洪建娣

[摘 要]戰(zhàn)略人力資源管理在現(xiàn)代醫(yī)院管理制度的構(gòu)建中發(fā)揮著基礎(chǔ)性的作用。醫(yī)院的外部管理層面以及內(nèi)部管理層面的相關(guān)機制的運行都是建立在高效的戰(zhàn)略人力資源管理體系之上的。因此，在傳統(tǒng)人事管理模式日漸式微的背景下，加快構(gòu)建現(xiàn)代醫(yī)院管理制度勢必要將戰(zhàn)略人力資源管理作為關(guān)鍵的核心的要素來抓。通過研究將現(xiàn)代醫(yī)院管理制度的內(nèi)部管理層面剝離出來，集中探討戰(zhàn)略人力資源管理對其內(nèi)部層面的作用，而沒有將政府政策、社會環(huán)境以及公眾滿意度等外部管理層面的因素考慮進(jìn)來。

[關(guān)鍵詞]戰(zhàn)略人力資源管理;傳統(tǒng)人事管理;現(xiàn)代醫(yī)院管理制度

[中圖分類號]F102 [文獻(xiàn)標(biāo)志碼]A [文章編號]1000-8284（2020）05-0117-04

一、問題的提出

自20世紀(jì)末，人力資源管理便拉開了由傳統(tǒng)人力成本管理向戰(zhàn)略人力資源管理過渡的序幕。進(jìn)入21世紀(jì)，伴隨經(jīng)濟全球化、國家改革開放水平不斷深化，尤其在醫(yī)療衛(wèi)生領(lǐng)域，國家逐步放開并鼓勵民營資本進(jìn)入公共醫(yī)療衛(wèi)生服務(wù)領(lǐng)域，公立醫(yī)院也面臨前所未有的挑戰(zhàn)。這種挑戰(zhàn)主要來自內(nèi)外兩個方面，外部表現(xiàn)為民營資本在管理方式的高效率，醫(yī)院運行方面的低成本控制以及在高質(zhì)量醫(yī)療衛(wèi)生服務(wù)方面的追趕;內(nèi)部則表現(xiàn)為，公立醫(yī)院自身運行的高成本，管理方式的低效率等問題。

面對市場化改革的大潮，公立醫(yī)院要想在激烈的競爭中對抗民營資本的強勢入駐，并在市場化改革中保持固有的優(yōu)勢地位，勢必要借助外部挑戰(zhàn)“倒逼”自身進(jìn)行改革，即加快建立現(xiàn)代化的醫(yī)院管理制度，不斷提高醫(yī)院的管理水平。而能否最終成功實現(xiàn)這種“倒逼”改革，最關(guān)鍵最核心的是要實現(xiàn)由傳統(tǒng)人力資源管理向戰(zhàn)略人力資源管理模式的轉(zhuǎn)變。

二、文獻(xiàn)回顧與概念界定

（一）戰(zhàn)略人力資源管理

現(xiàn)有文獻(xiàn)對人力資源管理的研究主要包括微觀與宏觀兩個方面。兩者在研究的層次、對象具有明顯不同，宏觀研究主要關(guān)注組織層面，側(cè)重人力資源管理對整體組織的影響;而微觀研究則堅持其功能導(dǎo)向，集中探討人力資源管理實踐對員工個人的影響及作用。筆者認(rèn)為，對人力資源管理實踐在微觀層面的研究是傳統(tǒng)人力資源管理的重要任務(wù)，而隨著研究的不斷深入，人力資源管理更應(yīng)該被看作一種戰(zhàn)略性資產(chǎn)，即在宏觀層面的戰(zhàn)略人力資源管理實踐上應(yīng)該給予更多的關(guān)注。因此，筆者認(rèn)為戰(zhàn)略人力資源管理是相對于微觀層面而言，在宏觀領(lǐng)域研究人力資源管理實踐對單位組織績效產(chǎn)生的影響。

（二）戰(zhàn)略人力資源管理與傳統(tǒng)人力資源管理差異比較

當(dāng)前學(xué)術(shù)界對戰(zhàn)略人力資源管理與傳統(tǒng)人力資源管理的區(qū)分集中體現(xiàn)在如下幾方面：（1）研究層次不同，傳統(tǒng)人力資源管理主要研究個體微觀層面，而戰(zhàn)略人力資源管理則主要從宏觀層面關(guān)注綜合性的人力資源管理實踐對整個組織績效的影響;（2）研究范圍不同，傳統(tǒng)人力資源管理主要將組織實施的管理政策進(jìn)行孤立化研究，鮮將各種政策進(jìn)行綜合研究，而戰(zhàn)略人力資源管理則將多種人力資源管理政策進(jìn)行綜合考察，其研究更加深入和全面 [1];（3）功能定位不同。傳統(tǒng)人力資源管理主要定位于具體執(zhí)行程序性事務(wù)，常常缺乏“主動性”，日常工作中“被動性”色彩明顯，而戰(zhàn)略人力資源管理更加偏重組織層次的決策、規(guī)劃與實踐活動 [2];（4）系統(tǒng)化程度不同，傳統(tǒng)人力資源管理在實踐中往往存在“就事論事，為管理而管理”的傾向，缺乏持續(xù)性和系統(tǒng)性，而戰(zhàn)略人力資源管理則更多地表現(xiàn)為動態(tài)性、可持續(xù)性、綜合性與協(xié)同性，要求較高的系統(tǒng)化程度。

（三）現(xiàn)代醫(yī)院管理制度

所謂現(xiàn)代醫(yī)院管理制度是指將社會科學(xué)和管理學(xué)知識進(jìn)行醫(yī)院管理，綜合運用管理學(xué)的計劃、組織、指揮、控制和協(xié)調(diào)等功能，促使醫(yī)院管理科學(xué)化和現(xiàn)代化的一系列活動或制度安排。其主要包括內(nèi)外兩個層面，即醫(yī)院、政府、社會統(tǒng)籌互動的外部管理層面和醫(yī)院自身治理與運行的內(nèi)部制度層面。鑒于現(xiàn)代醫(yī)院管理制度的綜合性和復(fù)雜性，本文主要研究現(xiàn)代醫(yī)院管理制度的內(nèi)部管理層面。

三、當(dāng)前公立醫(yī)院人力資源管理問題與挑戰(zhàn)

大型公立醫(yī)院作為社會基本醫(yī)療衛(wèi)生公共服務(wù)的主要提供者，在社會主義建設(shè)和發(fā)展中起著重要作用，彰顯了社會主義“集中力量辦大事”的制度優(yōu)勢。但隨著社會制度的不斷變遷以及市場化改革的推進(jìn)，公立醫(yī)院自身的弊端也不斷凸顯。筆者認(rèn)為當(dāng)前公立醫(yī)院人力資源管理實踐普遍存在如下幾方面的問題與挑戰(zhàn)：

（一）管理“程序化”與“被動性”突出

由于長期受計劃經(jīng)濟體制影響，公立醫(yī)院人力資源管理始終無法真正被提升到單位組織發(fā)展的核心地位，而是在單位組織發(fā)展過程中一直作為附屬機構(gòu)存在。這種功能定位決定了公立醫(yī)院的人力資源管理只注重事務(wù)性和程序化的人事管理工作，對即時或現(xiàn)場發(fā)生的事務(wù)進(jìn)行應(yīng)對性解決，即處在防御型或者被動性地應(yīng)對日常人事管理工作的階段，而忽視了積極主動與單位組織戰(zhàn)略目標(biāo)的配合，“主動性”明顯不足。

（二）管理“人性化”不足

公立醫(yī)院先天具有濃厚行政色彩，而這種行政色彩伴隨著長期的制度依賴及制度慣性，在人力資源管理的實踐活動中展現(xiàn)得淋漓盡致。雖然公立醫(yī)院主要是為社會提供最基本的優(yōu)質(zhì)醫(yī)療衛(wèi)生服務(wù)，但公立醫(yī)院與全額撥款的國有企業(yè)和國家行政機關(guān)不同，其作為差額撥款單位，在承擔(dān)“公益性”角色的同時也被賦予一定的“營利性”功能。而隨著醫(yī)院的不斷發(fā)展，其“逐利動機”被激發(fā)和放大，在人力資源管理上則表現(xiàn)為重投入、嚴(yán)控制、狠使用等特點，徹底將員工視為一種成本或者工具，進(jìn)而使得醫(yī)院的人力資源管理只注重對單項事務(wù)的管理和控制。而不是將人力資源作為一種使單位獲得并保持競爭優(yōu)勢，實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展的關(guān)鍵因素進(jìn)行管理。因此，公立醫(yī)院目前的人力資源管理缺乏明顯的“人性化”色彩。

（三）管理缺乏“前瞻性”與“戰(zhàn)略規(guī)劃性”

公立醫(yī)院的人力資源管理實踐缺乏規(guī)劃性和前瞻性。一方面，每年的醫(yī)院年度報告或年度規(guī)劃中，對醫(yī)院人力資源的規(guī)劃往往考慮到報告或規(guī)劃的完整性而成為華麗的附屬物。其中對人力資源的規(guī)劃絕大多數(shù)都是對醫(yī)院現(xiàn)有人員情況的粗略估計，而無法涉及醫(yī)院人員結(jié)構(gòu)、數(shù)量及質(zhì)量等關(guān)鍵層面，更不用說醫(yī)院未來的人才發(fā)展戰(zhàn)略層面。另一方面，醫(yī)院長期以來形成的“打補丁式”或“碎片式”人力資源管理模式，導(dǎo)致醫(yī)院人力資源管理模式缺乏全面性和規(guī)劃性，久而久之會造成人力資源管理系統(tǒng)無法全面發(fā)展的局面。同時，醫(yī)院在職工職業(yè)規(guī)劃、人才儲備及院內(nèi)晉升及競聘等方面也勢必缺少系統(tǒng)性，最終將導(dǎo)致人力資源管理規(guī)劃支離破碎，規(guī)劃功能無法得到全面發(fā)揮，甚至流于形式。

（四）管理制度缺乏“可操作性”

長期以來公立醫(yī)院在人才績效考核和員工培訓(xùn)方面形成了一套自身特有的制度和方法。如公立醫(yī)院每年度的新職工崗前培訓(xùn)計劃以及年度考核制度。但這些所謂的員工培訓(xùn)計劃和年度考核在實踐中缺少相應(yīng)的具體安排。即使公立醫(yī)院在人力資源管理中企圖嫁接現(xiàn)代化的員工培訓(xùn)和年度考核計劃，但由于缺少基本的制度安排而導(dǎo)致移植失敗。究其原因一方面是制度安排本身不合理、不科學(xué)，另一方面可能是由于缺少相應(yīng)的管理工具，或管理工具缺乏“可操作性”。

筆者認(rèn)為，營利導(dǎo)向性的經(jīng)營思維嚴(yán)重抑制公立醫(yī)院人力資源管理功能的發(fā)育，導(dǎo)致其一直處于成本管理、人員控制以及開展程序性日常事務(wù)的人事管理階段。在公立醫(yī)院改革背景下，加快人力資源管理由基本的人事管理階段向戰(zhàn)略性人力資源管理階段過渡將成為必然趨勢。

四、戰(zhàn)略人力資源管理：現(xiàn)代醫(yī)院管理制度的基石

當(dāng)前公立醫(yī)院為能在市場化改革的大潮中保持其固有的競爭優(yōu)勢，并使得這種優(yōu)勢能夠獲得持續(xù)的強化，順應(yīng)時代要求，積極加快建立現(xiàn)代醫(yī)院管理制度成為不二之選。筆者認(rèn)為，構(gòu)建現(xiàn)代醫(yī)院管理制度要從內(nèi)外兩方面入手：一方面做好外部層面的管理和協(xié)調(diào)，處理好醫(yī)院、政府與社會三者之間的關(guān)系，為醫(yī)院的發(fā)展?fàn)幦≥^好的政策支持以及和諧的社會大環(huán)境;另一方面確保醫(yī)院內(nèi)部管理穩(wěn)定有序，運用現(xiàn)代化的科學(xué)管理手段和方法，建立科學(xué)合理的規(guī)章制度，實現(xiàn)醫(yī)院人力資源管理、財務(wù)管理等關(guān)鍵環(huán)節(jié)的科學(xué)化和專業(yè)化，不斷提升自身抵御外來風(fēng)險和挑戰(zhàn)的能力，為醫(yī)院的長久發(fā)展建立堅實的基礎(chǔ)。由于現(xiàn)代醫(yī)院管理制度是一個綜合性的管理活動總和，內(nèi)部管理層面是現(xiàn)代醫(yī)院管理制度的核心，只有切實做好醫(yī)院的內(nèi)部管理，才能在外部層面的管理活動中游刃有余，最終才能實現(xiàn)醫(yī)院管理制度的現(xiàn)代化。

現(xiàn)代醫(yī)院管理制度的內(nèi)部層面旨在協(xié)調(diào)醫(yī)院內(nèi)部利益主體之間的權(quán)責(zé)邊界，具體包括法人治理制度、人治理制度、人力資源管理制度、財務(wù)管理與運營制度、質(zhì)量安全管理制度等，目的是提高醫(yī)院的運行績效。人力資源是公立醫(yī)院發(fā)展的本源，沒有人才資源的支持醫(yī)院的發(fā)展將后繼乏力。因此，筆者認(rèn)為在眾多具體的內(nèi)部管理制度中，人力資源管理是核心，同時也是建立現(xiàn)代醫(yī)院管理制度的關(guān)鍵和基礎(chǔ)。

顯然，醫(yī)院傳統(tǒng)的人力資源管理實踐普遍存在事務(wù)性與被動性并存的特征，在應(yīng)對靈活多變的人事管理工作時顯得捉襟見肘。同時，傳統(tǒng)的人事管理工作僅僅局限于解決階段性的工作任務(wù)，使得人事管理工作碎片化嚴(yán)重，導(dǎo)致人事管理工作缺乏整體性和系統(tǒng)性，人事管理工作就難免出現(xiàn)滯后性和不盡合理的地方?？梢?，公立醫(yī)院傳統(tǒng)的人事管理模式已無法適應(yīng)現(xiàn)代化管理的要求，也無法為醫(yī)院管理的現(xiàn)代化提供基礎(chǔ)并擔(dān)負(fù)起構(gòu)建現(xiàn)代化醫(yī)院管理制度的重任。

戰(zhàn)略人力資源管理模式是對傳統(tǒng)人事管理進(jìn)行完善后在實踐過程中逐步形成的一種動態(tài)性的管理方法或制度的集合。目前普遍認(rèn)為戰(zhàn)略人力資源管理主要包括員工參與度管理、工作質(zhì)量管理、內(nèi)部晉升管理、業(yè)績考核管理、系統(tǒng)化培訓(xùn)管理、收益分配管理以及就業(yè)安全管理共7種最佳管理實踐[3]。戰(zhàn)略人力資源管理作為一種系統(tǒng)性比較強的管理活動，其工作機制是：醫(yī)院通過系統(tǒng)化的培訓(xùn)不斷提升員工能力，并通過競聘或者內(nèi)部提拔等晉升渠道讓有戰(zhàn)略眼光，發(fā)展?jié)摿Υ蟮膯T工到重要的崗位發(fā)揮更大的作用。其次，通過高強度的員工參與和合理的利益分配管理機制，使得醫(yī)院普通員工積極了解醫(yī)院的發(fā)展目標(biāo)，增強員工集體歸屬感，在潛移默化中引導(dǎo)員工個人行動與醫(yī)院發(fā)展目標(biāo)協(xié)調(diào)一致，促使醫(yī)院獲得更大的成功和發(fā)展?？茖W(xué)合理的工作質(zhì)量分析與工作績效管理能夠?qū)T工的日常工作行為起到“糾偏”作用，能夠使員工個人目標(biāo)與醫(yī)院目標(biāo)之間在不斷地糾偏與修正中實現(xiàn)動態(tài)平衡，最終確保個人與醫(yī)院實現(xiàn)雙贏。

[參 考 文 獻(xiàn)]

[1]? 張一弛，李書玲.高績效人力資源管理與企業(yè)績效：戰(zhàn)略實施能力的中介作用[J].管理世界，2008，（4）：107-114，139.

[2]? 張躍東，江玉蘭.國有企業(yè)戰(zhàn)略人力資源管理模式研究[J].經(jīng)濟研究導(dǎo)刊，2012，（21）：123-126，139.

[3]? Delery， J. E. & Doty， D. H.， 1996，“Modes of Theorizingin Strategic Human Resource Management： Tests of Universalis-tic， Contingency and Configurational Performance Predictions”，Academy of Management of Journal， 39（ 4） ， pp. 802～835.

〔責(zé)任編輯：劉 陽〕