胡汪紅 葛玉輝

摘 要：基于高管團(tuán)隊(duì)斷裂帶理論，選取2014—2018年電子信息行業(yè)混改國企的面板數(shù)據(jù)，采用固定效應(yīng)負(fù)二項(xiàng)式模型分析高管團(tuán)隊(duì)斷裂帶與企業(yè)創(chuàng)新績效的作用關(guān)系。結(jié)果表明：一是國企混改TMT社會(huì)類別斷裂帶與企業(yè)創(chuàng)新績效呈倒U型關(guān)系，即過高或過低的高管團(tuán)隊(duì)社會(huì)類別斷裂帶都不利于混改國企創(chuàng)新績效提升，適度水平的高管團(tuán)隊(duì)社會(huì)類別斷裂帶有利于企業(yè)創(chuàng)新績效提升。二是國企混改TMT信息斷裂帶與企業(yè)創(chuàng)新績效呈倒U型關(guān)系，即過高或過低的高管團(tuán)隊(duì)信息斷裂帶都不利于混改國企創(chuàng)新績效提升，適度水平的高管團(tuán)隊(duì)信息斷裂帶有利于企業(yè)創(chuàng)新績效提升。國企混改要關(guān)注高管團(tuán)隊(duì)的多樣性，保持適當(dāng)水平的高管團(tuán)隊(duì)斷裂帶。

關(guān)鍵詞：國企混改;TMT社會(huì)類別斷裂帶;TMT信息基礎(chǔ)斷裂帶;創(chuàng)新績效

現(xiàn)階段，國有企業(yè)改革進(jìn)入到混合所有制改革的新階段，混改是國企改革的重要突破口。國企混改的基礎(chǔ)環(huán)節(jié)是資本融合，主要目的在于“混”之后的“改”。“改”什么，如何“改”，實(shí)務(wù)界和理論界都有不同的看法。國企低效的主要原因是由于嚴(yán)重的多重委托代理關(guān)系以及治理結(jié)構(gòu)等方面可能存在不完善之處，因此國企的改革重點(diǎn)應(yīng)是加強(qiáng)國企內(nèi)部治理[1]。高層梯隊(duì)理論表明高管團(tuán)隊(duì)（TMT）作為公司治理的核心力量，在企業(yè)成長過程中對(duì)戰(zhàn)略制定和活動(dòng)執(zhí)行起著主導(dǎo)性作用[2]。企業(yè)變革創(chuàng)新的基礎(chǔ)在于資源的有效整合，而TMT成員的異質(zhì)性特征構(gòu)成了企業(yè)稀缺的、獨(dú)特的人力資源，對(duì)企業(yè)創(chuàng)新績效的提升存在顯著影響。

傳統(tǒng)的研究往往單獨(dú)研究高管的單個(gè)特征對(duì)組織產(chǎn)出的影響，卻忽略了多個(gè)特征的聯(lián)合影響。于是Lau等在對(duì)多種文獻(xiàn)綜述的基礎(chǔ)上，提出了一個(gè)全新的概念——團(tuán)隊(duì)斷裂帶，即團(tuán)隊(duì)成員多個(gè)特征差異的聯(lián)合[3]。國內(nèi)學(xué)者將“團(tuán)隊(duì)斷裂帶”這一概念運(yùn)用到企業(yè)治理過程中的研究還是有限的，而且鮮少結(jié)合中國的特殊情境。在混改國企中，高管團(tuán)隊(duì)成員的個(gè)人屬性有其特殊性，且高管團(tuán)隊(duì)構(gòu)成相對(duì)多樣;企業(yè)內(nèi)部改革，高層管理團(tuán)隊(duì)面臨重塑，加劇了子團(tuán)隊(duì)的形成。目前TMT斷裂帶對(duì)組織效能的影響研究尚未定論，有正相關(guān)[4]、負(fù)相關(guān)[5]和倒U型[6]三種作用關(guān)系。那么在國企混改的背景下高管團(tuán)隊(duì)斷裂帶是否仍然對(duì)企業(yè)的創(chuàng)新績效產(chǎn)生影響？影響的效果又是怎樣的呢？

為彌補(bǔ)現(xiàn)有研究的不足并結(jié)合現(xiàn)實(shí)需要，本研究基于中國電子信息產(chǎn)業(yè)國企混改上市公司的面板數(shù)據(jù)，采取負(fù)二項(xiàng)式模型分析并驗(yàn)證不同類型的高管團(tuán)隊(duì)斷裂帶與企業(yè)創(chuàng)新績效間的關(guān)系，為混改國企選聘高管團(tuán)隊(duì)，優(yōu)化團(tuán)隊(duì)結(jié)構(gòu)提供參考。

一、理論基礎(chǔ)與研究假設(shè)

Lau和Murnighan1998年提出團(tuán)隊(duì)斷裂帶的概念，其是指根據(jù)團(tuán)隊(duì)成員的相似特征，將團(tuán)隊(duì)群體劃分為若干子群體的虛擬分割線，將群體分裂為組內(nèi)相對(duì)同質(zhì)、組間相對(duì)異質(zhì)的若干亞群體[3]。團(tuán)隊(duì)斷裂帶克服了單一特征研究的固有弊端，研究多重屬性之間的擬合關(guān)系。團(tuán)隊(duì)斷裂帶的影響存在潛在性，要使其轉(zhuǎn)變?yōu)轱@性斷裂帶，需要受到情境因素的激化作用。國企混改的基礎(chǔ)環(huán)節(jié)是國有和非國有股權(quán)的資本融合，而不同的股權(quán)性質(zhì)將伴生不同的資源稟賦和治理結(jié)構(gòu)[7]，進(jìn)而帶來企業(yè)管理層結(jié)構(gòu)重塑，使得高管團(tuán)隊(duì)的異質(zhì)性增強(qiáng);同時(shí)高管團(tuán)隊(duì)成員面對(duì)內(nèi)部環(huán)境的重大變化，處于安全需要會(huì)根據(jù)相似性尋找歸屬的子團(tuán)體，加劇了高管團(tuán)隊(duì)的分化。

隨著對(duì)團(tuán)隊(duì)斷裂帶的深入研究，學(xué)者們開始區(qū)分并探索不同類別TMT斷裂帶對(duì)高管團(tuán)隊(duì)乃至組織效能的影響。其中，Bezrukova提出將高管團(tuán)隊(duì)斷裂帶主要分為兩類：一是根據(jù)性別、年齡等人口統(tǒng)計(jì)學(xué)特征差異劃分的社會(huì)類別斷裂帶[8];二是基于職能背景、學(xué)歷、任期等屬性差異劃分的信息基礎(chǔ)斷裂帶?；诖?，本研究分別考察混改國企高管團(tuán)隊(duì)的社會(huì)類別斷裂帶和信息基礎(chǔ)斷裂帶對(duì)企業(yè)創(chuàng)新績效的影響。

（一）國企混改高管團(tuán)隊(duì)社會(huì)類別斷裂帶與創(chuàng)新績效的關(guān)系

基于社會(huì)認(rèn)同理論[9]和相似吸引理論[10]，高管團(tuán)隊(duì)中年齡、性別、種族等生理屬性相同或相近的成員會(huì)產(chǎn)生心理認(rèn)同，進(jìn)而相互吸引形成子團(tuán)隊(duì)，并以群體特征定義自我。社會(huì)類別斷裂帶由成員先天特質(zhì)差異形成，這些特質(zhì)能夠立刻被團(tuán)隊(duì)中其他成員感知[5]。社會(huì)心理學(xué)研究表明，團(tuán)隊(duì)成員會(huì)根據(jù)他人的生理特征初步形成對(duì)其的看法、認(rèn)知和情感反應(yīng)，并往往導(dǎo)致一種刻板印象，形成群際偏見，從而引發(fā)高管團(tuán)隊(duì)亞群體間的情感沖突和工作分歧[11]。

當(dāng)高管團(tuán)隊(duì)社會(huì)類別斷裂帶過低時(shí)，企業(yè)高層管理團(tuán)隊(duì)成員性別、年齡的多樣化程度非常高[10]，很難形成穩(wěn)定的亞群體，不利于高管團(tuán)隊(duì)成員內(nèi)部形成一致的情感認(rèn)知。另外，刻板印象造成工作場景下較大的意見分歧，從而導(dǎo)致不同成員擁有的知識(shí)和信息難以聚合，不利于團(tuán)隊(duì)做出科學(xué)的創(chuàng)新戰(zhàn)略決策[12]。當(dāng)高管團(tuán)隊(duì)社會(huì)類別斷裂帶處于適度水平，一方面，子團(tuán)體內(nèi)部成員之間性別、年齡相似度高，具有較強(qiáng)的人際吸引力，情感認(rèn)同度高，這會(huì)增強(qiáng)子團(tuán)隊(duì)內(nèi)部凝聚力[13]。另一方面，子團(tuán)隊(duì)之間的特征差異度存在但是程度相對(duì)較小，子團(tuán)隊(duì)的界限淡化，有助于消除子團(tuán)隊(duì)間偏見和矛盾，促進(jìn)不同信息資源的整合加工，有利于高管團(tuán)隊(duì)科學(xué)決策，促進(jìn)混改國企驅(qū)動(dòng)創(chuàng)新[6]。從交叉分類模型的角度來看，適度的斷層線表明分組內(nèi)成員和分組外成員之間有更多的重疊屬性，減小了亞組間偏見，打破刻板印象，在保留差異的同時(shí)又增加人際喜歡，提高了企業(yè)創(chuàng)新決策的質(zhì)量和效率[14]。但是高管團(tuán)隊(duì)社會(huì)分類斷裂帶的積極作用也是有臨界點(diǎn)的，即高水平的斷層會(huì)抑制企業(yè)創(chuàng)新發(fā)展。這是因?yàn)楫?dāng)高管團(tuán)隊(duì)社會(huì)分類斷裂帶處于過高水平時(shí)，子團(tuán)隊(duì)內(nèi)部成員性別、年齡屬性高度對(duì)齊，而與子群外的成員存在顯著差異，群體刻板印象深刻，形成界限明確的“圈內(nèi)人—圈外人”，使得子團(tuán)隊(duì)間產(chǎn)生不信任感，甚至敵對(duì)情緒，很難達(dá)到?jīng)Q策一致[15]。

綜上，高管團(tuán)隊(duì)社會(huì)類別斷裂帶水平過低或過高均不利于混改國企的創(chuàng)新發(fā)展，只有高管團(tuán)隊(duì)社會(huì)類別斷裂帶處于適度水平時(shí)，才有利于提升創(chuàng)新績效。

假設(shè)1：國企混改高管團(tuán)隊(duì)社會(huì)類別斷裂帶與企業(yè)績效呈倒U型關(guān)系。

（二）國企混改高管團(tuán)隊(duì)信息基礎(chǔ)斷裂帶與創(chuàng)新績效的關(guān)系

信息認(rèn)知斷裂帶表現(xiàn)為團(tuán)隊(duì)成員在受教育程度、專業(yè)、工作經(jīng)驗(yàn)等認(rèn)知屬性的差異，與團(tuán)隊(duì)任務(wù)密切相關(guān)。功能背景和教育多樣性主要是源于生活經(jīng)歷的差異，生活經(jīng)歷相同的個(gè)體往往處理問題的角度相似，并使用特定的方法識(shí)別和解決問題，從而在團(tuán)隊(duì)內(nèi)部形成子團(tuán)體[10]。

當(dāng)高管團(tuán)隊(duì)信息基礎(chǔ)斷裂帶較小時(shí)，團(tuán)隊(duì)成員任期、學(xué)歷和職業(yè)背景的高度多元化，團(tuán)隊(duì)中的成員都是特別的個(gè)體。信息背景的多樣化可能為團(tuán)隊(duì)提供了不同的觀點(diǎn)和視角，但信息觀點(diǎn)的整合卻成了挑戰(zhàn)。由于信息分散在個(gè)人之間，難以有效管理并匯聚成更準(zhǔn)確和更完整的數(shù)據(jù)庫，難以達(dá)成協(xié)商一致的意見解決問題，最終有害于組織創(chuàng)新績效的提升。過高的信息基礎(chǔ)斷裂帶會(huì)抑制混改國企的創(chuàng)新發(fā)展。高水平的信息基礎(chǔ)斷裂帶會(huì)導(dǎo)致子團(tuán)隊(duì)間界限森嚴(yán)，子團(tuán)隊(duì)內(nèi)部容易形成高度一致的工作想法，但不同子團(tuán)體間可能會(huì)互相排斥，甚至產(chǎn)生破壞性沖突，導(dǎo)致不同子團(tuán)隊(duì)之間信息溝通與交流受阻，不利于高管團(tuán)隊(duì)解決復(fù)雜問題[8]。而在斷裂帶強(qiáng)度中等的團(tuán)隊(duì)中，存在一種支持子群內(nèi)/外信息溝通和知識(shí)共享的心理支持機(jī)制，在這種機(jī)制之下最能促進(jìn)團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)行為而且團(tuán)隊(duì)士氣較好，從而有助于團(tuán)隊(duì)創(chuàng)新績效的提升[14]。與僅在每個(gè)分組內(nèi)進(jìn)行討論相比，具有交叉分類結(jié)構(gòu)的團(tuán)隊(duì)很可能擴(kuò)大信息闡述的范圍，并利用每一個(gè)團(tuán)隊(duì)成員的知識(shí)和觀點(diǎn)[16]。通過對(duì)多樣化信息的整合加工，提升高管團(tuán)隊(duì)思維彈性，助力高管團(tuán)隊(duì)準(zhǔn)確預(yù)測環(huán)境變化，從而科學(xué)制定戰(zhàn)略決策，最終推動(dòng)混改國企的創(chuàng)新發(fā)展。

綜上，本研究認(rèn)為高管團(tuán)隊(duì)信息基礎(chǔ)斷裂帶水平過低或過高均不利于混改國企的創(chuàng)新發(fā)展，只有高管團(tuán)隊(duì)信息基礎(chǔ)斷裂帶處于適度水平時(shí)，才有利于提升創(chuàng)新績效。

假設(shè)2：國企混改高管團(tuán)隊(duì)信息基礎(chǔ)斷裂帶與企業(yè)創(chuàng)新績效呈倒U型關(guān)系。

二、研究方法

（一）研究樣本

電子信息行業(yè)競爭激烈，技術(shù)更新?lián)Q代快，因此該行業(yè)內(nèi)企業(yè)有較好創(chuàng)新能力。所以，本文選取2014—2018年電子信息行業(yè)的國企混改上市公司，剔除那些ST、*ST公司以及數(shù)據(jù)缺失公司。企業(yè)財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)、高管及治理結(jié)構(gòu)等數(shù)據(jù)選自從國泰安數(shù)據(jù)庫，企業(yè)的專利數(shù)據(jù)資料來源于中國知識(shí)產(chǎn)權(quán)局網(wǎng)上的中國專利查詢系統(tǒng)，最后收集了77家電子信息類上市公司385個(gè)企業(yè)年數(shù)據(jù)組成的面板數(shù)據(jù)。

（二）變量測量

1.解釋變量。本研究借鑒Bezrukova對(duì)TMT斷裂帶的分類，把年齡和性別作為社會(huì)類別斷裂帶的測度指標(biāo)，把成員任期、學(xué)歷、職業(yè)背景作為信息基礎(chǔ)斷裂帶的測度指標(biāo)[8]。

團(tuán)隊(duì)斷裂帶強(qiáng)度采用Thatcher等提出的方法測度，具體公式如下[10]：

2.控制變量。將資產(chǎn)負(fù)債率、企業(yè)規(guī)模、企業(yè)上市年限和年度啞變量為控制變量，其中資產(chǎn)負(fù)債率為期末負(fù)債總額與資產(chǎn)總額的比值，企業(yè)規(guī)模為年末總資產(chǎn)的自然對(duì)數(shù)。

3.被解釋變量。將企業(yè)年申請(qǐng)且最后被授予的專利數(shù)作為創(chuàng)新績效。

（三）模型

因變量為創(chuàng)新績效，并用年申請(qǐng)成功的專利數(shù)表示，屬于計(jì)數(shù)變量。由于Alpha最大似然檢驗(yàn)分析結(jié)果顯示因變量方差比其均值大，泊松分布會(huì)過度識(shí)別問題，我們采用固定效應(yīng)負(fù)二項(xiàng)式模型分析。具體模型如下：

三、實(shí)證研究

表1的分析結(jié)果表明，Pearson相關(guān)系數(shù)顯示在混改國企內(nèi)高管團(tuán)隊(duì)社會(huì)類別斷裂帶和信息基礎(chǔ)斷裂帶對(duì)企業(yè)的創(chuàng)新績效均存在顯著的負(fù)相關(guān)關(guān)系。此外，自變量間的相關(guān)系數(shù)均小于0.4，因此不存在多重共線性。

基于表1的結(jié)果利用固定效應(yīng)模型并使用層級(jí)分析，進(jìn)一步探討前面的假設(shè)。模型2顯示，社會(huì)類別斷裂帶與企業(yè)創(chuàng)新績效顯著相關(guān)（β=12.49，p<0.01），且平方項(xiàng)與企業(yè)創(chuàng)新績效的回歸系數(shù)為負(fù)值（β=-9.973，p<0.01），表明高管團(tuán)隊(duì)社會(huì)類別斷裂帶與企業(yè)創(chuàng)新績效存在顯著的倒U型關(guān)系，同時(shí)該檢驗(yàn)結(jié)果在模型4中依舊穩(wěn)健，因此假設(shè)1成立。模型3的分析結(jié)果顯示，信息基礎(chǔ)斷裂帶與企業(yè)績效顯著相關(guān)（β=1.367，p<0.1），且平方項(xiàng)與企業(yè)創(chuàng)新績效大的回歸系數(shù)為負(fù)值（β=-2.294，p<0.05），表明高管團(tuán)隊(duì)信息基礎(chǔ)斷裂帶與企業(yè)創(chuàng)新績效存在顯著的倒U型關(guān)系，同時(shí)該驗(yàn)證結(jié)果在模型4中依舊穩(wěn)健，因此假設(shè)2成立。綜上所述，當(dāng)高管團(tuán)隊(duì)斷裂帶強(qiáng)度由低到高適度提升時(shí)，混改國企的創(chuàng)新績效也隨之提高;但是當(dāng)高管團(tuán)隊(duì)斷裂帶強(qiáng)度超過適度值時(shí)，高強(qiáng)度的高管團(tuán)隊(duì)斷裂帶甚至?xí)种破髽I(yè)創(chuàng)新績效的提升。

四、結(jié)論與建議

本研究發(fā)現(xiàn)國企混改TMT斷裂帶與企業(yè)創(chuàng)新績效呈倒U型的關(guān)系，即過高和過低的高管團(tuán)隊(duì)斷裂帶都會(huì)不利于混改國企的創(chuàng)新績效的提升，適度水平的高管團(tuán)隊(duì)斷裂帶促進(jìn)企業(yè)創(chuàng)新績效的提升。

本文的研究結(jié)論對(duì)于完善混改國企內(nèi)部高管團(tuán)隊(duì)建設(shè)具有重要意義。首先，高管團(tuán)隊(duì)多樣化特征的聚合變量，即團(tuán)隊(duì)斷裂帶對(duì)混改國企創(chuàng)新績效存在顯著的影響，因而在國企混改的過程中要引導(dǎo)企業(yè)建設(shè)多樣化的高層管理團(tuán)隊(duì)。其次，高管團(tuán)隊(duì)斷裂帶對(duì)創(chuàng)新績效的影響存在一個(gè)“度”的問題，混改國企要注重高管團(tuán)隊(duì)的具體構(gòu)成，保持適當(dāng)水平的高管團(tuán)隊(duì)斷裂帶，避免過高或過低的高管團(tuán)隊(duì)斷裂帶對(duì)混改國企創(chuàng)新績效的提升產(chǎn)生不利影響。

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