【摘要】越來越多的理論與實踐表明，企業(yè)甚至國家的發(fā)展更加依賴于員工或公民的素質(zhì)，依賴于將最合適的人放在最合適的崗位上。優(yōu)秀的員工之所以能創(chuàng)造出良好績效，正是因為他們的特長與工作實現(xiàn)了人崗匹配，而勝任力測評技術(shù)的合理應(yīng)用正是解決人崗匹配的專業(yè)化途徑。本文在梳理相關(guān)研究文獻(xiàn)的基礎(chǔ)上，闡述了勝任力內(nèi)涵的界定，隨后文章介紹了勝任力測評體系的發(fā)展和應(yīng)用，以及勝任力測評方法的研究，并提出了未來的探討方向，以期為今后該領(lǐng)域的理論研究與應(yīng)用提供借鑒。

【關(guān)鍵詞】勝任力 ?勝任力測評方法 ?應(yīng)用

一、引言

自從McClelland提出勝任力這一概念開始，國內(nèi)外學(xué)者對勝任力概念的界定就層出不窮，從已有研究來看，更受大眾認(rèn)同的是Spencer所提出來的定義，即勝任力是指動機(jī)、自我概念、態(tài)度或價值觀、知識或技能等能夠測量并把高績效員工與一般績效員工區(qū)分出來的任何個體特征隨后許多學(xué)者從不同行業(yè)和視角出發(fā)在理論和實踐上研究勝任力，到現(xiàn)在許多公司都建立了自己的勝任力模型及相應(yīng)測評方法，以便進(jìn)行招聘、培訓(xùn)、績效考核、薪酬管理等人力資源管理實踐。而我國的勝任力研究起步較晚，自上個世紀(jì)90年代勝任力概念被引入，國內(nèi)學(xué)者才開始對勝任力進(jìn)行探討，構(gòu)建了一些基于職位的勝任力模型，但相應(yīng)測評方法的研究仍不完善。鑒于此，本文在梳理相關(guān)研究文獻(xiàn)的基礎(chǔ)上闡述了勝任力內(nèi)涵的界定、勝任力測評體系的發(fā)展和應(yīng)用以及勝任力測評方法的研究，并提出了未來的探討方向，以期為今后該領(lǐng)域的理論研究與應(yīng)用提供借鑒。

二、勝任力的界定

1973年，麥克利蘭提出用勝任力取代傳統(tǒng)的智力測量，直接發(fā)掘那些能真正影響工作業(yè)績的個人條件和行為特征，為提高組織績效和促進(jìn)個人事業(yè)成功做出實質(zhì)性的貢獻(xiàn)。這標(biāo)志著勝任能力運(yùn)動的開端，也為勝任力理論的誕生奠定了基礎(chǔ)，隨后掀起了人們對勝任力研究的熱潮。目前學(xué)術(shù)界對勝任力內(nèi)涵的界定主要有兩種不同觀點，一種是從人的特征角度出發(fā)去識別勝任力，特征觀的觀點強(qiáng)調(diào)整合性的功能性方面，傾向于理論結(jié)構(gòu)層次上的表述，將勝任力視為與人的特征相關(guān)的現(xiàn)象，這些特征是能適應(yīng)較廣范圍內(nèi)的工作活動，識別勝任力就是找出這些績效優(yōu)秀者的特征，這是一種靜態(tài)驅(qū)動的識別方式，但會使勝任力的內(nèi)容過于龐雜，并在操作性和實用性上存在困難;另一種是從行為出發(fā)識別勝任力，該觀點強(qiáng)調(diào)行為及功能性的技巧，傾向于選拔和培訓(xùn)等應(yīng)用層次的表述，它從人的外顯行為來評測人的勝任力，有利于對勝任力的準(zhǔn)確理解和認(rèn)識，這是一種動態(tài)驅(qū)動的識別方式，意味著勝任力可以通過外在行為來度量，而勝任力識別的結(jié)果就體現(xiàn)為勝任力模型。還有學(xué)者認(rèn)為以上兩種觀點是相互補(bǔ)充的。國內(nèi)外學(xué)者致力于尋求一個能更全面和準(zhǔn)確反映勝任力特征的概念表達(dá)。從已有的研究成果來看，學(xué)者Spencer對勝任力的表述更為完整。

三、勝任力測評體系的設(shè)計

勝任力測評體系的構(gòu)建是勝任力理論研究邁向系統(tǒng)應(yīng)用的中介與橋梁。學(xué)者們通過對勝任力的理論研究，形成勝任力模型及勝任力詞典，確定勝任力測評體系的具體指標(biāo)，然后通過選擇一定的工具方法，測試出各類人員的勝任力情況，從得出勝任力測評報告，進(jìn)而成為人力資源各項管理職能的通用語言。勝任力測評體系的設(shè)計，主要解決“測評什么”和“怎么測評”的問題，即構(gòu)建勝任力測評的指標(biāo)體系和選擇勝任力測評的方法。以下章節(jié)分兩方面對此進(jìn)行具體闡述。

（一）勝任力測評指標(biāo)體系的構(gòu)建

測評指標(biāo)是對勝任力特征狀態(tài)的一種表現(xiàn)形式，由反映勝任力各個方面特征狀態(tài)的指標(biāo)所構(gòu)成的有機(jī)整體或集合被稱為勝任力測評的指標(biāo)體系，具體內(nèi)容主要包括測評要素、測評標(biāo)志和測評標(biāo)度。通過要素擬定、標(biāo)志選擇與標(biāo)度劃分這三步驟來完成指標(biāo)內(nèi)容的設(shè)計，然后對其進(jìn)行加權(quán)、賦分與計分等量化工作，最終形成勝任力測評的指標(biāo)體系。通過勝任力的理論研究，開發(fā)的勝任力模型及其形成的勝任力詞典，是勝任力測評指標(biāo)的直接來源。組織的使命、愿景和戰(zhàn)略決定了組織的核心能力，又要求員工形成相匹配的核心專長與技能，勝任力的研究與開發(fā)必須對應(yīng)于員工的核心專長與技能，組織基于此選擇關(guān)鍵職位和明確標(biāo)準(zhǔn)，從而確定研究樣本并且進(jìn)行任務(wù)要項分析和行為事件訪談等步驟最終開發(fā)出勝任力模型和勝任力詞典。勝任力詞典按照內(nèi)容或作用的相似程度劃分為若干勝任力族，每個勝任力族由若干的勝任力項目組成，每一勝任力項目都要有一個總體釋義與對應(yīng)行為特征的分級說明，有時還包括對典型行為的舉例?？傮w釋義和分級說明是勝任力測評標(biāo)志選擇與標(biāo)度劃分的基本依據(jù)，通過一定的量化工具，形成勝任力測評的指標(biāo)體系，從而解決勝任力測評體系設(shè)計中測評什么的問題。

（二）勝任力測評方法

由于高技能員工的缺乏、高的人員流失率和商業(yè)的快速成長，人員招聘、選拔和任用成了人力資源管理活動中三件極為重要的事情。結(jié)構(gòu)化面試在員工招聘、選拔和任用中發(fā)揮越來越重要的作用，從商業(yè)領(lǐng)域的人才評價到黨政領(lǐng)導(dǎo)干部的公開選拔，結(jié)構(gòu)化面試成為使用最為廣泛的人才測評方法之一。與傳統(tǒng)面試相比，基于勝任力的結(jié)構(gòu)化面試準(zhǔn)確性更高。目前，最主要的兩種結(jié)構(gòu)化面試方法是行為面試法和情景面試法。學(xué)者黎恒認(rèn)為在中層管理職位的人才選拔中，行為面試和情景面試具有不同測量構(gòu)思，行為面試比情景面試更適合復(fù)雜職位的人才選拔;而在基層管理職位的人才選拔中，行為面試和情景面試沒有明顯差異。

行為面試是通過挖掘應(yīng)聘者過去的經(jīng)歷來預(yù)測其未來工作績效的一種較為準(zhǔn)確和有效的面試方法，其假設(shè)是過去的行為是預(yù)測未來行為的最好指標(biāo)。因為一個人的行為模式是相對穩(wěn)定的，不會在較短的時間內(nèi)發(fā)生大的變化，特別是遇到類似的情景時，人的行為傾向于重復(fù)過去的方式，所以在很多時候，行為模式會在類似的情景出現(xiàn)時與過去保持一致性。情景面試強(qiáng)調(diào)求職者未來的行為表現(xiàn)，通過向求職者提供一些工作中的典型場景或條件，對求職者進(jìn)行詢問、要求其模擬或體驗特定情景下的行為，從而考察求職者在未來崗位的勝任程度。

四、勝任力測評體系的應(yīng)用

勝任力測評體系的應(yīng)用就是指根據(jù)勝任力的測評，形成相應(yīng)的測評報告，成為組織人力資源管理的通用語言，應(yīng)用于組織人力資源管理的各主要過程和主要職能之中，實現(xiàn)人力資源管理各主要職能的有序聯(lián)動與戰(zhàn)略協(xié)同，促進(jìn)員工核心專長與技能水平的管理與開發(fā)，培育企業(yè)核心競爭力的形成與發(fā)展，并使之契合于企業(yè)使命、價值觀、愿景和戰(zhàn)略。

在招聘與配置管理中的應(yīng)用。楊英等在深入剖析基于勝任力的人才選拔模式相關(guān)理論后，提出了我國在運(yùn)用模式中的不足及改進(jìn)對策;學(xué)者趙曙明等[3]以某家族企業(yè)人力資源經(jīng)理的招聘為例，深入分析了基于勝任力模型的招聘管理過程及啟示?；趧偃瘟Φ恼衅高x拔是對企業(yè)傳統(tǒng)招聘選拔理念與方法的合理揚(yáng)棄，以企業(yè)戰(zhàn)略為基礎(chǔ)推動企業(yè)核心人才的獲得與培養(yǎng)和企業(yè)核心競爭力得到強(qiáng)化與發(fā)展，實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)與持續(xù)發(fā)展。除了工作標(biāo)準(zhǔn)與技能要求等既定的招聘評價外，基于勝任力模型的招聘任用制還可以根據(jù)不同崗位所需勝任力來設(shè)置面試問題，以便將合適的人安排到合適的崗位上。此外，在基于勝任力的招聘中，行為事件訪談法、工作樣本、情景模擬技術(shù)等都是被廣泛采用的面試方法，其中以基于行為事件的面試方法最為有效。需要指出的是，基于勝任力模型的招聘選拔，采用通用勝任力模型的效果往往不理想。因此，不同組織和崗位需要更有針對性的勝任力模型，從而甄選出真正與崗位匹配、與組織價值觀相一致的人才。

在績效管理中的應(yīng)用。相關(guān)研究有學(xué)者鄧佐明通過調(diào)查問卷法進(jìn)行了數(shù)據(jù)的收集，研究了勝任力模型在民營企業(yè)人力資源管理中的應(yīng)用，也為國有企業(yè)在培訓(xùn)和績效考核等方面提供了寶貴的參考建議?？冃Э己嗽O(shè)計可按照勝任特征測評流程進(jìn)行，但必須結(jié)合業(yè)績測評結(jié)果，以盡量做到能力考核和業(yè)績考核相結(jié)合，從而得出能力薪酬和業(yè)績薪酬?；趧偃瘟Φ目冃Ч芾響?yīng)給員工提供有效的績效反饋，明確組織對員工的期望，并致力于員工的發(fā)展需要上。勝任力的識別來源于組織戰(zhàn)略，基于勝任力的績效管理要使員工的工作結(jié)果與組織戰(zhàn)略目標(biāo)保持一致;能有針對性地進(jìn)行績效輔導(dǎo)和績效改進(jìn)，對組織而言，勝任力測評結(jié)果給培訓(xùn)需求提供了基礎(chǔ)，并且在績效期間不斷發(fā)展對員工的勝任力評估，使組織的戰(zhàn)略直接實施于績效輔導(dǎo)過程中，對員工而言，基于勝任力的績效輔導(dǎo)與改進(jìn)過程，不斷發(fā)展與強(qiáng)化其勝任力狀況，不斷推動職業(yè)發(fā)展通路，會最終形成組織與員工的雙贏;基于勝任力的績效管理建立了相互信任的工作氛圍，經(jīng)理和員工各自的角色、關(guān)系和職責(zé)都清楚界定，從而保證人們各自的信任、提高了績效。

在薪酬管理中的應(yīng)用。相關(guān)研究有學(xué)者趙曙明和杜鵑通過問卷的方式隨機(jī)調(diào)查了多個省份制造、化工和服務(wù)行業(yè)中的1000多名不同層級的管理者，構(gòu)建了基于勝任力模型的人力資源管理體系，為提高國有企業(yè)內(nèi)部管理者甄選、培訓(xùn)、薪酬管理等工作提供了理論支持。基于勝任力的薪酬管理體系下，管理者們必須清楚激勵的目標(biāo)和結(jié)果，為其他的基于員工勝任力的人力資源管理實踐提供支持，充當(dāng)公平公正提升績效基準(zhǔn)的機(jī)制，清晰界定績效要求及獎勵，激勵員工創(chuàng)造性完成工作，讓員工充分了解組織杰出員工的標(biāo)準(zhǔn)，進(jìn)而鼓勵員工主動參與更高的績效標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)定。

在培訓(xùn)管理中的應(yīng)用。相關(guān)研究有學(xué)者曲聰?shù)热送ㄟ^對云南電網(wǎng)公司案例的解析，探討了基于勝任力模型的培訓(xùn)課程開發(fā)步驟及方法?；趧偃瘟Φ呐嘤?xùn)開發(fā)是把員工培訓(xùn)開發(fā)作為組織發(fā)展的基本動力，強(qiáng)調(diào)發(fā)展員工的勝任力特征及多種競爭力，在組織和員工之間建立一種戰(zhàn)略聯(lián)系，讓組織和同工都能受益，其工作重心從針對職務(wù)進(jìn)行培訓(xùn)轉(zhuǎn)移到能夠適用于多種場合的勝任力特征的培養(yǎng)。培訓(xùn)需求的確定是依據(jù)勝任特征測評結(jié)果而來的，再結(jié)合公司培訓(xùn)原則和方法選擇有針對性的培訓(xùn)以有效提高培訓(xùn)效果。詳細(xì)的基于勝任力的員工培訓(xùn)開發(fā)計劃向員工提供各種工具，通過開發(fā)和理解員工的興趣、價值觀、傾向、個性、目前勝任的領(lǐng)域以及履行未來工作角色和責(zé)任所需的勝任力特征，從而使得員工職業(yè)生涯得到發(fā)展。另外，在晉升管理中的應(yīng)用是基于勝任特征模型的晉升能為員工設(shè)計清晰的職業(yè)發(fā)展路線，尋求個人職業(yè)生涯的最佳效益。

事實上，基于勝任力的人力資源管理將成為大多數(shù)組織未來的發(fā)展方向，傳統(tǒng)人力資源管理已經(jīng)不能適應(yīng)新的競爭環(huán)境，勝任力測評體系作為聯(lián)系理論研究與應(yīng)用系統(tǒng)中介，將發(fā)揮更為突出的作用，會受到組織的普遍重視和廣泛應(yīng)用。

五、小結(jié)與展望

本文在綜述了勝任力內(nèi)涵的基礎(chǔ)上，論述了勝任力測評體系的應(yīng)用與發(fā)展，分析得知，多種勝任力測評方法各有千秋，需要聯(lián)系不同環(huán)境背景和被測對象有選擇地綜合應(yīng)用，以便更科學(xué)地進(jìn)行人才選拔。目前，我國對勝任力測評的研究大多集中在高層經(jīng)營者身上，涉及的行業(yè)和崗位也比較單一，因此近期的努力方向是對不同管理層級、管理職能，以及不同行業(yè)企業(yè)經(jīng)營者的勝任力進(jìn)行比較分析，建立相應(yīng)的勝任力模型。此外，隨著經(jīng)理人的職業(yè)化發(fā)展，勝任力理論及測評研究如何促進(jìn)這一發(fā)展趨勢也將成為今后研究的又一難點。在研究方法上，今后的研究應(yīng)當(dāng)注意測評對象與測評方法的統(tǒng)一，以及多種測評方法的綜合應(yīng)用。目前，國外對勝任力測評的研究已涉及多種學(xué)科領(lǐng)域，綜合運(yùn)用了不同學(xué)科的理論與方法，同時也借用了許多新的工程技術(shù)手段，這對于我們研究國內(nèi)的勝任力測評具有啟發(fā)意義。另外，未來的研究應(yīng)當(dāng)更加注重勝任力測量標(biāo)準(zhǔn)的建立，開發(fā)統(tǒng)一的勝任力基礎(chǔ)量表，用于測評企業(yè)管理者和員工的所需能力。此外還應(yīng)開發(fā)針對不同行業(yè)和崗位的分量表，以便更加合理地測評專業(yè)人員的勝任能力。同時還要努力在組織內(nèi)部建立勝任力管理體系，將勝任力測評的結(jié)果有效地應(yīng)用到人員的甄選、培訓(xùn)、激勵、繼任以及職業(yè)生涯規(guī)劃等人力資源管理活動中去。

我國的勝任力測評研究仍然處于初級階段，仍需要大量借鑒國外的相關(guān)研究成果。雖然國內(nèi)部分學(xué)者已經(jīng)做了一定研究，但是我們必須注意到，由于社會環(huán)境背景、經(jīng)濟(jì)發(fā)展階段、企業(yè)管理要求不同，我們必須在吸收和借鑒國外研究成果的基礎(chǔ)上，基于我國的特殊背景展開深入研究，以建立起符合我國特定背景要求的科學(xué)的勝任力測評體系與方法。

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作者簡介：余佩芩（1997-），女，壯族，江西省廣豐縣人，碩士在讀，廣西大學(xué)，研究方向：人力資源管理。