孫瑩 云南電網(wǎng)有限責(zé)任公司曲靖供電局

“劣幣驅(qū)逐良幣”本意為實(shí)際價(jià)值高的貨幣與實(shí)際價(jià)值低的貨幣具有相同的貨幣效益，交易中劣幣持有者選擇先使用實(shí)值較低的貨幣，收藏實(shí)值較高的貨幣，致使流通領(lǐng)域的良幣越來(lái)越少、劣幣充斥市場(chǎng)。本文指越是能力強(qiáng)、水平高、業(yè)績(jī)好的員工離職率越高，即企業(yè)在職人員出現(xiàn)了優(yōu)汰劣剩的現(xiàn)象，這里的離職僅指員工個(gè)人提出辭職的情況，不包括企業(yè)辭退員工的情況。為讓企業(yè)減少這種現(xiàn)象，留住更多的“良幣”，提出以下建議。

一、招聘要求與崗位匹配

企業(yè)在招聘前應(yīng)分析哪些崗位需要通過(guò)招聘來(lái)補(bǔ)充，這些崗位對(duì)擬招聘人員的學(xué)歷、專業(yè)、職業(yè)資格等有什么要求，要求不應(yīng)過(guò)高或過(guò)低，以適合工作為基礎(chǔ)，避免出現(xiàn)“低職高配”或“高職低配”的現(xiàn)象。“低職高配”指員工學(xué)歷、能力遠(yuǎn)高于自己的職位，工作缺乏吸引力和挑戰(zhàn)性，與其他員工比較工作效率或工作質(zhì)量更高，但薪酬上難以區(qū)分，更容易造成員工離職?！案呗毜团洹敝笉徫患?jí)別和待遇較高，但個(gè)人能力較低，即個(gè)人無(wú)法勝任崗位，這同樣會(huì)使其他人覺(jué)得不公平，成為影響可以勝任工作的人的離職因素。二者都是人崗不匹配的表現(xiàn)，因此因事設(shè)崗、以崗招人、讓合適的人干合適的工作，對(duì)于員工工作的穩(wěn)定性更有利。

二、明確崗位分工

現(xiàn)在很多企業(yè)都存在結(jié)構(gòu)性缺員的問(wèn)題，即總?cè)藬?shù)不少，但實(shí)際干活的人不夠，就是常說(shuō)的“閑的閑死，累的累死”。個(gè)人分工不明確、任務(wù)不具體，就容易相互推諉、扯皮，不懂電腦就把錄系統(tǒng)、報(bào)報(bào)表交給了其他同事，身體不好、沒(méi)有取證的就不外出工作，會(huì)干的每天忙得團(tuán)團(tuán)轉(zhuǎn)，顧不了家庭、保證不了正常休息、工作壓力大，不會(huì)干的總有人會(huì)補(bǔ)上，反而很輕松。雖然很多業(yè)務(wù)個(gè)人無(wú)法單獨(dú)完成需要團(tuán)體協(xié)作，但團(tuán)體協(xié)作不意味著淡化分工，分工的過(guò)程同時(shí)也是業(yè)務(wù)分解、細(xì)化、承接的過(guò)程，直接明確每個(gè)人應(yīng)該干什么、要求是什么，不但能提高工作效率，還能減少員工間不必要的摩擦，讓會(huì)干的、能干的不被“累死”，提升幸福感，降低離職傾向。流水線作業(yè)就是個(gè)很好的例子，它有多個(gè)流程或工序，一件成品經(jīng)多人之手，但由于分工十分明確，個(gè)人無(wú)法把自己不會(huì)做的留給后面的人做，因此不會(huì)產(chǎn)生“閑的閑死，累的累死”的情況，在什么崗位就履行什么職責(zé)。

三、績(jī)效工資與業(yè)績(jī)掛鉤

薪酬待遇高低是個(gè)人價(jià)值體現(xiàn)的首要指標(biāo)。這些年國(guó)有企業(yè)一直在推行“干與不干不一樣、干多干少不一樣、干好干壞不一樣”的薪酬體系，激發(fā)大家主動(dòng)履職擔(dān)責(zé)，打破大鍋飯，強(qiáng)化“良幣”的個(gè)人獲得感。績(jī)效工資與業(yè)績(jī)掛鉤是一個(gè)重塑內(nèi)部分配的過(guò)程，著力解決工資“該高不高、該低不低”的問(wèn)題，從固定工資拿出一部分，讓個(gè)人憑業(yè)績(jī)?nèi)〕辏@個(gè)過(guò)程會(huì)打破原來(lái)相同崗位無(wú)差別待遇的前提，直接區(qū)分出“良幣”和“劣幣”的不同價(jià)值，在體現(xiàn)多勞多得的同時(shí)，還能促進(jìn)一部分員工通過(guò)提升個(gè)人專業(yè)水平以更快更好地完成工作，取得更多的報(bào)酬，讓企業(yè)從留住人才向培養(yǎng)人才發(fā)展，產(chǎn)生更多的“良幣”。相對(duì)而言，技能類崗位的工作同質(zhì)性高，績(jī)效計(jì)算更客觀，可以把工單數(shù)、作業(yè)量、差錯(cuò)率等直接進(jìn)行折算后作比較；而管理類崗位工作難量化，各崗位間業(yè)務(wù)不同，無(wú)法像技能類崗位那樣把不同業(yè)務(wù)放在一個(gè)標(biāo)尺上對(duì)比，可以從同樣的維度或范圍，如本崗位關(guān)鍵指標(biāo)完成率、個(gè)人持證、工作協(xié)同度、企業(yè)分解后指標(biāo)完成情況等方面綜合考慮制定績(jī)效評(píng)定規(guī)則，以一定時(shí)期解決某個(gè)或某些問(wèn)題為目標(biāo)選擇評(píng)定標(biāo)準(zhǔn)和維度，根據(jù)企業(yè)或市場(chǎng)的需求持續(xù)修訂，不追求能解決所有問(wèn)題的大而全的績(jī)效方案或規(guī)則，那既耗費(fèi)資源又事倍功半，讓績(jī)效工資真正體現(xiàn)不同員工的不同貢獻(xiàn)。

四、豐富個(gè)人發(fā)展通道

1.崗位晉升是最普遍的一條通道，以業(yè)績(jī)?yōu)橹饕己酥笜?biāo)作為是否能晉升的衡量標(biāo)準(zhǔn)，把每項(xiàng)工作折算成一定的分值，規(guī)定達(dá)到多少分或排名在前多少名可以直接晉升崗位，業(yè)績(jī)好就可以客觀、直接地得到晉升。

2.競(jìng)聘中充分體現(xiàn)擇優(yōu)原則，拿出來(lái)競(jìng)聘的崗位一般具有更高的待遇、更好的環(huán)境或更有利于發(fā)展的預(yù)期做為擇優(yōu)的前提，在學(xué)歷、職業(yè)資格、工作經(jīng)歷、年度考核等方面可以提出較高的資格要求，從競(jìng)聘門檻就體現(xiàn)出水平高的人有更多參與更高崗位競(jìng)爭(zhēng)的機(jī)會(huì)。

3.除了主要崗位，企業(yè)可以提供兼職崗位或高級(jí)別崗位來(lái)擴(kuò)大個(gè)人發(fā)揮自身優(yōu)勢(shì)的范圍。如設(shè)置兼職培訓(xùn)師，讓專業(yè)能力強(qiáng)的人來(lái)進(jìn)行講解或現(xiàn)場(chǎng)實(shí)操授課，給予一定報(bào)酬，即提高了個(gè)人待遇，也讓更多的員工得到了業(yè)務(wù)培訓(xùn)；設(shè)立能手或?qū)＜覎徫?，明確條件，給予較高待遇，打通除行政外的其他晉升通道。

4.對(duì)員工取得本崗位要求外或高于本崗位要求的其他資格證書(shū)進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)，并對(duì)員工進(jìn)行聘用，讓員工覺(jué)得自己具備的資格在企業(yè)內(nèi)都可以得到兌現(xiàn)，同時(shí)企業(yè)也可以擁有更多的持證人員，對(duì)保持或提高企業(yè)資質(zhì)也有一定積極作用。

5.對(duì)能力或業(yè)績(jī)突出的員工提供更多的培訓(xùn)，這種機(jī)會(huì)是對(duì)員工認(rèn)可的一種表現(xiàn)，讓忙于具體事務(wù)的員工有了提升自我、學(xué)習(xí)交流的機(jī)會(huì)和空間，這可以視為一種軟福利，對(duì)想要實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的員工有較大的吸引力。

“劣幣驅(qū)逐良幣”的盲點(diǎn)在于信息不對(duì)稱，即實(shí)際價(jià)值不同的貨幣卻具有相同的購(gòu)買力，掌握更多信息的一方優(yōu)先把自己手中的劣幣流轉(zhuǎn)出去，造成良幣被擠出流通領(lǐng)域。而企業(yè)并不存在人員信息不對(duì)稱的盲點(diǎn)，即企業(yè)可以掌握或衡量自己內(nèi)部人員的業(yè)績(jī)、能力、水平，最終在離職中呈現(xiàn)的“劣幣驅(qū)逐良幣”現(xiàn)象主要是由于個(gè)人與他人橫向?qū)Ρ纫鸬?，因此企業(yè)可以通過(guò)完善內(nèi)部薪酬、分工、人才通道等各種機(jī)制，打破良幣與劣幣具有同等貨幣效益這一前提，讓“良幣”更多地兌現(xiàn)自身價(jià)值，把優(yōu)汰劣剩逐步轉(zhuǎn)變?yōu)閮?yōu)剩劣汰。