王巖

[摘 要]本文主要討論了衛(wèi)生局、食藥局、疾控中心等衛(wèi)生事業(yè)單位在新時代背景下的人力資源管理工作中存在的問題，找到其背后原因。結合衛(wèi)生事業(yè)單位工作性質和新時代對衛(wèi)生事業(yè)單位提出的挑戰(zhàn)，形成較為系統(tǒng)的解決措施，例如激勵制度、內部培訓、內部評聘、職業(yè)規(guī)劃等，以期調動各個崗位工作積極性，提升單位的整體工作效率，為社會群眾的健康保駕護航。

[關鍵詞]衛(wèi)生事業(yè)單位;人力資源管理;行政改革

doi：10.3969/j.issn.1673 - 0194.2020.02.052

[中圖分類號]R192[文獻標識碼]A[文章編號]1673-0194（2020）02-0-02

0? ? ?引 言

衛(wèi)生事業(yè)單位以群眾健康為工作核心，因為其具有行政屬性，和現如今的市場經濟體制存在一定沖突，導致人力資源管理工作存在不少問題，這些問題彼此交雜導致相關人員工作積極性不足、服務意識淡薄、工作形式化嚴重，進而使整個單位工作效率低下，造成了一定程度的負面口碑。若是不能及時有效地改善人力資源管理水平，給出科學合理的改善策略，將會影響單位形象乃至政府形象。在具體改革策略中，適當地融入市場機制成為關鍵環(huán)節(jié)。

1? ? ?衛(wèi)生事業(yè)單位人資管理重要性

任何單位都需要人才作為基本資源，而人力資源管理工作的目的就是圍繞人才這一資源，將其他各種資源予以調配，實現整個單位的有效運轉。衛(wèi)生事業(yè)單位工作目標是為社會提供衛(wèi)生行政服務，該項工作直接和轄區(qū)百姓健康休戚相關，因為單位的特殊性更需要高水平的人資管理來確保其功能得以發(fā)揮：能夠有效地提升工作人員的專業(yè)性、思想純潔性，確保所有人員充滿干勁，以服務百姓為崇高理想，奉獻自己的青春年華。現階段，我國處在社會轉型期，需要衛(wèi)生事業(yè)單位改變傳統(tǒng)運營思維，不斷融合新觀念、新設備、新技術，提升單位工作水平，使權力型單位向服務型、責任型單位轉變，讓衛(wèi)生事業(yè)單位成為政府服務的良好補充。這種形勢下給衛(wèi)生事業(yè)單位人力資源管理帶來了挑戰(zhàn)，需要后者改變傳統(tǒng)工作模式，積極主動創(chuàng)新，實現新時代衛(wèi)生事業(yè)單位人力管理制度，驅動單位健康持續(xù)發(fā)展。

2? ? ?新形勢下衛(wèi)生事業(yè)單位人資管理存在的問題

現階段，衛(wèi)生事業(yè)單位人資管理工作最大的問題就是和市場經濟體制脫節(jié)，導致人力資源管理受計劃經濟影響嚴重，工作模式老套不能對接新時代人資管理模式，最終導致激勵性不足、發(fā)展空間小、職業(yè)規(guī)劃薄弱，從而降低了整個單位的工作效率。另外就是沒有構建非常系統(tǒng)的電子化管理平臺，導致人力資源管理工作效率低下。

2.1? ?激勵性不足

受傳統(tǒng)事業(yè)單位管理影響，衛(wèi)生事業(yè)單位工作人員的工資、福利等較少，且在習近平主席領導下的反腐倡廉工作的推進下，原先具有的部門小金庫等消失，無形中使一部分人的工作態(tài)度受到影響。如何打破傳統(tǒng)的平均分配實現按勞分配，讓能者多勞、能者多得，提升工作人員積極性，已經成為衛(wèi)生事業(yè)單位人力資源管理中的敏感問題。雖然在新形勢下一些單位已經實現了績效考核，體現了勞動公平性，但是勞動所得只是在原有收入基礎上上下浮動，仍然不能進一步調動員工的工作積極性。

2.2? ?晉升空間小

我國目前衛(wèi)生事業(yè)單位組織架構都是固定的，領導崗位本就稀少，需要工作人員擁有強大的工作能力和一定年限的工作資歷才能登上領導崗位，使單位內部晉升空間十分狹小。而晉升代表著收入提升，使內部競爭十分激烈。因此會導致人員之間關系惡化，出現彼此拆臺的情況，不利于整個單位人事管理，更會降低單位工作效率，造成嚴重內耗。

2.3? ?職業(yè)規(guī)劃弱

企業(yè)為了調動員工積極性可以增加崗位并提供相應的職業(yè)規(guī)劃，給每個人發(fā)展空間。衛(wèi)生事業(yè)單位和企業(yè)不同，因為晉升空間小所以職業(yè)規(guī)劃方面工作也十分落后。其實，這是源于事業(yè)單位人力資源思維的僵化，管理人員并不了解職業(yè)規(guī)劃。除了晉升培訓之外，還有其他的技能培訓能，都可以使工作人員綜合能力得到提升，為未來發(fā)展提供助力。

2.4? ?信息化欠佳

人力資源管理工作包括招聘、培訓、薪酬、內控等方面。這些工作都需要對接現代社會環(huán)境實現信息化管理，否則就會導致這幾方面工作存在漏洞。不過因為傳統(tǒng)思維影響，事業(yè)單位人力資源管理思維老化，并不能利用現代信息化技術手段來提升工作效率，至于“互聯(lián)網+”“大數據技術”等更是沒有真正地融入工作，停留在口號層面。

3? ? ?新形勢下提升衛(wèi)生事業(yè)單位人資管理水平的策略

3.1? ?市場經濟融入管理

在人力資源管理方面融入現代市場經濟理念，要充分重視激勵對個人能力發(fā)揮的影響作用。在這種思維影響下，積極地向單位領導反饋，將一部分創(chuàng)收收入設定為激勵獎金，對先進部門予以獎勵，使能者多勞、能者多得。這種方式避免了過去平均分配帶來的激勵性不足的弊端，使每個部門都能積極提升工作效率，最終使這個單位的工作水平得到提升。不過，為了避免因為了創(chuàng)收出現亂收費、亂罰款等行為出現，需要人力資源制定相關制度，確保單位上下能將權力放在籠子里，實現合理合法創(chuàng)收，遏制部門小金庫現象。另外，人力資源需要對績效考核帶來的激勵作用進行評價，具體操作需要建立評價指標，通過深入考察、分析、調研來確定實行績效考核之后，每個部門的工作效率提升幅度、工作任務完成程度等。筆者建議評價指標最好具有量化特點，這樣便于評價。良好的評價制度可以找到不足并能形成良好的規(guī)避辦法。

3.2? ?擴展晉升空間

衛(wèi)生事業(yè)單位不要將晉升僅僅放在領導崗位上，也可以將每個崗位分成若干等級，每個等級對應著不同的工資、獎金和福利，驅動每個人不斷努力超越。例如某個科室的科員可以分級，除了主任科員、副主任科員之外，還可以增加一些內部等級，如A級科員、B級科員等。再者人力資源也可以面對內部人員進行干部梯隊培養(yǎng)，將那些工作積極、能力較好的工作人員吸收到培養(yǎng)隊列中，對其進行系統(tǒng)培訓，避免突然人事調動帶來的人才青黃不接。不管是內部設級，還是干部梯隊培養(yǎng)都需要人力資源部門建立系統(tǒng)的評價體系，對每個成員予以考核評價。內部設級評價指標有：工作態(tài)度、思想水平、取得業(yè)績、社會反映、領導評語等。而干部梯隊培養(yǎng)需要對每個成員建立以下評價指標：政治素養(yǎng)、工作能力、所做貢獻、職業(yè)職稱、文化程度和目前職務等。

3.3? ?豐富職業(yè)規(guī)劃

第一，職位晉升規(guī)劃。這種方式主要針對各部門領導進行，使其成為單位一把手備選人員。需要對其進行一把手業(yè)務培訓。為了規(guī)避傳統(tǒng)領導推介，需要人力資源建立具體制度，并將制度上傳下達，避免“面子”影響，一切以客觀評價為準。第二，能力規(guī)劃。因為前文所述部門崗位存在等級制，故此進行必要的能力培養(yǎng)，使其能夠不斷升級，增加其工作積極性，從而提升整個部門的效率。其中操作中可以采用內部評聘方式，將崗位和工資待遇掛鉤，從而使內部競爭加劇，讓能者上位。規(guī)劃不能停留在初級層面，必須同時推出具體的培訓機制，確保規(guī)劃有目標、發(fā)展有步驟、培訓有對象，切實提升人力資源管理水平，使整個單位每個主體都能擁有好思想、高能力。在職業(yè)規(guī)劃方面，筆者認為人力資源還可以積極地聯(lián)系基層黨支部，使其發(fā)揮思想教育作用，使每個主體能夠認識到自己思想不足，建立起服務為民的思想意識。

3.4? ?打造信息管理平臺

現代人力資源管理的一個最大職能就是內部控制，進一步說就是精細化管理，能夠確保每個人都能建立成本意識，降低沒必要的支出，實現廉政為民。這就需要一個強大的信息管理平臺，將人力資源工作深入每個部門、每個崗位。除了建立內部局域網、WiFi之外，還要創(chuàng)新傳統(tǒng)工作模式，向一些企業(yè)學習建立主動工作方案，能夠對每個部門工作予以監(jiān)督、考核、評價、分析、總結，幫助每個部門進步。具體操作中，可以結合每個部門的工作狀態(tài)設定工作任務，通過內部網絡下發(fā)任務，并對任務完成的過程予以監(jiān)督，將工作效果作為評價依據，分析工作中存在的問題，使每個部門、每位工作人員都能發(fā)現自己短板，最終揚長避短，實現完美的“木桶”。整個過程中需要單位微信、QQ、博客、微博等自媒體參與進來，確保信息對稱性。

4? ? ?結 語

我國衛(wèi)生事業(yè)單位人力資源管理因為部門屬性問題，和社會企業(yè)人力資源管理存在一定差距，主要體現在市場經濟觀念融入不足，導致工作人員工作積極性不足、為民服務的思想水平較低。對此需要人力資源部門積極地向社會企業(yè)學習，確保能者多勞能者多得，體現勞動公平性和分配公平性。另外，要正視崗位發(fā)展帶來的約束問題，創(chuàng)新管理，進行內部設級，確保每一位人員都能得到激勵和發(fā)展。

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