余維娟

面試主要用于員工招聘的終選階段，面試效果直接影響招聘質(zhì)量。提高面試效果，為企業(yè)招聘到合適人才，是人力資源工作者需要面對的重大課題。本文將從分析面試工作中的常見問題入手，闡述提高面試效果的方法和注意事項(xiàng)。

高素質(zhì)員工隊(duì)伍是企業(yè)的核心競爭力，企業(yè)之間的競爭一定程度上是招聘的競爭。面試作為招聘工作的重點(diǎn)環(huán)節(jié)，直接影響招聘工作的信度和效度。根據(jù)面試的進(jìn)程，面試可分為一次性面試和階段性面試。目前很多企業(yè)都是實(shí)行一次性面試，在一次溝通中，決定崗位人選，面試考官很可能會因掌握信息不全、招聘壓力等各種主客觀因素，不能作出合理決定，從而增加企業(yè)的招聘風(fēng)險。因此，做好充分準(zhǔn)備的前提下，因地制宜地運(yùn)用科學(xué)的方法和原理組織面試工作，對于提高招聘效果十分重要。

面試中常出現(xiàn)的問題

崗位勝任素質(zhì)不明確

招聘面試工作開始前必須進(jìn)行崗位分析，確定招聘崗位所需要的知識、技能和需必備的個性特征，才能確定錄用標(biāo)準(zhǔn)。但在實(shí)際操作中，很多企業(yè)人力資源部門沒有提前做好崗位分析，對招聘崗位的勝任素質(zhì)未達(dá)成一致意見，以致于忽略了應(yīng)聘者的必備素養(yǎng)，而關(guān)注于應(yīng)聘者能否獲得成功的問題，容易造成人崗不匹配，影響面試的有效性。

面試的組織管理不到位

表現(xiàn)在面試地點(diǎn)隨意安排，面試順序隨意指定，面試題目難度不同；面試問題的設(shè)計(jì)不合理，不能讓應(yīng)聘者自由發(fā)揮，應(yīng)聘者的優(yōu)點(diǎn)無法展現(xiàn)；面試考官之間在面試前未進(jìn)行充分溝通，分工不明確，面試系統(tǒng)性較弱，不利于發(fā)揮面試考官的整體合力；有的企業(yè)保密措施不嚴(yán)，甚至出現(xiàn)面試前泄題的現(xiàn)象等。這些問題不但影響面試效果，也容易給應(yīng)聘者造成企業(yè)管理混亂、管理水平低下的印象，影響企業(yè)形象。

面試考官不專業(yè)

在面試過程中，面試官的情緒和精神狀態(tài)往往會給應(yīng)聘者造成較大影響。當(dāng)面試官精神狀態(tài)好時，能夠與應(yīng)聘者充分交流；當(dāng)面試官精神狀態(tài)欠佳時，就會向應(yīng)聘者傳遞相反的信息，使應(yīng)聘者的自信心降低，影響其真實(shí)水平的發(fā)揮。面試官的主觀偏見也是影響面試效果的重要因素，比如當(dāng)應(yīng)聘者與面試考官經(jīng)歷相似時，面試考官就容易產(chǎn)生好感為應(yīng)聘者打高分，從而影響面試的公平性。有些面試官為了加快招聘進(jìn)度，說服應(yīng)聘者就職于該企業(yè)，會對企業(yè)的實(shí)際情況以及個人發(fā)展前景夸大其詞，后期應(yīng)聘者發(fā)現(xiàn)工作實(shí)際與面試考官所言不符時，通常會選擇離職。

提高面試效果的途徑和方法

做好面試前準(zhǔn)備工作

1.明確勝任素質(zhì)。通過明確勝任素質(zhì)，能夠提高面試溝通的針對性。企業(yè)可根據(jù)自身所處的不同發(fā)展階段和周圍的競爭環(huán)境特點(diǎn)來確定員工的勝任特征。初創(chuàng)階段，需要大量有經(jīng)驗(yàn)的人員來完善企業(yè)的業(yè)務(wù)和制度，求職者的經(jīng)驗(yàn)對于企業(yè)來說是一筆財(cái)富；快速成長時期，則要求具有創(chuàng)新和變革能力的員工；當(dāng)企業(yè)的外部環(huán)境復(fù)雜、多變時，招聘的員工須有敏銳的洞察力，快速學(xué)習(xí)、分析問題和解決問題的能力。企業(yè)也可根據(jù)空缺崗位的特點(diǎn)來判斷員工的勝任力。比如煤場管理員，工作環(huán)境艱苦，要求員工能夠吃苦耐勞，并能長期出差，家境優(yōu)越的求職者一般不能勝任；比如行政管理員，工作較為繁瑣，要求員工有耐心和責(zé)任心，頻繁跳槽、比較浮躁的求職者通常不能勝任。在面試之前，可以通過求職者的簡歷，根據(jù)企業(yè)需求和崗位特征，篩選符合條件的人員進(jìn)入面試，以提高面試效率。

2.制定科學(xué)的面試方案。一是明確面試責(zé)任人和聯(lián)絡(luò)人，嚴(yán)肅面試紀(jì)律，避免遇到問題推諉扯皮，確保溝通順暢；二是梳理好面試流程，確保各個環(huán)節(jié)有序銜接，條件允許的情況下可進(jìn)行事前演練，發(fā)現(xiàn)問題及時調(diào)整；三是合理設(shè)計(jì)面試問題，對應(yīng)聘同一崗位的，盡量使用同樣的問題，不同崗位的問題應(yīng)各有側(cè)重，這些問題應(yīng)在面試前與面試考官達(dá)成一致意見；四是落實(shí)錄用標(biāo)準(zhǔn)，明確是否將量化考核與定性考核相結(jié)合，如何將原則性與靈活性相結(jié)合，包括分?jǐn)?shù)的計(jì)算，是使用平均計(jì)算法還是加權(quán)平均法等。五是做好面試接待安排，盡量考慮時間、地點(diǎn)、天氣等因素對招聘者和應(yīng)聘者的便利性。

3.成立面試工作小組。面試小組成員一般由用人部門主管、人力資源部門主管、專業(yè)人員及公司相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)共同組成。用人部門主管參與招聘決策過程，今后才會更珍惜人才、用好人才；人力資源部門主管面試經(jīng)驗(yàn)豐富，能把握面試節(jié)奏；專業(yè)人員在涉及專業(yè)性問題時，更有發(fā)言權(quán)；而一些重要的用人決策，則需要公司領(lǐng)導(dǎo)來作決定。這樣的授權(quán)與分工可以使招聘工作處在公平化、透明化狀態(tài)，每位面試官都要認(rèn)真履行其面試的責(zé)任，從而提高招聘的有效性。

4.加強(qiáng)招聘宣傳。有些應(yīng)聘者在面試時，面對“你對我們公司了解多少？”這類問題時，竟然回答不了解。這個答案一方面反映了求職者不主動了解企業(yè)信息，沒有做好功課就匆忙進(jìn)入面試，求職意向不強(qiáng)烈，另一方面也反映了企業(yè)的信息渠道不暢，不注重宣傳推廣。企業(yè)在進(jìn)行招聘時，要主動出擊，積極宣傳，才能快速吸引眼球，鎖定目標(biāo)。如果企業(yè)信息、企業(yè)招聘崗位信息不能很好地被求職者認(rèn)知、領(lǐng)會，求職者來參加面試，就是盲目面試，不能有效地表現(xiàn)自己。因此，企業(yè)在招聘時，應(yīng)該有宣傳意識，通過招聘宣傳企業(yè)文化，樹立良好的企業(yè)形象，并編制崗位說明書，讓求職者對企業(yè)、對工作崗位有個大致了解，在面試時雙方才更容易溝通。

把握面試過程的幾個關(guān)鍵點(diǎn)

1.遵循循序漸進(jìn)的原則。面試的實(shí)施過程一般包括關(guān)系建立階段、導(dǎo)入階段、核心階段、確認(rèn)階段和結(jié)束階段。剛開始應(yīng)從簡單的問題入手，營造輕松、友好的氛圍，再逐步深入探究應(yīng)聘者的核心勝任力。如果面試考官一開始就進(jìn)入核心階段，應(yīng)聘者可能因?yàn)闆]有適應(yīng)面試環(huán)境，不能正常發(fā)揮。

2.對應(yīng)聘者真誠坦率。面試考官不能為了盡快完成招聘，向應(yīng)聘者展示不真實(shí)的企業(yè)信息。尤其是涉及到薪酬待遇方面的信息，要坦誠相告，以便應(yīng)聘者做判斷和選擇。對于一些艱苦崗位，要把最大工作強(qiáng)度呈現(xiàn)給應(yīng)聘者，以免其將來在工作中產(chǎn)生抱怨情緒。

3.堅(jiān)持人崗匹配。在面試中，始終要堅(jiān)持“把合適的人放在合適的崗位上”的理念，要以事前設(shè)計(jì)的職位說明書和崗位勝任素質(zhì)為依據(jù)。綜合能力高于崗位需要的人員一般工作滿意度低，離職概率較高。因此，在面試過程中，不一定綜合條件最優(yōu)秀的就是最適合崗位需要的，應(yīng)借助心理測評等方式從應(yīng)聘者中選擇心理特征與崗位需求契合度更高的人員[3]。

4.做到客觀公正。面試官一定要明確面試的目標(biāo)，即準(zhǔn)確的考察應(yīng)聘者能否達(dá)到公司對某工作崗位設(shè)定的預(yù)期業(yè)績，而不是選出“自己喜歡”或“和自己想法一致”的人。為盡可能地規(guī)避這種情況，在進(jìn)行正式面試前，企業(yè)可對面試官進(jìn)行這方面的培訓(xùn)和提醒。在最終確定人選時，面試官要根據(jù)應(yīng)聘者的表現(xiàn)，集體討論研究決定，通過集體決策來減小個人決策失誤的風(fēng)險，敏感崗位在員工面試前還應(yīng)進(jìn)行背景調(diào)查。

5.做好面試記錄。面試記錄的信息要盡量完整、準(zhǔn)確，以便整理、判斷。同時，面試記錄不僅可以作為評價應(yīng)聘者的第一手資料，還能用于應(yīng)聘者入職后的檔案建設(shè)。企業(yè)后期可根據(jù)入職者的工作表現(xiàn)來判斷其面試表現(xiàn)是否誠懇、真實(shí)。

面試結(jié)果的總結(jié)和反饋

1.撰寫面試總結(jié)。面試結(jié)束以后，人力資源部門要對這項(xiàng)工作進(jìn)行“回頭看”，思考程序是否有漏洞，互動如何，是否需要進(jìn)行多輪面試進(jìn)一步確認(rèn)人選等。

2.及時通知應(yīng)聘者。面試結(jié)束后，應(yīng)在約定時間內(nèi)，告知應(yīng)聘者面試結(jié)果。如果應(yīng)聘者被錄用了，通知其做好入職準(zhǔn)備；如果應(yīng)聘者未被錄用，可感謝其對企業(yè)的關(guān)注，并祝愿對方求職順利。

3.建立人才儲備庫。對于有些優(yōu)秀的求職者，因招聘名額有限，未被錄用，企業(yè)可將其個人資料妥善保管，在人員流失、急需用人之際與之聯(lián)系，填補(bǔ)人員空缺。

結(jié)語

總之，企業(yè)要高度重視面試環(huán)節(jié)，做好面試工作的全流程設(shè)計(jì)，運(yùn)用科學(xué)的原理和方法，提高面試信度和效度，才能確保招聘工作有效進(jìn)行，找到真正符合崗位需要的人才，為企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展提供人才保障。

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