馬令科

[摘 要]目前，國內(nèi)外經(jīng)濟環(huán)境錯綜復雜，總體上處于一個“變”的趨勢，對于煤炭行業(yè)來說既是機遇，又是挑戰(zhàn)。煤炭企業(yè)作為傳統(tǒng)能源行業(yè)，如何在變的大環(huán)境中屹立不倒，高技能人才起到了決定性作用。本文以高技能人才需求和培養(yǎng)保障體系為切入點進行研究，以期提升高技能人才在企業(yè)人力資本中的存量和質(zhì)量，從而助力于煤炭企業(yè)發(fā)展。

[關鍵詞]煤炭行業(yè);高技能人才;人才需求和培訓

doi：10.3969/j.issn.1673 - 0194.2019.22.037

[中圖分類號]F426.21;F272.92[文獻標識碼]A[文章編號]1673-0194（2019）22-00-02

1? ? ?研究背景

煤炭行業(yè)高技能人才指在礦井生產(chǎn)、運輸和技術研發(fā)等一線重要崗位，能熟練掌握理論知識，具備精湛的操作技能，并在工作中獨立攻克技術難關的人員。在整個煤炭行業(yè)大力倡導提升企業(yè)自主創(chuàng)新能力的時代背景下，人力資本戰(zhàn)略規(guī)劃要結合時代要求，圍繞企業(yè)戰(zhàn)略制定工作方向。第一，確保企業(yè)發(fā)展有足夠的高技能人才做支撐;第二，加快培訓保障體系，從而更好地挖掘企業(yè)高技能人力資本。目前，煤炭企業(yè)人力資源部往往通過對高素質(zhì)、高水平技能人才進行需求預測，構建培訓保障體系，以期達到強化、保障人才梯隊并為公司提供出一支規(guī)模宏大、結構合理、素質(zhì)過高、水平過硬的新時代鐵軍。

2? ? ?高技能人才需求預測影響因素分析

煤炭行業(yè)高技能人才的需求分析往往以定員、定編為基礎，然而在工作開展過程中，往往受到諸多不可預見、不可控因素的干擾。本文著重從外部影響因素和內(nèi)部影響因素兩方面進行探討，以期提升高技能人才需求分析的效度。

2.1? ?外部因素

2.1.1? ?政治因素

政治因素對企業(yè)發(fā)展產(chǎn)生長遠影響。一是我國當前的國家及地方政府政策對煤炭企業(yè)的發(fā)展會產(chǎn)生深遠影響;二是由各級煤炭管理部門核定的產(chǎn)能標準;三是政府出臺的諸如《勞動衛(wèi)生保障法》《煤炭經(jīng)營監(jiān)管辦法》等安全法律法規(guī)以及《勞動法》規(guī)定的加班時長等規(guī)定。上述3條因素都會在很大程度上影響煤炭企業(yè)高技能人才需求預測的精度。

2.1.2? ?經(jīng)濟因素

經(jīng)濟方面的具體影響因素具體有：第一，整體經(jīng)濟環(huán)境態(tài)勢會直接影響市場對煤炭的需求量;第二，煤炭在我國一次能源消耗中的占比;第三，煤炭價格受市場整體經(jīng)濟局勢而產(chǎn)生的波動性;第四，能源消耗性企業(yè)對煤炭的需求量;第五，勞動力市場上高技能人才的供給情況。當以上5方面要素處于利好狀態(tài)時，企業(yè)會加大對高技能人才的需求量。

2.1.3? ?社會文化環(huán)境

社會文化環(huán)境對煤炭企業(yè)的影響主要體現(xiàn)在3個方面。一是所在地區(qū)人口因素。主要體現(xiàn)在當?shù)剡m齡勞動力存量上，當存量水平較大，企業(yè)人事成本相對較低，對高技能人才的需求會有所增大。二是所在地區(qū)整體的教育水平。這一因素主要體現(xiàn)在當?shù)貏趧恿κ袌龉膹臉I(yè)者普遍學歷水平的高低。三是社會文化及價值觀念。煤炭行業(yè)屬于傳統(tǒng)礦產(chǎn)資源采掘領域，對從業(yè)者的踏實能干、刻苦鉆研的品質(zhì)提出了更高要求。社會文化在很大程度上影響著從業(yè)者的擇業(yè)觀以及職工隊伍的穩(wěn)定性，而價值觀念則是影響個人特質(zhì)的重要因素，直接決定了價值取向。

2.1.4? ?技術自然環(huán)境

一方面，技術自然環(huán)境指煤炭行業(yè)整體的技術水平革新。技術水平提升會降低企業(yè)對技術人才的需求，但技術革新過程中需要投入大量的人力、財力、物力，同時對企業(yè)人力資本規(guī)劃過程中提出了需要更多創(chuàng)新型、研發(fā)型人才的要求;另一方面，指煤炭企業(yè)所處的地理位置、生產(chǎn)礦井的開采環(huán)境、氣候條件、資源分布狀況等。

2.2? ?內(nèi)部因素

2.2.1? ?企業(yè)內(nèi)部發(fā)展戰(zhàn)略

人力資本規(guī)劃依附于企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃，而技能人才的需求預測與企業(yè)人力資本規(guī)劃密切相關。一般情況下，企業(yè)會結合此時的外部多方面因素對中長期規(guī)劃進行調(diào)整，相應的人力資本規(guī)劃也要進行對應調(diào)整，以滿足企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展需求。通常這種變動會很大程度上影響企業(yè)對高技能人才需求預測的精確度。

2.2.2? ?企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營狀況

企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營狀況主要取決于企業(yè)所處的發(fā)展階段。每一個企業(yè)都會經(jīng)歷始創(chuàng)期、成長期、成熟期和衰退期4個階段的生命周期。在企業(yè)始創(chuàng)期，對高技能人才的需求質(zhì)量大于數(shù)量，穩(wěn)定大于能力。在企業(yè)成長期和成熟期，對高技能人才的需求量逐步加大。技能人才在這一階段是支撐企業(yè)前進的中堅力量，也是企業(yè)在市場競爭中處于不敗地位的關鍵所在。在衰退期，企業(yè)會主動減少主營業(yè)務的投資而轉向別的方面，因此，會減少從外部獲取高技能人才，而對內(nèi)部高技能人才提出更高標準，同時，也在這一階段，人力資本規(guī)劃會對高技能人才的創(chuàng)新能力、人才梯隊結構合理性提出更高的要求。

3? ? ?煤炭企業(yè)高技能人才培養(yǎng)保障體系研究

在經(jīng)濟全球化浪潮的影響下，高技能人才的培養(yǎng)保障問題成為企業(yè)最關心的課題。目前，經(jīng)過調(diào)查發(fā)現(xiàn)，煤炭企業(yè)高技能人才培養(yǎng)保障體系由培訓體系、考核體系、選拔體系和成長體系4個子體系組成，本文著重就培訓體系和成長體系兩部分進行探討。

3.1? ?高技能人才的培訓體系

煤炭企業(yè)往往通過委托專業(yè)培訓機構和煤炭技術學校，充分調(diào)動高技能人才學習的積極性，構建積極的企業(yè)學習氛圍。

3.1.1? ?依托中高等院校，全面開展校企合作關系

一是委派技能人才去高等院校進行學歷、專業(yè)知識進修;二是從這些院校招募來公司迫切需要的專業(yè)學生;三是定向委托院校對新招聘的、具有較高學習天賦的員工進行定向委培，從而在較短時間內(nèi)擁有企業(yè)所需要的技能。

3.1.2? ?堅持師帶徒培訓制度

“師帶徒”是一種經(jīng)驗式的學習方法，能夠使新員工在生產(chǎn)、生活中少走彎路，有利于年輕技能人員快速成長。煤炭企業(yè)往往每年定期在新員工招募后統(tǒng)一與所屬分單位骨干員工簽訂師徒協(xié)議，并給予簽訂協(xié)議的師傅一定的經(jīng)濟補貼，同時定期對徒弟的綜合表現(xiàn)進行考評，對于成績優(yōu)異者，企業(yè)還會有額外的獎勵。

3.1.3? ?搭建煤炭企業(yè)學習平臺

煤炭行業(yè)屬于傳統(tǒng)能源行業(yè)，一方面，具有規(guī)模及過往的管理經(jīng)驗優(yōu)勢;另一方面，基層生產(chǎn)單位所處位置往往較為偏僻，接觸外界信息能力較差，因此，新發(fā)展思想的介入對于煤炭企業(yè)轉型、發(fā)展至關重要。鑒于以上客觀原因，煤炭企業(yè)往往會搭建學習平臺，并邀請國內(nèi)外知名院校的教授前來授課。一是為公司骨干人才帶來了新的管理思想、新的技術改進思路;二是為公司高技能人才增加了協(xié)同效應;三是為專業(yè)人才引進了新的思想、工作觀念。

3.2? ?高技術人才成長管理體系

職業(yè)生涯一般分為4個階段，分別是職業(yè)選擇與職業(yè)準備階段、職業(yè)生涯早期階段、職業(yè)生涯中期階段和職業(yè)生涯后期階段。本文重點討論如何做好高技能人才后3個階段的職業(yè)生涯規(guī)劃。

3.2.1? ?職業(yè)生涯早期階段

職業(yè)生涯早期階段是技能型人才剛加入企業(yè)并對企業(yè)逐步熟悉的過程，在這一階段，組織應當通過試用和新工作的挑戰(zhàn)，發(fā)現(xiàn)員工的才能，幫助員工確立今后長期職業(yè)發(fā)展的貢獻領域。具體來說，一是強化崗前培訓。通過崗前培訓，使員工對企業(yè)文化有一個深刻認識，從而增強職工的使命感和責任感，使骨干員工的個人目標與煤炭企業(yè)發(fā)展目標有機結合。二是進行工作匹配。礦業(yè)公司制定詳細的崗位分析，確保將每一位技能人員放到合適的崗位，充分發(fā)揮他們的主觀能動性。三是加強溝通。新職工加入企業(yè)初期會遇到多種困難，公司通過加強溝通，幫助他們解決困難，樹立正確發(fā)展方向，為實現(xiàn)今后更好的發(fā)展做好準備。四是幫助職工建立和發(fā)展職業(yè)目標。通過職業(yè)目標為職工今后發(fā)展方向做出明確指引，使高技能人員能沉下心來集中精力開展研發(fā)攻堅任務。

3.2.2? ?職業(yè)生涯中期階段

在本階段，技能人才在崗位上已經(jīng)工作了很長時間，個人事業(yè)發(fā)展基本定型或者趨向定型，個人特征表現(xiàn)較為明顯，情感復雜化，容易引發(fā)中年危機。因此，面對這一復雜的人生階段，一方面，企業(yè)應當加強與技術人才的溝通，找尋他們存在問題的根源，通過多種渠道幫他們解決諸多實際問題，提供更多的培訓機會，激勵他們奮勇前進，將危機變?yōu)槌砷L的動力，使他們順利度過中年職業(yè)生涯危機;另一方面，企業(yè)要針對不同崗位技能人才所面臨的實際情況，針對性分類指導，并為他們指示和開通更多的職業(yè)生涯發(fā)展新通道。

3.2.3? ?職業(yè)生涯后期階段

在職業(yè)生涯后期階段，高技能人才的職業(yè)生涯接近尾聲，個人的工作業(yè)務能力也隨著年齡增大而逐漸衰退，但此時，高技術人才面臨繁重的組織任務帶來的工作壓力仍然很重。因此，企業(yè)應當做到以下幾點來幫助技術人員度過職業(yè)生涯后期階段。一是充分發(fā)揮高技能人才的余熱，鼓勵、幫助他們繼續(xù)發(fā)揮自己的才能和智慧，利用師帶徒模式讓高技能人才對年輕人才進行知識傳授，避免年輕人才少走彎路，快速成長。二是企業(yè)要肯定老一代高技術人才多年的努力，幫助員工做好退休的心理準備和退休后的生活安排。三是人力資源部要及時做好人員更替計劃和人事調(diào)整計劃。

4? ? ?結 語

人力資本是企業(yè)第一資源，高技能人才是煤炭企業(yè)安全生產(chǎn)和今后可持續(xù)發(fā)展的關鍵所在。本文通過文獻查閱法獲取相關資料，對煤炭企業(yè)高技能人才需求與培養(yǎng)體系進行研究，并著重從人力資本需求預測過程中受到的影響因素和培養(yǎng)保障體系中的培訓體系、成長體系兩個子系統(tǒng)開展探討，以期通過提及的一些優(yōu)秀做法給我國煤炭企業(yè)在人才需求和開展培養(yǎng)工作方面提供一些好的建議，從而助力于整個行業(yè)的發(fā)展。

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