于小艷，權(quán)瑪利

(1.華南師范大學(xué) 教育科學(xué)學(xué)院，廣東 廣州 510631；2.河南檢察職業(yè)學(xué)院 司法管理系，河南 鄭州 451191)

在“高水平大學(xué)”和“世界一流大學(xué)”的建設(shè)中，教師是最重要的軟實力。教師是高校發(fā)展的核心資源，是傳授和創(chuàng)造知識的群體。研究和設(shè)計適應(yīng)高校教師的工資分配制度是激發(fā)他們發(fā)揮創(chuàng)新能力，進而提升高校創(chuàng)新能力的關(guān)鍵。[1]16-19高校教師工資分配制度的導(dǎo)向功能已引起眾多學(xué)者的關(guān)注。然而，目前中國大多數(shù)高校都沒有按照自己的辦學(xué)定位制定與之相匹配的教師績效考核制度。[2]78-82績效工資的基本原則是確定績效，然后按勞分配。[3]35-39雖有“學(xué)富五車，才高八斗”之說，但是高校教師的績效表現(xiàn)具有不可完全監(jiān)控與測量性[4]108-113，往往使績效評價走上“計件”的回路?，F(xiàn)實中高校普遍實行的對教師工作的計量、計件，將教師工作數(shù)量化，不僅使一部分教師“以次充好”“濫竽充數(shù)”，甚至出現(xiàn)“劣幣驅(qū)逐良幣”，使真正的“好教師”的價值得不到公正的體現(xiàn)，影響教師團體積極性的發(fā)揮。制度是歷史與環(huán)境的產(chǎn)物，高校教師工資分配制度出現(xiàn)的眾多問題有其歷史原因，可從其歷史沉淀中嘗試探尋解決路徑。

一、高校教師績效工資溯源

我國企業(yè)工資分配制度改革——績效工資取代計件工資的過程中，績效工資制度展現(xiàn)出其在經(jīng)濟學(xué)和管理學(xué)方面的合理性。這促使義務(wù)教育階段學(xué)校和高等院校逐步引介并采用績效工資制度。換言之，高校采用的績效工資制度并不是結(jié)合高校特征在高校內(nèi)部生成的，而是借鑒企業(yè)計件和績效工資的有一定移植特性的產(chǎn)物。

1.計件工資：績效工資的前身

新中國成立初期，我國的農(nóng)業(yè)、手工業(yè)和資本主義工商業(yè)完成社會主義改造，生產(chǎn)資料的所有制形式基本實現(xiàn)了社會主義公有制。當(dāng)時全國范圍內(nèi)實行的是工資等級制度。這對于提高不同勞動者之間的工作積極性和業(yè)務(wù)水平有一定的物質(zhì)鼓勵作用，但是對于從事同一種工作的所有勞動者而言，等級工資制度不能展現(xiàn)出相互之間的勞動數(shù)量和質(zhì)量的差別。因此，能夠體現(xiàn)勞動者的工作成果和工資薪酬之間關(guān)系的計件工資制度應(yīng)時而生。計件工資是按照勞動者生產(chǎn)合格產(chǎn)品的數(shù)量和預(yù)先規(guī)定的計件單價計量和支付勞動報酬的一種工資形式。[5]158其由計時工資轉(zhuǎn)化而來，是變相的計時工資。計件工資和計時工資名稱不同，本質(zhì)卻是相同的——它們都以數(shù)量作為衡量勞動力價值的指標(biāo)。

計件工資在當(dāng)時的社會經(jīng)濟發(fā)展中體現(xiàn)了其優(yōu)越性。1956年我國國務(wù)院發(fā)布的《國務(wù)院關(guān)于工資改革的決定》指出：各產(chǎn)業(yè)都應(yīng)該制定切實可行的推廣計件工資制的計劃和統(tǒng)一的計件工資規(guī)程，凡是能夠計件的工作，應(yīng)該在1957年全部或大部分實行計件工資制。這個階段實行計件工資制度的范圍主要集中在紡織工業(yè)、煤炭工業(yè)和裝卸與建筑行業(yè)等國企中。企業(yè)按照勞動者制造的合格產(chǎn)品的數(shù)量支付工資，直接明了地體現(xiàn)了多勞多得的按勞分配原則，把各行業(yè)工人的工資收入和他們的勞動成果直接掛鉤，從一定程度上確實提高了所適用行業(yè)的勞動生產(chǎn)率。1978年國務(wù)院發(fā)出《關(guān)于實行獎勵和計件工資制度的通知》，要求有條件、有計劃地實行計件工資制度；1980年，國家計劃委員會、國家經(jīng)濟委員會、國家勞動總局通知試行《國營企業(yè)計件工資暫行辦法(草案)》；等等。國家相繼出臺一系列文件支持計件工資制度的推廣。這個階段計件工資制度的主要特點是：第一，由國企向所有企業(yè)推廣；第二，計件工資的適用范圍是以數(shù)量單位來衡量生產(chǎn)成果并可以明確按照合格產(chǎn)品的數(shù)量支付工資的行業(yè)。

計件工資是特定歷史背景下的產(chǎn)物。20世紀50-90年代，在我國生產(chǎn)力水平不高的條件下，以勞動產(chǎn)品數(shù)量作為企業(yè)支付工人勞動報酬的依據(jù)，最能體現(xiàn)出勞動者的勞動狀況，最能使勞動者從關(guān)心自己的物質(zhì)利益上關(guān)心勞動成果，從而激勵工人積極勞動，多創(chuàng)造出符合企業(yè)質(zhì)量要求的勞動成果，以取得較高的工資。[6]144-145計件工資制度與當(dāng)時我國生產(chǎn)力水平和企業(yè)的商業(yè)發(fā)展程度相匹配，對勞動者積極性的調(diào)動和計件行業(yè)勞動生產(chǎn)率的提高確實有積極的意義，然而其難逃時代的局限性：計件工資強調(diào)的只是固定時間內(nèi)的勞動成果數(shù)量，其價值指向是單位時間內(nèi)不斷挖掘勞動者的潛力。對于某些注重產(chǎn)品內(nèi)在的精細質(zhì)量的行業(yè)和企業(yè)而言，過分強調(diào)計件工資的計件優(yōu)勢反而會造成企業(yè)發(fā)展的事倍功半。

2.企業(yè)績效工資：學(xué)校績效工資的參照

工業(yè)化革命之后，隨著科學(xué)技術(shù)和生產(chǎn)力水平的飛速發(fā)展，越來越多的企業(yè)開始以機器生產(chǎn)取代人工計件。企業(yè)經(jīng)濟效益的增長由依賴工人個人的勞動生產(chǎn)率提高發(fā)展為依賴機器等設(shè)備的生產(chǎn)率增長，而在這個過程中，工人的角色也由一個勞作者轉(zhuǎn)換成一個監(jiān)管者。勞動者角色轉(zhuǎn)換和社會生產(chǎn)力水平的發(fā)展，以及對產(chǎn)品質(zhì)量的精益求精的追求，使得企業(yè)也開始探討新的工資制度——績效工資制度便應(yīng)運而生。

企業(yè)采用的績效工資制度是獎勵工資或與評估掛鉤的工資，就是根據(jù)員工工作業(yè)績來增加或減少的那部分工資。企業(yè)績效工資不同于簡單意義上的與產(chǎn)品數(shù)量掛鉤的計件工資形式。計件工資強調(diào)將勞動者的體力發(fā)揮到極致，而績效工資強調(diào)勞動者的精神因素，包括責(zé)任心、專注度等。所以，相比計件工資只計算合格產(chǎn)品的數(shù)量維度，績效工資更注重評價的維度?？冃гu價有多維性，是一個復(fù)合變量。企業(yè)中員工績效考核一般分為德、能、勤、績和關(guān)鍵事件5個方面。[7]6-7這種多個方面考核機制的設(shè)置在增加企業(yè)價值的同時也激勵員工自我價值的提升，是企業(yè)和員工之間利益和價值協(xié)調(diào)的正和博弈。企業(yè)績效考核不僅承認員工的貢獻和回報，并且激勵員工對企業(yè)或組織產(chǎn)生責(zé)任心和認同感，從而進一步優(yōu)化企業(yè)的人力資源和市場競爭力，實現(xiàn)企業(yè)、組織和員工共同利益的最大化。

3.義務(wù)教育學(xué)校績效工資：高?？冃ЧべY的套用模板

鑒于企業(yè)實行績效工資制度所取得的收益和工資分配制度改革中的成效，包括義務(wù)教育學(xué)校和高校在內(nèi)的事業(yè)單位也開始嘗試和逐步采用績效工資考核的工資分配方式。這種工資分配制度改革的實踐首先在義務(wù)教育階段的學(xué)校開展。2008年國務(wù)院常務(wù)會議審議并原則通過了《關(guān)于義務(wù)教育學(xué)校實施績效工資的指導(dǎo)意見》(以下簡稱《意見》)，決定自2009年1月1日起開始在全國義務(wù)教育學(xué)校實施績效工資制度，以解決我國義務(wù)教育階段教師隊伍不穩(wěn)定，教師工資水平偏低，城鄉(xiāng)教師收入差距大，難以吸引優(yōu)秀人才長期從教、終身從教的困境?！兑庖姟肥且婪ūＵ辖處煿べY福利、激發(fā)廣大教師投身教書育人事業(yè)、堅持教育優(yōu)先發(fā)展戰(zhàn)略的一個重大舉措。

我國義務(wù)教育學(xué)校的績效工資分為基礎(chǔ)性工資和獎勵性工資兩部分?；A(chǔ)性績效工資主要體現(xiàn)地區(qū)經(jīng)濟發(fā)展水平、物價水平、崗位職責(zé)等因素，占績效工資總量的70%，具體項目和標(biāo)準(zhǔn)由縣級以上人民政府的人事、財政、教育部門確定。獎勵性績效工資主要體現(xiàn)工作量和實際貢獻等因素，在考核的基礎(chǔ)上，由學(xué)校確定分配方式和辦法，根據(jù)實際情況，在績效工資中設(shè)立班主任津貼、崗位津貼、農(nóng)村學(xué)校教師補貼、超課時津貼、教育教學(xué)成果獎勵等項目。

我國義務(wù)教育階段學(xué)校遵循《中華人民共和國教師法》等相關(guān)規(guī)定制定的工資分配制度，以“效率優(yōu)先，兼顧公平”“生產(chǎn)要素參與分配”為原則。在實踐過程中教職工工資收入的主要影響因素有：各個崗位的職責(zé)，完成的工作業(yè)績，教師本身掌握的知識和技術(shù)在成果轉(zhuǎn)化中產(chǎn)生的社會效益和經(jīng)濟效益。這些影響因素在不自覺中將工資重心指向教學(xué)工作量大和學(xué)生成績好的骨干教師等優(yōu)秀人才。因此，義務(wù)教育階段學(xué)校實行這種“優(yōu)績優(yōu)酬”“多勞多得”的績效工資制度在實踐中相對提高了義務(wù)教育階段教師待遇，吸引了越來越多的優(yōu)秀人才投入義務(wù)教育的行列中，在一定程度上提高了義務(wù)教育階段教師的工作積極性和投身教育事業(yè)的熱情。

但是義務(wù)教育學(xué)校和企業(yè)有著截然不同的特征。企業(yè)和企業(yè)員工均以追求利益為根本目標(biāo)，而義務(wù)教育學(xué)校具有公益性，教師工作具有發(fā)展性、創(chuàng)造性、公平性和集體性特征。因此義務(wù)教育階段的學(xué)校借用企業(yè)的績效工資制度并未完滿實現(xiàn)預(yù)期效果?！翱冃ЧべY是一種經(jīng)濟交換?！盵8]1099-1113在實際實行過程中，義務(wù)教育階段的績效工資制度已經(jīng)逐漸發(fā)揮風(fēng)向標(biāo)的指導(dǎo)作用——影響義務(wù)教育階段教師重點關(guān)注教學(xué)量和學(xué)生的成績，而忽視師生的全面發(fā)展和創(chuàng)新；更重視工資的提升和經(jīng)濟利益的短期回報，而忽視學(xué)生和自身的全面長遠發(fā)展；更關(guān)注績效考核標(biāo)準(zhǔn)規(guī)定的教學(xué)工作，而相對忽視未納入績效考核標(biāo)準(zhǔn)的工作?？冃ЧべY制度實施后義務(wù)教育學(xué)?！爸骺啤苯處煹目冃杖氡取案笨啤苯處煾撸@并沒有實現(xiàn)所有教師在績效分配中的同工同酬，也沒有從根本層面上真正落實素質(zhì)教育。

二、當(dāng)前高校教師績效工資的“歷史”印記

當(dāng)前，高校教師的績效工資構(gòu)成中，不僅有企業(yè)計件工資形式的以教學(xué)課時和所帶學(xué)生人數(shù)的積分計件印記，也有企業(yè)績效工資形式的以科研論文發(fā)表期刊層次和數(shù)量給予金錢獎勵的計件印記，這些連同借鑒義務(wù)教育階段教師的績效工資制度形式產(chǎn)生的風(fēng)向標(biāo)，共同“引導(dǎo)”高校教師把時間和精力投入教學(xué)和科研的偏向和力度。

1.高校教師績效工資中計件工資的痕跡

計件工資的特點是以一定質(zhì)量的產(chǎn)品數(shù)量和計件單位計算員工的勞動報酬。[9]86-88這種計件工資的特點在高?？冃ЧべY制度的實施過程中主要體現(xiàn)為以下兩個方面。

(1)教學(xué)方面。教師基本教學(xué)業(yè)績分數(shù)的計分標(biāo)準(zhǔn)是以在校學(xué)生類別和人數(shù)為依據(jù)的，教學(xué)工作量業(yè)績分數(shù)的計分標(biāo)準(zhǔn)是以不同的課類和課時為依據(jù)的。計算方法以南方某“211工程”大學(xué)為例(見表1)。

表1 南方某“211工程”大學(xué)基本教學(xué)業(yè)績

表1雖然只是高校教師績效工資實施的“冰山一角”，卻能折射出高校教師工資分配制度的全貌。從表1中可以看到，教師每完成一節(jié)課的教學(xué)任務(wù)，即可得到相應(yīng)的績效積分，就像在生產(chǎn)線上完成一件產(chǎn)品可以獲得相應(yīng)薪額一樣。甚至以往績效獎勵衡量標(biāo)準(zhǔn)的彈性和模糊性也逐漸向計件工資靠攏。目前大多數(shù)高校的教學(xué)獎勵所采用的依據(jù)是：根據(jù)所獲得的教學(xué)成果獎的等級和不同教學(xué)榮譽明碼標(biāo)價。這種做法引人思考。企業(yè)中計件工資的實行需要一套嚴格的計件檢驗制度和標(biāo)準(zhǔn)，產(chǎn)品達到預(yù)定的合格標(biāo)準(zhǔn)就能統(tǒng)計核算，但是高校培養(yǎng)大學(xué)生的合格標(biāo)準(zhǔn)不能夠僅僅以形式上的教學(xué)時數(shù)達標(biāo)來衡量，高校學(xué)生的人文素養(yǎng)、品質(zhì)提升等都是無法量化計算的。

(2)科研方面。高校教師的科研績效考核依據(jù)所發(fā)表論文的期刊級別定以不同金額的物質(zhì)獎勵。比如，南方某“211工程”大學(xué)就明文規(guī)定：被SCI收錄的影響因子10.0及以上的原創(chuàng)性學(xué)術(shù)論文，每篇獎勵10萬元；其他被SCI收錄的原創(chuàng)性學(xué)術(shù)論文，一區(qū)每篇獎勵5萬元，二區(qū)每篇獎勵3萬元，三區(qū)每篇獎勵1萬元。可見，知名數(shù)據(jù)庫和權(quán)威期刊成為高校教師績效的評價標(biāo)準(zhǔn)。且不論這些機構(gòu)是否有能力評價，在實踐中，這些機構(gòu)確實在“計件工資”向“績效考核”的置換中起了舉足輕重的作用，使實為計件考核的科研業(yè)績“合法化”為“績效考核”。

2.高校教師績效工資中企業(yè)績效工資的痕跡

高校教師績效工資制度在實行過程中逐漸出現(xiàn)類企業(yè)化現(xiàn)象。一方面，高?？冃ЧべY制度發(fā)揮動力機制的功用。以高校教師科研這一項的績效考核為例，標(biāo)準(zhǔn)共分科研課題、學(xué)術(shù)論文、學(xué)術(shù)著作、專利成果、咨詢報告和獲獎成果六大類，每一類針對不同等級都有明確的“預(yù)設(shè)產(chǎn)品單價”，只要“產(chǎn)品”產(chǎn)出，即可獲得“計件”的相應(yīng)績效收益。許多高校教師在追求績效獎勵的動機下會增加自己“學(xué)術(shù)產(chǎn)品”的數(shù)量輸出。然而，一篇高水平、高質(zhì)量、有價值、有創(chuàng)造性的學(xué)術(shù)成果且不說需要“十年磨一劍”的精磨打造和恒久耐心，至少半年時間的潛心投入是必備的。因此，很難說這種大批量生產(chǎn)的“學(xué)術(shù)成果”能夠增進人類新知，其作用皆體現(xiàn)在年度績效考核和職稱評定中。另一方面，高?？冃ЧべY制度發(fā)揮評價機制的功用。對教師整個學(xué)年的教學(xué)和科研工作及所取得的教學(xué)科研成果進行考核評價，在一定程度上能對教師的工作進行正面引領(lǐng)，調(diào)動教師的工作積極性，但是評價機制在產(chǎn)生激勵作用的同時出現(xiàn)類企業(yè)化的結(jié)果：教師重年度考核業(yè)績的短期收益，出現(xiàn)急功近利的商業(yè)化現(xiàn)象，把自己當(dāng)作“大學(xué)”企業(yè)的雇員，“論斤賣書”。

3.高校教師績效工資中義務(wù)教育學(xué)校績效工資的痕跡

義務(wù)教育學(xué)校教師的勞動特點與高校教師有明顯的不同。前者在衡量教師工作時更多采用課時，培養(yǎng)效果一般用班級成績作為表征方式。另外，中小學(xué)教師在科研方面的壓力較小，衡量科研績效的指標(biāo)也相對簡單。高校教師與中小學(xué)教師相比的一個顯著特點就是：不僅要傳道、授業(yè)、解惑，完成教學(xué)任務(wù)，還要承擔(dān)知識創(chuàng)新的任務(wù)，進行創(chuàng)造性的科研活動。但是高校引入的績效工資制度在高校和義務(wù)教育學(xué)校中一樣發(fā)揮著“風(fēng)向標(biāo)”的導(dǎo)引作用。與績效工資引領(lǐng)下義務(wù)教育學(xué)校教師偏重教學(xué)成績、教學(xué)課時而輕科研相類似，高校教師有重科研成果、學(xué)術(shù)論文的發(fā)表和課題申請的數(shù)量，而忽略教學(xué)和學(xué)生需要的傾向。

綜上所述，高?？冃ЧべY制度是歷史和環(huán)境的產(chǎn)物。一方面，建立一支高水平、綜合素質(zhì)高的師資隊伍，需要建立科學(xué)合理的高校教師績效考核指標(biāo)體系，以客觀、準(zhǔn)確、全面地對教師績效進行考核，不僅能滿足教師個人利益與發(fā)展的需求，也能不斷加強學(xué)校的科學(xué)化規(guī)范和管理，提高高校教師的教學(xué)能力和科研能力。[10]78-82另一方面，我國高校教師工資分配制度改革伴隨高校人事聘任制度的改革進程,并借鑒企業(yè)和義務(wù)教育階段學(xué)校的工資分配制度的經(jīng)驗施行，后者對高校績效工資的適切性有限。因此，高校教師績效工資制度難免存留了所借鑒各個階段的工資分配制度的弊端。

三、高校教師績效工資的實施困局：績效—計效—計量

高校教師的工作屬于成果周期較長的勞動，工作業(yè)績難以測量，教師工作的績效評估很難做到客觀準(zhǔn)確。[11]32-33高校教師的績效理應(yīng)包括行為績效和結(jié)果績效兩方面。[12]28-31因為兩個方面的測算都存在難度，所以高校教師績效工資的實踐與理想相距甚遠，實施過程中困局重重。

1.困局一：對教學(xué)成果和科研成果的數(shù)量評判

高校在績效考核的實踐過程中，普遍采用計件的一刀切辦法，以課時計分和科研成果的論文發(fā)表數(shù)量作為績效評估的標(biāo)準(zhǔn)。這就造成高校教師績效工資組成中除了教學(xué)時數(shù)計分，最重要的一個維度就是學(xué)術(shù)論文。但是不同學(xué)科的學(xué)術(shù)論文發(fā)表數(shù)量是有顯著差異的，一些相對冷門學(xué)科的學(xué)術(shù)觀點的提出和論文發(fā)表的比例本來就比相對熱門的學(xué)科要低，這就造成相對冷門學(xué)科的教師在績效評估中處于相對劣勢地位?？冃ЧべY意在調(diào)動高校教師的積極性，然而諸多表面上的平等、實際上“一刀切”的做法卻導(dǎo)致了教師在教學(xué)和科研上“心灰意懶”。

2.困局二：對教學(xué)成效和科研成果的價值評判

首先，高校如果以教學(xué)質(zhì)量作為計分憑據(jù)，則難以確定質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)來設(shè)立硬性指標(biāo)。因此高校實行的教學(xué)績效評估多是以所帶學(xué)生人數(shù)作為計分憑據(jù)，偏向了計件的教學(xué)績效考核。其次，對高?？蒲谐晒膬r值評判，不論是本學(xué)科還是跨學(xué)科的專家都無法做精確的評估，更何況很多非常有前瞻性和暫時沒有顯現(xiàn)其價值的學(xué)術(shù)成果在短期內(nèi)是無法評判的。因此單單用計件方式作為績效工資的憑證，極易出現(xiàn)學(xué)術(shù)論文“產(chǎn)業(yè)線”，導(dǎo)致學(xué)術(shù)場域出現(xiàn)非常態(tài)的“繁榮”。

3.困局三：分配方式的結(jié)果與初衷背離

高?？冃ЧべY制度制定的指導(dǎo)思想是在堅持效率優(yōu)先、兼顧公平原則下，服務(wù)學(xué)校的教學(xué)科研管理；在堅持教職工隊伍的協(xié)調(diào)和可持續(xù)發(fā)展原則下，使教職工與學(xué)校共享改革發(fā)展成果；在堅持改善民生的基礎(chǔ)上促進學(xué)校發(fā)展和在學(xué)校發(fā)展的基礎(chǔ)上進一步改善民生的原則下，優(yōu)化各崗位之間的收入關(guān)系。然而在制度實施中，這種美好的愿望卻有很多“泡沫”。高校教師績效工資的實施，不但沒有在很大程度上激勵高校教師提升科研質(zhì)量和教學(xué)水平，反而造成很多高校教師在這種計件取酬的循環(huán)中安于現(xiàn)狀，或者由于業(yè)績考核程序繁瑣，產(chǎn)生倦怠情緒，又或者傾向于將大部分精力集中于申請越來越多的課題，出現(xiàn)教學(xué)水平下降的現(xiàn)象。

總之，高?？冃ЧべY政策立意美好，具備科學(xué)性、合理性，然而實施中卻不自覺地走上績效—計效—計量的老路。以“量”來計算個人價值必將人淹沒于數(shù)字的無限延伸之中，個人所擁有的必然遠較未擁有的少，剎那的滿足將面對更大的不滿足，進而刺激高校教師的惡性競爭。以刺激“擁有”為目標(biāo)者必然導(dǎo)致個人追求更多的擁有，最后必在無限化的過程中面對蒼穹。試問高校教師在蒼穹中如何能安頓自己？所謂愈得，亦即空虛。[13]292

四、小結(jié)

高校教師績效工資制度改革作為一項教育政策，應(yīng)當(dāng)正確發(fā)揮教育政策的導(dǎo)向功能：廣義上，引導(dǎo)人們的行為和教育朝著能夠最大限度保障教育目標(biāo)順利實現(xiàn)的方向發(fā)展；[14]7-8狹義上，朝著最大限度保障和發(fā)揮高校教師的積極性和創(chuàng)造力的方向發(fā)展。高校具有的公益性特征決定其所采用的績效工資制度應(yīng)當(dāng)有別于以贏利為目的的企業(yè)績效工資制度。高等教育本身具有的公共性、專業(yè)性、公益性等使得社會、政府、高校、教師、學(xué)生等對于教師有不同的角色期待，從而使教師肩負著不同的使命。多重使命下的高校教師要分配自己有限的時間和精力而采取不同的工作模式，故評價其工作成果的指標(biāo)設(shè)置應(yīng)包含且不僅僅限于教學(xué)和科研成果，還應(yīng)增加體現(xiàn)教師努力程度的指標(biāo)[15]109-113(如掌握新技能，校內(nèi)外兼職，服務(wù)學(xué)校、社區(qū)、行業(yè)、企業(yè)等工作成果)，以準(zhǔn)確、全面評價科研型、教學(xué)型、應(yīng)用開發(fā)型等不同類型的教師，引導(dǎo)教師注重自身綜合素質(zhì)的發(fā)展，并成為社會的“良知”。此外，不論是從內(nèi)容上，還是時間上，高校教師在一個大學(xué)生的成才道路上所起的作用之大小，無法通過簡單的計量抑或績效來衡量和評價。因此，高?？冃ЧべY制度改革應(yīng)逐漸脫離類企業(yè)化的量化模式，在追求效率價值的基礎(chǔ)上實現(xiàn)其文化和公平的價值，使得績效考核回歸其考核手段的地位，而不是成為各方追求的考核結(jié)果的錯位狀態(tài)。