)角度研究了人力資本投資與組織績效的關(guān)系。Cabrera等[19]認(rèn)為人力資本的管理與利用情況，對企業(yè)知識創(chuàng)造和經(jīng)濟(jì)效益等有顯著影響和重要作用。Bassi等[20]的實(shí)證研究發(fā)現(xiàn)對人力資本的投資能夠顯著提升組織績效。郭文臣等[21]以MBA學(xué)員為調(diào)查對象，發(fā)現(xiàn)組織和員工相互合作、共同擔(dān)負(fù)提高可就業(yè)能力的責(zé)任顯著影響組織績效。

綜上，提出假設(shè)：

H4：組織和員工責(zé)任共擔(dān)與人力資本投資具有正向相關(guān)性;

H5：人力資本投資與組織績效具有正向相關(guān)性;

H6：人力資本投資在組織和員工責(zé)任共擔(dān)與組織績效的關(guān)系中起中介作用。

基于上述研究及假設(shè)，本文構(gòu)建了組織和員工責(zé)任共擔(dān)、人力資本投資與組織績效之間的作用機(jī)制模型，如圖1所示。

研究模型包含了如下關(guān)系：組織責(zé)任對組織績效的影響;員工責(zé)任對組織績效的影響;組織和員工責(zé)任共擔(dān)對組織績效的影響;人力資本投資在組織和員工責(zé)任共擔(dān)與組織績效關(guān)系之間的中介作用。

2?實(shí)證研究

2.1?研究樣本

在正式測試之前，本研究先在較小范圍內(nèi)發(fā)放調(diào)查問卷，以所得數(shù)據(jù)進(jìn)行各個(gè)測量工具的預(yù)測試，并根據(jù)所得信效度分析結(jié)果和被調(diào)查者的反饋情況，調(diào)整修正量表題項(xiàng)及調(diào)查問卷的排版和措詞，從而得到正式問卷，最后用該問卷進(jìn)行大規(guī)模的問卷調(diào)查以獲得所需數(shù)據(jù)。

為了有效避免共同方法偏差對數(shù)據(jù)分析結(jié)果的影響，筆者將所用問卷的各部分內(nèi)容做了相關(guān)處理：將自變量和因變量分開，設(shè)置一定數(shù)目的反向題項(xiàng)并將所有題項(xiàng)順序打亂。此外，為進(jìn)一步保證數(shù)據(jù)的真實(shí)性和有效性，本研究所用調(diào)查問卷注明了相應(yīng)注意事項(xiàng)，要求被調(diào)查者按照自由意志和實(shí)際情況從李克特五點(diǎn)式量表中做出選擇（“1”到“5”代表從“非常不同意”到“非常同意”，該種測量方式應(yīng)用廣泛且操作性較強(qiáng)）。本研究中所用調(diào)查問卷共分2類，一類是管理者問卷，主要包括測量組織責(zé)任和組織績效的2個(gè)量表;一類是員工問卷，除了工作崗位屬性和單位性質(zhì)等四個(gè)人口統(tǒng)計(jì)學(xué)變量外，還包括測量人力資本投資、員工責(zé)任的2個(gè)量表。本研究對2類問卷都進(jìn)行了編號，以確保每份管理者問卷都和相應(yīng)企業(yè)員工的問卷相對應(yīng)。本文運(yùn)用SPSS19.0和LISREL8.7對所得數(shù)據(jù)進(jìn)行相關(guān)統(tǒng)計(jì)分析，主要包括：項(xiàng)目分析、內(nèi)部一致性信度檢驗(yàn)和效度檢驗(yàn)，并根據(jù)分析結(jié)果修正和完善各個(gè)量表。本研究以企業(yè)管理者和員工為調(diào)查對象，通過MBA學(xué)員向大連的50家企業(yè)發(fā)放紙質(zhì)問卷，每個(gè)企業(yè)發(fā)放管理者問卷和員工問卷各5份，所有調(diào)查問卷均當(dāng)場發(fā)放并回收。發(fā)放2類調(diào)查問卷各250份，最后選取有效管理者樣本和員工樣本各216份。員工樣本分布情況，如表1所示。

2.2?研究工具

本研究中所應(yīng)用的各個(gè)量表均經(jīng)過預(yù)測試的檢驗(yàn)和修正。組織責(zé)任的測量采用李原等開發(fā)的適用于我國文化情境的組織責(zé)任量表，經(jīng)過修正后，題項(xiàng)由21個(gè)減少為19個(gè)，而且預(yù)測試顯示該量表具有很好的信度和效度。其中，發(fā)展型組織責(zé)任分量表由7個(gè)題項(xiàng)變?yōu)?個(gè)，人際型組織責(zé)任分量表和規(guī)范型組織責(zé)任分量表均無刪減（分別包含9個(gè)題項(xiàng)和5個(gè)題項(xiàng)）。對員工責(zé)任的測量同樣也采用李原等開發(fā)的包含發(fā)展型員工責(zé)任、規(guī)范型員工責(zé)任和人際型員工責(zé)任3個(gè)維度的員工責(zé)任量表，預(yù)測試顯示該量表具有很好的信度和效度;因此，并未對18個(gè)題項(xiàng)進(jìn)行刪減。各個(gè)分量表所含題項(xiàng)數(shù)目分別為7個(gè)、6個(gè)和5個(gè)。中介變量的測量則采用郭文臣[22]開發(fā)的經(jīng)過多次檢驗(yàn)的人力資本投資量表，預(yù)測試顯示該量表具有較為理想的信度和效度，因此保留12個(gè)初始題項(xiàng)，而且教育水平分量表、工作經(jīng)驗(yàn)分量表、學(xué)習(xí)力分量表和培訓(xùn)分量表均由3個(gè)題項(xiàng)構(gòu)成。對組織績效的測量分別采用Walton[23]、Huselid[24]的人力資源績效量表（3個(gè)題項(xiàng)）和Venkatraman等[25]的運(yùn)營績效量表（5個(gè)題項(xiàng)）、財(cái)務(wù)績效量表（2個(gè)題項(xiàng)），預(yù)測試顯示該量表在中國情境下運(yùn)用的信度和效度均較好，因此也未進(jìn)行任何刪減，共10個(gè)題項(xiàng)。

2.3?研究變量的信度和效度檢驗(yàn)

1）信度檢驗(yàn)。本研究運(yùn)用SPSS19.0對各個(gè)量表的Cronbachα系數(shù)進(jìn)行計(jì)算，從而考察樣本數(shù)據(jù)的內(nèi)部一致性信度。根據(jù)Baron等[26]的觀點(diǎn)，當(dāng)總量表的Cronbachα系數(shù)高于0.80，分量表的高于0.60時(shí)，量表具有很好的內(nèi)部一致性信度。信度檢驗(yàn)結(jié)果顯示：組織責(zé)任、員工責(zé)任、人力資本投資及組織績效量表的Cronbachα系數(shù)分別為0.959、0928、0.818、0.910，且各分量表系數(shù)均在0.669～0.936之間，均達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)值，表明各量表信度較好。

2）效度檢驗(yàn)。本研究采用LISREL8.7進(jìn)行驗(yàn)證性因子分析，從而考察各個(gè)量表的效度情況。分析結(jié)果顯示：組織責(zé)任、員工責(zé)任、人力資本投資和組織績效量表的KMO值分別為0.943、0.926、0780和0.885;Bartlett球形檢驗(yàn)的顯著性水平均低于0.001，上述2項(xiàng)指標(biāo)均達(dá)到相應(yīng)標(biāo)準(zhǔn);因此，本研究所采用的各個(gè)量表均適合做因子分析。量表的整體模型擬合指數(shù)χ2/df為1.41，RMSEA為004，RMR為0.05，NFI為0.89，NNFI為0.91，CFI為096，IFI為0.96，所有擬合指數(shù)都滿足相應(yīng)要求，模型的擬合結(jié)果較為理想。綜合上述指標(biāo)的檢驗(yàn)結(jié)果，本研究所用全部量表均具有較好的效度。

3?研究結(jié)果

3.1?描述性統(tǒng)計(jì)分析

為初步了解各變量及其維度的得分情況，本研究描述性統(tǒng)計(jì)分析結(jié)果顯示：組織責(zé)任和員工責(zé)任的平均得分分別為3.75和4.05，高于所使用的李克特五點(diǎn)式量表計(jì)分的中數(shù)3，表明所調(diào)查企業(yè)承擔(dān)了較高的組織責(zé)任，而員工也履行了很高的員工責(zé)任。人力資本投資的平均得分為3.42（大于中數(shù)3），表明所調(diào)查企業(yè)的人力資本投資水平較高。其中，學(xué)習(xí)力得分最高，工作經(jīng)驗(yàn)得分最低，證明所調(diào)查員工的學(xué)習(xí)力水平很高，而工作經(jīng)驗(yàn)水平雖然也高于中值3，但相比于其他幾項(xiàng)明顯較低。組織績效的平均得分為3.41，表明所調(diào)查企業(yè)的組織績效情況較好，而且各種績效得分差距較小。其中，運(yùn)營績效最高，財(cái)務(wù)績效最低，證明所調(diào)查企業(yè)的勞動生產(chǎn)率和產(chǎn)品質(zhì)量等運(yùn)營績效有較高水平。

3.2?相關(guān)分析

組織責(zé)任、員工責(zé)任、組織和員工責(zé)任共擔(dān)與組織績效各維度之間的相關(guān)分析結(jié)果，如表2所示。

由表2可知，組織績效及其人力資源績效維度、運(yùn)營績效維度與組織責(zé)任、員工責(zé)任、組織和員工責(zé)任共擔(dān)均達(dá)到0.01水平上的顯著正相關(guān)。財(cái)務(wù)績效維度與組織責(zé)任、組織和員工責(zé)任共擔(dān)也達(dá)到001水平上的顯著正相關(guān)，與員工責(zé)任則達(dá)到0.5水平上的顯著正相關(guān)。因此，H1、H2、H3都得到了支持。

組織和員工責(zé)任共擔(dān)、人力資本投資各維度與組織績效各維度之間的相關(guān)分析結(jié)果，如表3所示。

由表3可知，組織和員工責(zé)任共擔(dān)、組織績效與人力資本投資及其各維度均達(dá)到0.01水平上的顯著正相關(guān)。人力資源績效與人力資本投資、教育水平維度、工作經(jīng)驗(yàn)維度也均達(dá)到0.01水平上的顯著正相關(guān)，與學(xué)習(xí)力維度、培訓(xùn)維度達(dá)到0.5水平上的顯著正相關(guān)。運(yùn)營績效與人力資本投資、教育水平維度、培訓(xùn)維度達(dá)到0.01水平上的顯著正相關(guān)，與工作經(jīng)驗(yàn)維度達(dá)到0.5水平上的顯著正相關(guān)，而與學(xué)習(xí)力維度不相關(guān)，張琳[27]在研究中小企業(yè)組織學(xué)習(xí)力與企業(yè)績效關(guān)系時(shí)也指出，組織學(xué)習(xí)力與企業(yè)的長期績效不存在顯著的相關(guān)關(guān)系。財(cái)務(wù)績效與人力資本投資、學(xué)習(xí)力維度、培訓(xùn)維度達(dá)到0.01水平上的顯著正相關(guān)，與教育水平維度達(dá)到0.5水平上的顯著正相關(guān)，而與工作經(jīng)驗(yàn)維度不存在相關(guān)關(guān)系，賈娜等[28]在研究高管經(jīng)驗(yàn)與企業(yè)業(yè)績間的關(guān)系時(shí)也指出，高管相應(yīng)工作經(jīng)驗(yàn)與企業(yè)業(yè)績并沒有顯著相關(guān)關(guān)系。因此，H4、H5都得到了支持。

3.3?回歸分析

采取分層回歸的強(qiáng)迫進(jìn)入法繼續(xù)對各變量進(jìn)行回歸分析，通過兩層之間R2值的變化和F值的顯著性情況，考察排除人口統(tǒng)計(jì)學(xué)變量（性別）對因變量的影響后，各變量間的關(guān)系。

由于員工性別對組織績效有一定的影響作用，因此首先將性別作為第1層預(yù)測變量，然后將經(jīng)過中心化處理后的組織責(zé)任作為第2層預(yù)測變量，因變量則為組織績效的第1個(gè)維度：人力資源績效。本研究的所有回歸分析均采用該方式，不再贅述。

回歸分析結(jié)果，如表4所示。在將組織責(zé)任加入回歸方程后，R2值變化分別為0.100、0.199和0027，并且F值變化的顯著性水平達(dá)到0.001，說明在排除性別的影響后，組織責(zé)任對組織績效的預(yù)測作用仍然十分顯著。此外，對于組織責(zé)任對組織績效各維度的預(yù)測力，組織責(zé)任對人力資源績效和運(yùn)營績效均具有0.001水平上的顯著預(yù)測力，且方向?yàn)檎?對財(cái)務(wù)績效具有0.05水平上的顯著預(yù)測力，方向也為正向，假設(shè)H1得到支持。

同理檢驗(yàn)員工責(zé)任對組織績效的預(yù)測作用，在將員工責(zé)任加入回歸方程后，R2值變化分別為0130、0.128和0.028，并且F值變化的顯著性水平達(dá)到0.001，說明在排除性別的影響后，員工責(zé)任對組織績效的預(yù)測作用仍然十分顯著。此外，對于員工責(zé)任對組織績效各維度的預(yù)測力，回歸結(jié)果顯示：員工責(zé)任對人力資源績效和運(yùn)營績效均具有0.001水平上的顯著預(yù)測力，且方向?yàn)檎?對財(cái)務(wù)績效具有0.05水平上的顯著預(yù)測力，方向也為正向。因此，假設(shè)H2得到支持。

同理檢驗(yàn)組織和員工責(zé)任共擔(dān)對組織績效的預(yù)測作用，在將組織和員工責(zé)任共擔(dān)加入回歸方程后，R2值變化分別為0.186、0.233和0.047，并且F值變化的顯著性水平達(dá)到0.001，說明在排除性別的影響后，組織和員工責(zé)任共擔(dān)對組織績效的預(yù)測作用仍然十分顯著。此外，對于組織和員工責(zé)任共擔(dān)對組織績效各維度的預(yù)測力，回歸分析結(jié)果顯示：組織和員工責(zé)任共擔(dān)對人力資源績效、運(yùn)營績效和財(cái)務(wù)績效均具有0.001水平上的顯著預(yù)測力，且方向?yàn)檎?因此，假設(shè)H3得到支持。

由于人口統(tǒng)計(jì)學(xué)變量不會對人力資本投資產(chǎn)生影響，為了進(jìn)一步分析組織和員工責(zé)任共擔(dān)和人力資本投資之間的相關(guān)關(guān)系，繼續(xù)對兩變量進(jìn)行回歸分析，并將經(jīng)過中心化處理后的組織和員工組織和員工責(zé)任共擔(dān)作為預(yù)測變量，人力資本投資的各個(gè)維度先后作為因變量。具體回歸分析結(jié)果顯示組織和員工責(zé)任共擔(dān)對人力資本投資的4個(gè)維度均具有0.001水平上的顯著預(yù)測力，且影響方向?yàn)檎颉Ｒ虼?，假設(shè)H4得到支持。

人力資本投資對組織績效的預(yù)測作用的具體回歸分析結(jié)果顯示：在將人力資本投資加入回歸方程后，R2值變化分別為0.059、0.048和0.055，并且F值變化的顯著性水平達(dá)到0.001，說明在排除性別的影響后，人力資本投資對組織績效的預(yù)測作用仍然十分顯著。此外，人力資本投資對人力資源績效、運(yùn)營績效和財(cái)務(wù)績效均具有0.001水平上的顯著預(yù)測力，且影響方向?yàn)檎?因此，假設(shè)H5得到支持。

3.4?中介作用檢驗(yàn)

本研究采用由溫忠麟等[29]提出的三步中介回歸分析方法考察了人力資本投資對組織和員工責(zé)任共擔(dān)與組織績效各維度間關(guān)系的中介作用。將人力資本投資放入組織和員工責(zé)任共擔(dān)與組織績效各個(gè)維度的回歸方程后，檢驗(yàn)人力資本投資對組織績效各個(gè)維度的影響是否顯著，以及組織和員工責(zé)任共擔(dān)與組織績效間的關(guān)系是否仍顯著，如表5所示。

由表5可知，人力資本投資對財(cái)務(wù)績效的影響關(guān)系在0.05水平上顯著，且此時(shí)組織和員工責(zé)任共擔(dān)與財(cái)務(wù)績效的關(guān)系仍然在0.05水平上顯著;因此，人力資本投資在組織和員工組織和員工責(zé)任共擔(dān)與財(cái)務(wù)績效之間起到部分中介作用。將人力資本投資加入組織和員工責(zé)任共擔(dān)與人力資源績效的方程以及組織和員工責(zé)任共擔(dān)與運(yùn)營績效的方程后，人力資本投資對人力資源績效、運(yùn)營績效的影響均不顯著（顯著性水平大于0.05），因此，需要進(jìn)行Sobel檢驗(yàn)以進(jìn)一步考察。

Sobel檢驗(yàn)結(jié)果，如表6所示，人力資本投資在組織和員工組織和員工責(zé)任共擔(dān)與人力資源績效之間，以及在組織和員工組織和員工責(zé)任共擔(dān)與運(yùn)營績效之間均起到顯著的中介作用。綜上，假設(shè)H6得到了支持。

綜上所述，通過相關(guān)分析、回歸分析以及中介作用檢驗(yàn)，本研究所提假設(shè)均得到了證明，組織責(zé)任、員工責(zé)任、組織和員工責(zé)任共擔(dān)、人力資本投資均與組織績效及其各維度具有正向相關(guān)性，組織和員工責(zé)任共擔(dān)與人力資本投資及其各維度具有正向相關(guān)性，且人力資本投資在組織和員工責(zé)任共擔(dān)與組織績效的關(guān)系中起中介作用。

4?結(jié)論

本文通過借鑒已有研究成果，就組織和員工責(zé)任共擔(dān)、人力資本投資和組織績效間的關(guān)系提出了假設(shè)和模型。通過對50家企業(yè)管理者和員工的調(diào)查，獲得216對有效問卷，并運(yùn)用SPSS19.0和LISREL8.7對樣本數(shù)據(jù)進(jìn)行了統(tǒng)計(jì)分析，最終得到如下結(jié)論：

1）組織責(zé)任和員工責(zé)任對組織績效具有顯著的正向影響。本文對組織責(zé)任、員工責(zé)任與組織績效之間相關(guān)情況的檢驗(yàn)發(fā)現(xiàn)，組織績效各維度與組織責(zé)任、員工責(zé)任之間均顯著正相關(guān)。然后，采取分層回歸的強(qiáng)迫進(jìn)入法進(jìn)一步分析組織責(zé)任、員工責(zé)任和組織績效各維度之間的影響關(guān)系，考察排除人口統(tǒng)計(jì)學(xué)變量（性別）對因變量的影響后各變量間的關(guān)系。結(jié)果發(fā)現(xiàn)在排除人口統(tǒng)計(jì)學(xué)變量對組織績效的影響后，組織責(zé)任、員工責(zé)任對組織績效各維度的影響仍然十分顯著，而且影響方向均為正向。

2）組織和員工責(zé)任共擔(dān)對組織績效具有顯著的正向影響。組織和員工責(zé)任共擔(dān)對組織績效影響的考察方法同上，相關(guān)分析結(jié)果表明組織和員工責(zé)任共擔(dān)與組織績效各維度均顯著正相關(guān)（Sig.<001）;回歸分析則發(fā)現(xiàn)，在排除性別的影響后，組織和員工責(zé)任共擔(dān)對組織績效各維度具有顯著的正向影響。

3）組織和員工責(zé)任共擔(dān)對人力資本投資具有顯著的正向影響。組織和員工責(zé)任共擔(dān)與人力資本投資各維度的相關(guān)分析結(jié)果表明存在顯著正相關(guān)關(guān)系（Sig.<0.01）;回歸分析結(jié)果表明組織和員工責(zé)任共擔(dān)對人力資本投資的正向影響十分顯著。

4）人力資本投資對組織績效具有顯著的正向影響。通過對人力資本投資與組織績效各維度的相關(guān)分析得到顯著正相關(guān)關(guān)系（Sig.<0.01）;進(jìn)一步的回歸分析中，在排除性別的影響后，人力資本投資對組織績效各維度具有顯著的正向影響。

5）人力資本投資對組織和員工責(zé)任共擔(dān)與組織績效間關(guān)系起中介作用。通過溫忠麟的三步中介回歸分析方法，本研究考察了人力資本投資對組織和員工責(zé)任共擔(dān)與組織績效各維度間關(guān)系的中介作用?；貧w分析結(jié)果顯示;將人力資本投資分別放入組織和員工責(zé)任共擔(dān)與組織績效各維度的回歸方程后，人力資本投資在組織和員工責(zé)任共擔(dān)與人力資源績效之間，以及在組織和員工責(zé)任共擔(dān)與運(yùn)營績效之間均起到顯著的中介作用，而在組織和員工責(zé)任共擔(dān)與財(cái)務(wù)績效的關(guān)系之間起到部分中介作用。

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