一、前言

我國(guó)勞資關(guān)系問(wèn)題越來(lái)越受到重視，員工離職問(wèn)題不但難以解決，還會(huì)直接或間接地給企業(yè)造成了巨大的損失。根據(jù)研究結(jié)果，辭職人員的流動(dòng)成本占公司稅金的17%。據(jù)統(tǒng)計(jì)2016 年總離職率為20.1%，2015 年為17.7%，科技行業(yè)員工離職率為25.1%，主動(dòng)離職率為21.6%。對(duì)員工離職原因的研究一直是人力資源管理的焦點(diǎn)。目前“80、90 后”成為中國(guó)主體勞動(dòng)力。他們關(guān)心的是生活的品質(zhì)和個(gè)人的表現(xiàn)，在這種情況下社會(huì)需要、尊重需要、自我實(shí)現(xiàn)的必要性對(duì)他們來(lái)說(shuō)尤為重要，同時(shí)員工們也希望心理上的負(fù)擔(dān)感低，壓力弱，生活充滿熱情和活力。傳統(tǒng)的管理方法如家庭管理、從上至下的管理方式都未能達(dá)到預(yù)期的管理效果，因此研究視角也隨著新的管理理論的出現(xiàn)逐漸發(fā)展。中國(guó)文化自古以來(lái)就尊崇謙虛，這種謙虛與儒家的中庸思想和道家的折中主義有著密切的關(guān)系，儒家傳統(tǒng)文化中謙遜不僅是重要的人與人之間交往智慧，也是對(duì)理想人格的道德追求。謙虛的領(lǐng)導(dǎo)逐漸受到研究人員的關(guān)注，但是這類領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工離職的影響研究相對(duì)較少，基于上述原因，本文對(duì)國(guó)內(nèi)外研究進(jìn)行了綜合研究，論述了謙虛的領(lǐng)導(dǎo)的概念含義，謙虛領(lǐng)導(dǎo)影響因素、謙虛領(lǐng)導(dǎo)能力對(duì)離職意圖的影響和未來(lái)研究的前景。

二、謙虛型領(lǐng)導(dǎo)的組成維度

Owens（2009）從行為學(xué)的角度建立并證實(shí)了領(lǐng)導(dǎo)謙虛的三維結(jié)構(gòu)，即自我察覺(jué)和開放學(xué)習(xí)。具體來(lái)說(shuō)就是管理者能正確地看待自己的意向，欣賞員工的優(yōu)點(diǎn)和學(xué)習(xí)能力，Hekman 和Owens（2012）在原有研究上適應(yīng)管理實(shí)踐的需要，將謙虛領(lǐng)導(dǎo)和其他“自上而下”的領(lǐng)導(dǎo)管理風(fēng)格進(jìn)行區(qū)分，界定了謙虛型領(lǐng)導(dǎo)的概念，利用定性研究的方法整理了謙虛型領(lǐng)導(dǎo)能力的三維結(jié)構(gòu)。自我知覺(jué)（承認(rèn)自己的缺點(diǎn)和錯(cuò)誤）欣賞他人（欣賞員工的工作和員工的優(yōu)勢(shì)），開放的學(xué)習(xí)（以開放的心態(tài)學(xué)習(xí)員工的優(yōu)點(diǎn)和對(duì)待新事物）。Owens 和Johnson 等（2013）通過(guò)實(shí)證證明了謙虛型領(lǐng)導(dǎo)的測(cè)量量表的可信度和有效性，從此關(guān)于謙卑型領(lǐng)導(dǎo)的研究已經(jīng)進(jìn)入實(shí)證研究階段，越來(lái)越多的研究者已經(jīng)從理論研究轉(zhuǎn)向?qū)嵶C研究，通過(guò)實(shí)證的方式豐富謙卑型領(lǐng)導(dǎo)的理論研究范圍。中國(guó)學(xué)者也逐漸結(jié)合中國(guó)文化背景對(duì)謙虛型領(lǐng)導(dǎo)的內(nèi)涵賦予更豐富的內(nèi)涵。徐淑英（2011）通過(guò)采訪建立了謙卑領(lǐng)導(dǎo)6 層面的結(jié)構(gòu)維度，但沒(méi)有進(jìn)行實(shí)驗(yàn)檢查。

三、影響謙虛型領(lǐng)導(dǎo)的因素

目前，關(guān)于謙虛型領(lǐng)導(dǎo)的相關(guān)研究主要集中在結(jié)果變量、中間變量和調(diào)節(jié)變量上，主要分為三個(gè)層次，即組織、團(tuán)隊(duì)和員工，其中員工和團(tuán)隊(duì)層面的研究成果較豐富，因?yàn)橹t虛型領(lǐng)導(dǎo)能夠幫助形成開放的、包容性的組織文化和工作氛圍，促進(jìn)管理團(tuán)隊(duì)的團(tuán)結(jié)，滿足員工的他人認(rèn)可需求，讓團(tuán)隊(duì)中的員工可以激發(fā)潛能。但是目前對(duì)于如何發(fā)揮謙虛型領(lǐng)導(dǎo)優(yōu)勢(shì)的研究卻很少。目前已研究發(fā)現(xiàn)人格特征等內(nèi)部因素以及情況特征等外部因素能夠形成和發(fā)揮謙虛型領(lǐng)導(dǎo)。謙卑的領(lǐng)導(dǎo)能夠?qū)€(gè)人內(nèi)心的宗教信仰、馬基雅維利產(chǎn)生影響，另外還能影響學(xué)習(xí)動(dòng)機(jī)、自尊自戀等人格特征。作為中介變量，謙虛型領(lǐng)導(dǎo)的形成受到組織內(nèi)部因素如組織氛圍、組織自尊和學(xué)習(xí)型組織等的影響，也會(huì)受到員工個(gè)人的影響，例如心理安全、自我效能和心理資本等。作為調(diào)節(jié)變量，謙虛型領(lǐng)導(dǎo)影響外部威脅、組織等級(jí)、時(shí)間壓力、文化學(xué)習(xí)、管理能力和員工心理安全、心理資本和自我效能。作為結(jié)果變量，組織績(jī)效、組織認(rèn)同感、領(lǐng)導(dǎo)能力、感情公約、工作自由、工作滿意度、創(chuàng)造力等能夠直接影響形成和發(fā)揮謙虛型領(lǐng)導(dǎo)作用。

四、謙虛型領(lǐng)導(dǎo)的相關(guān)影響研究

根據(jù)Owens（2013）的實(shí)證研究結(jié)果顯示，領(lǐng)導(dǎo)對(duì)下屬的工作狀態(tài)、業(yè)績(jī)以及工作投入和離任有一定的影響，謙虛型領(lǐng)導(dǎo)同樣對(duì)這些因素存在一定的影響。因此其他學(xué)者都在關(guān)注他們的關(guān)系，并且展開了相關(guān)研究。曲慶等在（2013）其研究過(guò)程中，他們認(rèn)為謙虛型領(lǐng)導(dǎo)能力能夠有效地提高員工的管理效率和組織認(rèn)同感，Ou.A.Y 等（2014）從中高層的角度來(lái)觀察CEO 和中高層的關(guān)系。根據(jù)研究，他們發(fā)現(xiàn)謙卑型的CEO 的領(lǐng)導(dǎo)也可以改善中間管理者的業(yè)務(wù)狀態(tài)。Owens（2015）基于現(xiàn)有的研究成果進(jìn)行了深入研究，最后分析了自戀型和謙虛型兩種不同的領(lǐng)導(dǎo)管理類型對(duì)員工的影響，得出結(jié)論為兩種管理類型的協(xié)同效應(yīng)會(huì)帶來(lái)積極的效果。除此之外，一些學(xué)者從員工的不同工作狀態(tài)角度出發(fā)進(jìn)行研究。羅興輝（2015）等研究學(xué)者研究謙虛型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工創(chuàng)新能力的影響。唐漢瑛等（2015）關(guān)注員工專注度，工作態(tài)度與謙虛型領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)系。羅瑾璉等（2015）從員工工作滿意度的角度切入進(jìn)行相關(guān)研究。鄧志華、小蕭紅等（2018）對(duì)78 個(gè)研究開發(fā)團(tuán)隊(duì)283 名研究開發(fā)者和管理人員的支持性數(shù)據(jù)進(jìn)行分析，發(fā)現(xiàn)謙虛型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)團(tuán)隊(duì)的跨界行為產(chǎn)生積極影響。正如上述研究所確認(rèn)的那樣，多種角度的研究證明了謙虛型領(lǐng)導(dǎo)的管理對(duì)勞動(dòng)者的工作狀況有積極的影響。隨著學(xué)者們的研究引起了學(xué)術(shù)界對(duì)謙虛型領(lǐng)導(dǎo)問(wèn)題的關(guān)注，使得學(xué)術(shù)界不斷加強(qiáng)了謙虛型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)整個(gè)團(tuán)體的影響研究，不斷豐富其研究范圍。

五、謙虛型領(lǐng)導(dǎo)與員工離職的影響研究

根據(jù)現(xiàn)有的研究，越來(lái)越多的研究學(xué)者認(rèn)為謙虛的領(lǐng)導(dǎo)能力會(huì)對(duì)員工的態(tài)度和行動(dòng)產(chǎn)生積極影響。Brickson（2000）研究發(fā)現(xiàn)，謙虛的人向往關(guān)系和集體主義的導(dǎo)向，他們非常重視和組織內(nèi)其他成員的關(guān)系。這一謙虛型領(lǐng)導(dǎo)的管理特點(diǎn)有助于縮小員工與管理者之間的距離，在他們之間形成和諧開放的人際關(guān)系，在組織中營(yíng)造和諧、一體化的氛圍，提高組織凝聚力，減少員工的離職傾向。Nielsen 等（2010）認(rèn)為，謙虛的領(lǐng)導(dǎo)在管理實(shí)踐中體現(xiàn)出更多的社會(huì)魅力，積極影響著下屬職員的工作態(tài)度。Owens 和Hekman（2012）認(rèn)為管理者在日常工作中表現(xiàn)出來(lái)的謙虛行為導(dǎo)致員工工作中的專注度和員工的心理自由，謙虛的領(lǐng)導(dǎo)有勇氣承認(rèn)自己的局限性，能夠更容易理解和包容員工的工作失誤，并且更愿意支持和鼓勵(lì)經(jīng)歷失敗的下屬員工，從而正向影響員工的離職意愿。羅瑾璉等人（2015）指出謙虛的領(lǐng)導(dǎo)管理還會(huì)對(duì)員工滿意度產(chǎn)生顯著的積極影響。

六、未來(lái)研究展望

謙虛型領(lǐng)導(dǎo)已成為學(xué)者們探討的熱點(diǎn)，對(duì)于員工離職傾向的影響受到許多學(xué)者的關(guān)注。但是目前現(xiàn)有的研究還存在局限性。謙虛型的內(nèi)涵結(jié)構(gòu)沒(méi)有統(tǒng)一的定論。針對(duì)中國(guó)的社會(huì)組織背景，需要結(jié)合中國(guó)國(guó)情，確定符合中國(guó)文化的內(nèi)涵結(jié)構(gòu)。另外對(duì)于謙虛型領(lǐng)導(dǎo)的影響因素研究主要集中于員工和團(tuán)隊(duì)，在組織環(huán)境中的影響因素探究相對(duì)缺乏。隨著組織類型的不斷轉(zhuǎn)型，也需要結(jié)合組織本身的結(jié)構(gòu)特色探究謙虛型領(lǐng)導(dǎo)的影響因素。謙虛型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)于員工的離職傾向也受到員工個(gè)人特質(zhì)的影響，因此在未來(lái)研究中，可以引入員工年齡類型、個(gè)人主義集體主義傾向、宗教信仰等個(gè)人特質(zhì)，探究謙虛型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)離職傾向的影響。