裴敏

[摘 要]期望理論是最具影響力的激勵理論之一，該理論強調激勵力量的大小等于效價與期望值的乘積，而合理的薪酬體系也是一種最基本的激勵方法。如何將期望理論運用薪酬管理的激勵中是企業(yè)管理者應該深思的一個重要問題，因為其關系著員工工作積極性的調動。然而薪酬激勵是一把雙刃劍，當其滿足員工期望值時會促進企業(yè)發(fā)展;反之，則會阻礙企業(yè)前進。因此，研究如何進行薪酬期望值管理并進行創(chuàng)新，對企業(yè)提高自身競爭力至關重要。

[關鍵詞]期望值;薪酬;激勵

doi：10.3969/j.issn.1673 - 0194.2020.02.050

[中圖分類號]F272.92[文獻標識碼]A[文章編號]1673-0194（2020）02-0-02

0? ? ?引 言

激勵就是創(chuàng)設各種條件滿足員工的需要，激發(fā)員工的工作積極性，使其向著組織目標努力的過程。美國著名心理學家詹姆斯曾說：“人性最深刻的原則就是渴望得到賞識?！笨梢娂钤谌说陌l(fā)展中扮演非常重要的角色。同時研究結果顯示，同一個人受到激勵相比沒有受到激勵，能力發(fā)揮可以高出60%。社會經濟的發(fā)展使人力資源在企業(yè)中越來越重要，人的潛力也不斷被重視，所以僅僅依靠外在控制來管理員工是行不通的，必須想辦法激發(fā)員工的內在動力。激勵使員工理解、認同、追隨企業(yè)的戰(zhàn)略目標，并且內化為自己的信念，成為工作的動力;能夠吸引優(yōu)秀人才，提高企業(yè)的凝聚力;促使員工與企業(yè)兩者的目標高度吻合。薪酬激勵已成為目前企業(yè)采用的行之有效的激勵手段。

1? ? ?期望理論概述

1964年，弗魯姆在其出版的《工作與激勵》中提出了著名的期望理論。弗魯姆認為，人總是通過各種方式追求需要的滿足，目標未實現(xiàn)之時就體現(xiàn)為一種期望，這種期望實現(xiàn)的動力是由目標價值及其實現(xiàn)概率綜合作用而成。用公式表示為M=V×E，其中M代表激勵力量，指驅動員工積極工作，挖掘其潛力的大小;V代表目標效價，指員工偏愛獲得某項成就的程度;E代表期望值，指特定行為導致預期結果的可能概率，其中“0

2? ? ?薪酬及薪酬管理概述

2.1? ?概念及特點

薪酬指員工付出勞動成果而得到的報酬，包括貨幣報酬和實物報酬，例如工資、津貼、股票期權、各種福利等。其中福利屬于間接薪酬，其他都屬于直接薪酬。這實際上遵循了商品交換的最基本原則，也就是企業(yè)員工用自己的勞動力同企業(yè)進行交換，其中既有員工的體力勞動，也有員工的腦力勞動，最終結果是企業(yè)實現(xiàn)了既定的經營生產目標，員工獲得了勞動報酬。通過較低的成本獲得合理的利潤稱之為理想的薪酬，即員工的期望值。薪酬具有兩重性，一方面是企業(yè)的運營成本，另一方面是激勵員工的手段。

2.2? ?原則

薪酬管理對企業(yè)發(fā)展至關重要，其體系合理與否，不僅關系到企業(yè)是否可以招到滿意的員工，是否可以調動勞動者的積極性，同時也關系到企業(yè)的經營管理與整體形象，一般情況下，企業(yè)薪酬管理應遵循以下5個原則。

2.2.1? ?合法原則

企業(yè)人力資源管理必須有法可依、有法必依。為了維護社會的持續(xù)穩(wěn)定發(fā)展，保護員工的利益，各國政府都制定了一系列法規(guī)，如《最低工資法》《反歧視法》等，直接或間接控制員工的薪酬。其中，我國有關薪酬福利的法律法規(guī)是勞動法律體系的重要組成部分。

2.2.2? ?公平原則

公平原則一般包括內部公平和外部公平：內部公平指同一企業(yè)中每位員工領到的工資相比其他人的工資，應在崗位要求上體現(xiàn)公平合理，也就是支付等同于員工崗位工作價值的薪酬;外部公平指企業(yè)員工所得報酬與其他企業(yè)同類員工所得報酬相當。

2.2.3? ?效益原則

勞動力成本是一種特殊的成本，只有合理使用人工費用，才能增強企業(yè)整體經濟效益，建立企業(yè)和員工共擔風險、共同發(fā)展并形成利益的共同體，這就是薪酬管理的效益原則。

2.2.4? ?激勵原則

企業(yè)薪酬管理的目標之一就是激發(fā)員工的工作動力，提高勞動生產率，促進企業(yè)發(fā)展。從本質上來說，合理的薪酬分配關系有利于穩(wěn)定企業(yè)勞動關系。因此，企業(yè)必須制訂科學有效的員工激勵計劃，尤其是薪酬激勵計劃。

2.2.5? ?競爭性原則

一般來講，員工的薪酬水平如果比行業(yè)的平均水平高出15%，就可以在薪酬水平上保持競爭性，因為這樣既不會增加企業(yè)負擔，又可以吸引、激勵及保留員工。

3? ? ?薪酬期望值管理概述

3.1? ?含義

每個企業(yè)都有自己的戰(zhàn)略目標，這就是企業(yè)的期望值。同樣，每個員工心里也都有期望值，期望值在企業(yè)管理中無處不在，例如培訓開發(fā)、績效管理、薪酬管理等各個環(huán)節(jié)都涉及員工的期望值，其中薪酬管理中的期望值最受員工關注。研究表明，人們對薪酬管理的重視程度越來越高，并把期望值與員工激勵、企業(yè)成長作為關注的重點。根據期望理論，企業(yè)在制訂薪酬激勵計劃時，必須考慮激勵計劃的效價，即激勵計劃是否是員工所需要的。其實這里就涉及了期望值管理，期望值管理貫穿員工招聘、薪酬福利、績效管理、培訓開發(fā)等企業(yè)管理的各個環(huán)節(jié)，體現(xiàn)了薪酬管理的藝術性。企業(yè)對員工的期望值管理主要有兩方面：一方面，剔除和說明員工不恰當的期望，最大限度地滿足其合理的期望;另一方面，引導員工樹立科學合理的期望，最終實現(xiàn)目標。

3.2? ?期望理論對企業(yè)薪酬期望值管理的啟示

3.2.1? ?公平

美國心理學家亞當斯提出的公平理論認為，員工的工作努力程度不僅與自己到手的薪酬數有關，同時也與對薪酬分配是否公平的感受相連。建議企業(yè)采用寬帶薪酬制度，所謂寬帶薪酬制，指改進傳統(tǒng)的垂直型薪酬結構，本質上也是一種薪酬結構。圖1為傳統(tǒng)薪酬等級制與寬帶薪酬制對比圖，可以看到，寬帶薪酬制指對薪酬等級以及相應的等級內部變動范圍進行重新組合，減少傳統(tǒng)薪酬等級的數目，擴大各個等級包含的崗位范圍，擴大各薪酬等級的浮動范圍，從而形成一種新的薪酬管理系統(tǒng)。

3.2.2? ?薪酬調查

薪酬調查指企業(yè)通過調查內外部薪酬狀況，寫出調查報告，找到問題和差距，為改進薪酬設計提供決策依據。一方面，企業(yè)可以進行內部薪酬滿意度調查，調查員工對本企業(yè)薪酬結構、水平、決定因素、調整及發(fā)放方式的看法。另一方面，企業(yè)可以對外進行薪酬市場調查，確定本企業(yè)的薪酬水平。通過薪酬市場調查，企業(yè)可以了解同行業(yè)其他企業(yè)薪酬水平及動態(tài)，從而明確本企業(yè)各崗位薪酬水平是否合理、是否具有競爭力。員工的薪酬水平如果比行業(yè)的平均水平高出15%，就可以在薪酬水平上保持競爭性。

3.2.3? ?確立科學合理的期望值

日本IBM公司曾進行過成功的薪酬期望值管理，IBM認為，薪酬管理的難點就是如何在企業(yè)員工的期望值中找到平衡點，并且要賦予員工合理的期望值，具體為要讓企業(yè)管理人員及員工有共同的期望值方向，由于這3者之間的期望值通常會有一定的差距，所以要讓每位員工都知曉薪酬制定的有關政策，這樣才能縮小不同主體間的期望值差距。另外，確立合理的期望值，一方面要確立有層次、有梯度的工資水平;另一方面，工資水平不僅要有梯度、有層次，更要體現(xiàn)員工的績效及付出，一定要使貢獻相對多的員工獲得相應的薪酬，真正體現(xiàn)勞有所得、多勞多得。

3.2.4? ?高效開展績效考核

績效考核是人力資源管理的重要一環(huán)，關系企業(yè)和員工的切身利益，能夠體現(xiàn)企業(yè)對薪酬管理公平性的重視程度。將員工的表現(xiàn)采用量化考核的方式體現(xiàn)出來，從而體現(xiàn)績效考核的直觀性、可靠性。針對部門和個人進行考核，使員工把個人努力與團隊合作結合起來。具體表現(xiàn)為，首先對員工所在部門實施考核，給予打分;其次對部門各員工進行考核，兩項成績綜合后為最終成績，這就是發(fā)放員工薪酬的依據。

4? ? ?結 語

有效進行薪酬期望值管理并確立合理的薪酬期望值、設計合理的薪酬體系迫在眉睫，因為其關系著企業(yè)的生存與發(fā)展，關系著企業(yè)是否能夠進入現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的行列。只有平衡企業(yè)與員工的期望值，最大限度地發(fā)揮激勵的作用，才能吸引越來越多的人才，并提高企業(yè)的競爭力。

主要參考文獻

[1]文躍然.薪酬管理原理[M].上海：復旦大學出版社，2006.

[2]冉斌.薪酬方案設計與操作[M].北京：中國經濟出版社，2003.

[3]王雁飛，朱瑜.績效與薪酬管理實務[M].北京：中國紡織出版社，2005.

[4]伍曉亦，汪純孝，謝禮珊.薪酬管理公平性對員工薪酬滿意感的影響[J].外國經濟與管理，2013（2）.