簡(jiǎn)圣宇

中共中央十九屆四中全會(huì)確定了堅(jiān)持和完善中國(guó)特色社會(huì)主義制度、推進(jìn)國(guó)家治理體系和治理能力現(xiàn)代化的總體目標(biāo)，提出“我國(guó)國(guó)家制度和國(guó)家治理體系具有多方面的顯著優(yōu)勢(shì)”，強(qiáng)調(diào)要把制度優(yōu)勢(shì)更好地轉(zhuǎn)化為國(guó)家治理效能。公報(bào)提到：“我國(guó)國(guó)家治理一切工作和活動(dòng)都依照中國(guó)特色社會(huì)主義制度展開(kāi)，我國(guó)國(guó)家治理體系和治理能力是中國(guó)特色社會(huì)主義制度及其執(zhí)行能力的集中體現(xiàn)。我們黨要團(tuán)結(jié)帶領(lǐng)人民群眾完成黨的十九大確立的各項(xiàng)目標(biāo)，實(shí)現(xiàn)國(guó)家治理體系和治理能力現(xiàn)代化，必須毫不動(dòng)搖把這十三個(gè)方面的制度優(yōu)勢(shì)堅(jiān)持好，發(fā)展好，完善好?！盵1]這是從國(guó)家層面來(lái)探討制度建設(shè)問(wèn)題，而我們地方高校作為國(guó)家這座大廈的一部分，也應(yīng)該積極響應(yīng)和貫徹落實(shí)中央精神，推進(jìn)制度建設(shè)，在地方層面達(dá)到“發(fā)揮制度優(yōu)勢(shì)，提升治理效能”的總要求。

學(xué)者李拯在總結(jié)我國(guó)改革開(kāi)放經(jīng)驗(yàn)時(shí)提出：“中國(guó)的經(jīng)濟(jì)改革無(wú)疑是以小切口帶來(lái)大轉(zhuǎn)變，從具體的問(wèn)題出發(fā)，綜合運(yùn)用各種經(jīng)濟(jì)理論和改革方案，通過(guò)漸進(jìn)的方式實(shí)現(xiàn)改革目標(biāo)……為了實(shí)現(xiàn)改革的目標(biāo)，就需要一個(gè)漸進(jìn)的過(guò)渡過(guò)程，通過(guò)每一步的次優(yōu)選擇，不斷地累積而趨向于最優(yōu)目標(biāo)?！盵2]296-297他提及的經(jīng)驗(yàn)?zāi)耸且环N漸進(jìn)式的發(fā)展模式。同樣，我們的高等教育改革也需要這種循環(huán)經(jīng)濟(jì)的改革，特別是地方高校需要這樣穩(wěn)健而持續(xù)的改革。只有理順頂層設(shè)計(jì)，才能實(shí)現(xiàn)學(xué)校的健康發(fā)展。

頂層設(shè)計(jì)合理化是基層發(fā)展的前提，而協(xié)調(diào)性和協(xié)同性則是開(kāi)展精細(xì)化和規(guī)范化工作的前提。要避免基層陷入“精致的形式主義”，管理層就必須思考如何使頂層設(shè)計(jì)首先實(shí)現(xiàn)科學(xué)化和智慧化，勿使管理的落后和僵化成為制約地方高校發(fā)展的關(guān)鍵瓶頸。本文繼續(xù)就人才管理問(wèn)題進(jìn)一步補(bǔ)充論述。

一、“留住人才”和“消化人才”是比“引進(jìn)人才”更現(xiàn)實(shí)的問(wèn)題

經(jīng)常有地方高校在引進(jìn)和留住人才方面遇到挫折時(shí)，抱怨人才難引進(jìn)又難留住。其實(shí)，幾次失敗本身并不能代表什么，但關(guān)鍵在于我們面對(duì)失敗時(shí)是否能從中反思推動(dòng)改革的深層問(wèn)題。廣播節(jié)目“冬吳相對(duì)論”里面有一個(gè)頗具哲理意味的說(shuō)法：當(dāng)面對(duì)失敗時(shí)，成功者會(huì)堅(jiān)持正確的目標(biāo)，但不斷調(diào)整自己走向正確目標(biāo)的方法和路徑；而失敗者則會(huì)不斷改變自己的目標(biāo)，但偏偏不去改變自己那個(gè)錯(cuò)誤的方法和路徑?，F(xiàn)在某些地方高校恰恰就是不去反思自己在人才政策上的方法和路徑到底存在哪些結(jié)構(gòu)性問(wèn)題，結(jié)果一錯(cuò)再錯(cuò)，忘記了“從實(shí)際出發(fā)”這一關(guān)鍵前提[3]。

需要補(bǔ)充提及的是，某些高校領(lǐng)導(dǎo)把“推動(dòng)人才引進(jìn)”等同于“給予高待遇”，這種思路是一種狹隘片面的思維。在他們眼中，人才就好像雞鴨一樣，往地上撒把米就會(huì)聚攏過(guò)來(lái)。其實(shí)，高校就是一個(gè)平臺(tái)，好的平臺(tái)是提升性的，人才來(lái)到這一平臺(tái)就感到自己好像植物獲得了澆灌，枝葉都得到了自由的舒展，自己的潛力得到挖掘而初級(jí)的能力則得到逐步提升，雖然此時(shí)薪水不一定高，但有一種正面的獲得感讓自己奉獻(xiàn)力量。學(xué)者馬雷曾提出過(guò)教師的職業(yè)認(rèn)同感與隊(duì)伍穩(wěn)定的命題[4]。實(shí)際上，高校管理層應(yīng)當(dāng)思考如何真正讓自己的教師對(duì)學(xué)校產(chǎn)生發(fā)自內(nèi)心的認(rèn)同感。須知，享有“知情權(quán)、表達(dá)權(quán)、參與權(quán)和決定權(quán)”是決定基層員工主動(dòng)性的重要基礎(chǔ)[5]。

與物質(zhì)激勵(lì)相比，“人文激勵(lì)”更有長(zhǎng)遠(yuǎn)效果。須知，一個(gè)領(lǐng)著普通收入但擁有“獲得感”的員工，往往比那些享受豐厚收入但處于強(qiáng)烈“被剝奪感”的員工更具有工作積極性和主動(dòng)性，對(duì)單位也具有更高的忠誠(chéng)度。所謂“人文激勵(lì)”，即該學(xué)校擁有良好的人文環(huán)境，它所具備的制度優(yōu)勢(shì)讓員工親身體會(huì)到一種欣欣向榮、持續(xù)進(jìn)步的學(xué)校整體氛圍，雖然學(xué)校目前還存在各種欠缺，但在持續(xù)的發(fā)展過(guò)程中這些狀況和問(wèn)題都會(huì)逐步得到改善和解決，這種激勵(lì)的力量來(lái)自于制度本身的魅力。而在那些缺少健全制度的單位，一些人才雖然領(lǐng)著高薪，但他們心中很清楚，這些高薪是不可持續(xù)的，他們享受的待遇沒(méi)有制度保障，隨時(shí)可能因?yàn)閱挝活I(lǐng)導(dǎo)的更換而被剝奪。在這種心理狀態(tài)下，他們思考的不是如何更好地為單位效力，而是為自己“留救生艇”。一旦“大船”出了什么問(wèn)題，這些人才不是思考如何共克時(shí)艱，而是跳槽“換船”。從表面上看，是這些人才個(gè)人品德的問(wèn)題，但從本質(zhì)上講，還是該單位的制度建設(shè)存在問(wèn)題[6]。

好的制度，會(huì)讓懶惰渙散的員工在制度壓力下洗心革面，不得不開(kāi)始積極參與單位工作；糟糕的制度，則會(huì)迫使那些原本熱情積極、舍己為人的員工也變成“精致的利己主義者”和“精致的形式主義者”。一言以蔽之，一個(gè)單位員工整體工作態(tài)度的積極或消極，究其根本乃是該單位制度建設(shè)健全與否的具體反映。

2016年，筆者在某地方高校調(diào)研時(shí)，該校某位中層領(lǐng)導(dǎo)責(zé)備說(shuō)他們的基層員工總有消極怠工情緒。筆者了解具體情況后毫不客氣地對(duì)他說(shuō)，別說(shuō)是這些資源和能力都有限的講師職稱的基層員工，就算是我這種各方面相對(duì)寬裕的教授，當(dāng)看到學(xué)校這些問(wèn)責(zé)機(jī)制是如此之苛刻和冗繁之后，本能的第一反應(yīng)也是設(shè)法逃避其工作。趨利避害是人類的本能反應(yīng)，作為一種社會(huì)性動(dòng)物，大家肯定會(huì)絞盡腦汁回避那些明顯是得不償失的工作。當(dāng)一個(gè)單位的員工居然把本該用在研究如何創(chuàng)新和進(jìn)步的時(shí)間，最終用在琢磨如何“自?！鄙?，這個(gè)單位在開(kāi)展工作時(shí)會(huì)有多低效，已不用贅言。

僅以該校要求基層教師提交教案的詳案為例，就能管窺基層教師對(duì)單位的怨氣和委屈有多大。該校在升為本科之后，忽然頒布校規(guī)，嚴(yán)厲要求教師不能只交教學(xué)大綱，而必須上交教案詳案，并且要求一個(gè)月之內(nèi)完成。這一要求從管理層的角度視之，似乎是一件“德政”，有利于加強(qiáng)對(duì)基層教師的精細(xì)化管理，但站在基層教師的角度，我們則能看到另外一番場(chǎng)景。按照學(xué)校教務(wù)處的要求，教案詳案是如此之“精細(xì)化”，以至于讓人窒息：教師必須按照每節(jié)課40分鐘的長(zhǎng)度，將每一個(gè)步驟都詳細(xì)列出，直到列滿40分鐘；教案不但要涉及授課內(nèi)容，還必須設(shè)計(jì)好如何開(kāi)展師生互動(dòng)、課后的總結(jié)、布置的作業(yè)、教師這次授課的具體收獲和反思等等。基層教師反映說(shuō)，一個(gè)專業(yè)課是48個(gè)課時(shí)，現(xiàn)在手上4個(gè)專業(yè)課就是192課時(shí)，“每一節(jié)課都要寫，積累起來(lái)就是噩夢(mèng)，真的寫得要吐血了，真的是太難了”。還有基層教師反饋：“我們有些老師是上實(shí)訓(xùn)課的，而實(shí)訓(xùn)課是八九十個(gè)課時(shí)，負(fù)責(zé)這些實(shí)訓(xùn)課的老師也差點(diǎn)要崩潰了，太難了。”這些都還不算完，基層教師還欲哭無(wú)淚地說(shuō)：“除此之外，還有就是這次課在哪個(gè)教室上，班級(jí)有多少學(xué)生，學(xué)生現(xiàn)場(chǎng)狀況怎么樣，還要寫這種課后總結(jié)，總結(jié)還要反思，反思還要有改正的具體舉措，具體舉措要規(guī)劃實(shí)效和可行性……總之就是復(fù)雜冗長(zhǎng)到讓人覺(jué)得活著都沒(méi)有意義了?！蔽以儐?wèn)他們打算如何應(yīng)對(duì)這些工作，他們答復(fù)：“有本事的年輕人都設(shè)法跳槽，剩下我們這些拖家?guī)Э诘?，老弱病殘的，就只能死扛。”“下學(xué)期想辦法裝病少上點(diǎn)課，或者設(shè)法調(diào)去行政部門，逃離教學(xué)崗位”等。他們給出各種答復(fù)都是關(guān)于如何逃避的，唯獨(dú)沒(méi)有一個(gè)人說(shuō)過(guò)自己應(yīng)該如何思考提高授課水平。一個(gè)讓基層教師心累到都“不想活了”的學(xué)校（雖然基層教師發(fā)出的這類抱怨也有賭氣成分），在推進(jìn)具體工作時(shí)會(huì)有什么真正的效能？

筆者不反對(duì)個(gè)別優(yōu)秀教師撰寫教案詳案給其他教師參考，但堅(jiān)決反對(duì)一刀切地強(qiáng)制全校教師人人寫教案詳案，因?yàn)檫@明顯就是一種違背基本教學(xué)規(guī)律的蠻橫舉措。教案詳案具有重要的參考價(jià)值，但不宜普遍推廣，否則會(huì)給個(gè)人、單位乃至社會(huì)帶來(lái)工作時(shí)間上的大量浪費(fèi)。它繁瑣、耗時(shí)，所涉內(nèi)容難以靈活調(diào)整，又難以實(shí)施，就像緊箍咒一樣讓基層教師痛苦不堪。

教師在具體授課時(shí)面對(duì)的是差異性很大的具體場(chǎng)景，過(guò)于細(xì)致的教案會(huì)束縛教師的主觀能動(dòng)性。本來(lái)教案是為教師服務(wù)的，其詳案的結(jié)果使教師成了教案的奴隸，把人的主體性讓渡給了教案。教師的客體化，勢(shì)必導(dǎo)致其授課內(nèi)容的僵化。以筆者個(gè)人的具體經(jīng)驗(yàn)，越是頂尖高校，詳案式的教案就越被排斥，因?yàn)樗麄兛粗氐氖莿?chuàng)造性、啟發(fā)性和反思性等內(nèi)涵性的特質(zhì)；反而越是那些僵化保守的地方高校，這種落后的樣式就越被學(xué)校管理層推崇，因?yàn)樗麄兛粗氐氖鞘谡n的“規(guī)范性”“精致性”和“典范性”等形式方面的特征。而究竟是看重內(nèi)涵還是形式，也就是走向頂尖級(jí)還是停留在地方級(jí)在思維方式上的核心差異之所在。

實(shí)際上，從教案寫作這一件“小事”就可管窺該校管理的問(wèn)題：學(xué)校因?yàn)橄Ｍ岣呓虒W(xué)質(zhì)量而不斷折騰基層，但管理層由于沒(méi)有基層教學(xué)經(jīng)驗(yàn)而頒布各種“想當(dāng)然”的命令，基層又沒(méi)有相對(duì)自主權(quán)而只能對(duì)上級(jí)唯唯諾諾，到頭來(lái)基層在強(qiáng)烈的被剝奪感的壓抑下卻以更加低效的方式開(kāi)展工作，結(jié)局完全背離管理層的初衷，但在年終報(bào)告上卻呈現(xiàn)出相當(dāng)漂亮的“改革政績(jī)”。這也就解釋了為什么我們到某些地方高校觀摩時(shí)，會(huì)發(fā)現(xiàn)他們的紙上政績(jī)是如此突出，但他們卻很少能真正創(chuàng)造現(xiàn)實(shí)政績(jī)，也很難留住那些具有較高創(chuàng)造性的人才。這些地方高校如果不從這些問(wèn)責(zé)機(jī)制本身存在的問(wèn)題著手進(jìn)行反思，而是一味怪罪基層員工，那就是在管理思維上的本末倒置，其結(jié)果必然是“問(wèn)責(zé)越嚴(yán)，怠工越甚”。

優(yōu)秀的制度設(shè)計(jì)，不是確?；鶎訂T工不會(huì)犯錯(cuò)，而是以良性的自我糾錯(cuò)機(jī)制去消解犯錯(cuò)帶來(lái)的負(fù)面效應(yīng)。在這樣的機(jī)制下，每出現(xiàn)一次錯(cuò)誤，因此而改革的制度就多優(yōu)化一分，隨著時(shí)間的推移，該制度的設(shè)計(jì)也就愈加完善。而那些失敗的制度設(shè)計(jì)之所以是失敗的，就在于基層員工在害怕被問(wèn)責(zé)的心理下，竭盡全力去回避犯錯(cuò)的可能性。結(jié)果在機(jī)械、僵化的工作作風(fēng)下，整個(gè)單位的工作都陷入一種精致的形式主義的整體低效之中。在風(fēng)險(xiǎn)可控的范圍內(nèi)，基層員工犯一點(diǎn)錯(cuò)并不可怕，可怕的是大家都不犯錯(cuò)也不干正事了。人人生活在一種“正確的平庸”之中，是對(duì)一個(gè)單位最大的傷害。

二、切實(shí)關(guān)注高校頂層設(shè)計(jì)內(nèi)涵建設(shè)的重要作用

在一些地方高校，制度在形式上的精致讓人嘆為觀止，但在內(nèi)涵上的落后卻讓人咋舌。基層員工在這樣冗長(zhǎng)復(fù)雜的精致要求下幾乎無(wú)法正常開(kāi)展工作，明明幾分鐘就能完成的工作，結(jié)果在各種條條框框的限制下要無(wú)謂地大量消耗時(shí)間和精力。有時(shí)開(kāi)展某件教學(xué)工作所需的時(shí)間只不過(guò)大概半個(gè)小時(shí)，但為做這件事情而撰寫報(bào)告、找到領(lǐng)導(dǎo)并且請(qǐng)求簽字、接受監(jiān)管、事后匯報(bào)等等林林總總的事情所消耗的時(shí)間卻足有一個(gè)星期，這就造成了時(shí)間和精力投入上的巨大浪費(fèi)和權(quán)重上的本末倒置?；鶎訂T工沒(méi)有相對(duì)自主權(quán)也沒(méi)有發(fā)言權(quán)，面對(duì)這樣的狀況也只能黯然服從。一些“老油子”員工權(quán)衡利弊之后，索性選擇“能不干就盡量不干”，一方面回避一切創(chuàng)造性的工作，另一方面“動(dòng)腦筋”用精致的形式主義方法來(lái)對(duì)待學(xué)校工作。

依據(jù)筆者的體會(huì)，地方高校跟重點(diǎn)高校相比，最大的劣勢(shì)不是人才問(wèn)題，也不是資源問(wèn)題，而是制度設(shè)計(jì)問(wèn)題。人才和資源的劣勢(shì)，基層員工可以通過(guò)“田忌賽馬”式的合理配置來(lái)消解，但制度的落后（特別是學(xué)校頂層制度的落后）則屬于基層員工毫無(wú)回旋余地的領(lǐng)域。同樣一個(gè)人，在具有相對(duì)先進(jìn)制度設(shè)計(jì)的重點(diǎn)高?？梢宰畲笙薅鹊匕l(fā)揮自己的能力和煥發(fā)自身的潛力，而在制度落后的地方高校，能力被各種冗繁機(jī)制給死死束縛著，正常的教學(xué)和學(xué)術(shù)的潛力得不到挖掘和激發(fā)，但那些投機(jī)取巧、鉆制度漏洞的畸形潛力卻在日益增加的生存壓力下被極大的激發(fā)出來(lái)。這就造成了對(duì)人才的實(shí)質(zhì)上的傷害，也造成了對(duì)學(xué)校人力資源極大的浪費(fèi)。

筆者在美國(guó)西俄勒岡州大學(xué)訪學(xué)期間，順帶游歷美國(guó)西部地區(qū)的若干高校，最大的觸動(dòng)之一就是目睹了他們高校的資源整合能力。隨著我們國(guó)家經(jīng)濟(jì)整體實(shí)力的不斷增強(qiáng)，我國(guó)地方高校掌握的各種有利資源已經(jīng)不比美國(guó)同等高校低多少了，但我們?cè)诠芾矸矫嫒匀宦浜笥趯?duì)方。同樣的資源，在一所具有較強(qiáng)資源整合能力和部門協(xié)同工作能力的高校，可以將其潛能發(fā)揮到極致；而在一所管理松散、混亂，部門無(wú)法真正協(xié)同工作的高校里，資源再多也是累贅，在發(fā)揮不出效能的內(nèi)耗過(guò)程中白白被浪費(fèi)掉了。西俄勒岡大學(xué)的學(xué)生只要打開(kāi)手機(jī)，自己的學(xué)習(xí)成績(jī)、學(xué)分狀況、社團(tuán)活動(dòng)、即時(shí)通知，乃至宿舍目前用了多少電量等極其細(xì)微的信息都可以通過(guò)應(yīng)用軟件而獲得視覺(jué)化接收。他們的大學(xué)老師也得益于高效率的管理體系，大量繁雜、瑣碎的事務(wù)性工作統(tǒng)統(tǒng)都交給系統(tǒng)來(lái)消化，于是老師們可以從各自不能產(chǎn)生社會(huì)效益的雜活中抽身出來(lái)，把最精華的時(shí)間和精力投入到最關(guān)鍵的科研和教學(xué)工作上。美國(guó)高校這些資源整合都是基于互聯(lián)網(wǎng)系統(tǒng)管理來(lái)實(shí)現(xiàn)的，技術(shù)難度也不大。我們完全有能力迅速掌握這種高效率的管理方法，讓高校教師從日復(fù)一日的沉重的重復(fù)性勞動(dòng)中解脫出來(lái)，做他們最應(yīng)該投入時(shí)間和精力去做的事情。所以，有不少有識(shí)之士都在呼吁高校投入資金去提高自己的數(shù)據(jù)管理能力。學(xué)者岳慶玲指出：“目前部分高校數(shù)據(jù)管理存在觀念落后、體系混亂、‘信息孤島’現(xiàn)象嚴(yán)重、數(shù)據(jù)整體質(zhì)量較差等問(wèn)題。針對(duì)這些問(wèn)題，高?？梢酝ㄟ^(guò)更新數(shù)據(jù)管理觀念、建立數(shù)據(jù)管理中心、完善數(shù)據(jù)管理制度、建立數(shù)據(jù)分析隊(duì)伍等措施，切實(shí)提升高校治理能力的現(xiàn)代化水平。”[7]學(xué)者馮鋒也指出：“當(dāng)前來(lái)看，相比美國(guó)等發(fā)達(dá)國(guó)家，我國(guó)運(yùn)用提升國(guó)家治理水平的理論研究和實(shí)際能力都還相對(duì)落后。面對(duì)大數(shù)據(jù)時(shí)代的新形勢(shì)、新挑戰(zhàn)，我國(guó)必須牢牢把握住后發(fā)優(yōu)勢(shì)和獨(dú)特優(yōu)勢(shì)，不斷以大數(shù)據(jù)推進(jìn)國(guó)家治理體系和治理能力現(xiàn)代化?！盵8]人才只有得到良好的工作環(huán)境，才能以愉悅的心情去開(kāi)展科研和教學(xué)活動(dòng)，這是高校在頂層設(shè)計(jì)時(shí)必須思考和推動(dòng)的一項(xiàng)關(guān)鍵工作。

如果把人力資源比喻為機(jī)器，那么假如同一臺(tái)機(jī)器的運(yùn)轉(zhuǎn)效率，在重點(diǎn)高校是95%，而在地方高校是35%，這就意味著地方高校要2倍多的人數(shù)才能達(dá)到重點(diǎn)高校正常工作的效率。當(dāng)然，這種比喻并不準(zhǔn)確，因?yàn)槿烁鷻C(jī)器不同，人是受情緒影響的高等動(dòng)物，當(dāng)長(zhǎng)期處于“被剝奪感”的壓抑心理狀態(tài)時(shí)，在抵觸情緒的支配下，人還會(huì)做出一些非理性的負(fù)面舉動(dòng)，這意味著他們的運(yùn)轉(zhuǎn)效率還要更低。

有一些地方高校由于頂層設(shè)計(jì)缺少責(zé)任劃分的內(nèi)容，導(dǎo)致從管理層到基層都存在程度不一的權(quán)責(zé)不明問(wèn)題。教師每天被呼來(lái)喚去，學(xué)非所用，在各種事務(wù)性雜活的消耗中度日，感覺(jué)自己就像是被校方高價(jià)買來(lái)的電腦耗材，自己的能力被透支用完之后就有被廢棄之虞，故而在惶恐之中就對(duì)校方嚴(yán)重缺乏認(rèn)同感。還有一些地方高?；ù髢r(jià)錢引進(jìn)高層次人才，其實(shí)只是做些所謂點(diǎn)綴升平、滿足評(píng)估要求之用，人才們從先進(jìn)高校帶來(lái)的經(jīng)驗(yàn)，以及由此提出的各種合理化建議，這些地方高校的管理層基本不睬。高層次人才們領(lǐng)著高額津貼，一開(kāi)始時(shí)是頗為喜悅的，但久而久之，面對(duì)自己這種被“俳優(yōu)畜之”的處境卻是無(wú)奈和擔(dān)憂。

這導(dǎo)致很多管理制度缺少科學(xué)化的地方高校雖然推出重金招聘人才，然而人才不是不來(lái)，就是來(lái)了也待不久。而這些高校的管理層不但不反省問(wèn)題的根源在哪里，反而斥責(zé)引進(jìn)的人才“靠不住”。曾有一位地方高校領(lǐng)導(dǎo)抱怨說(shuō)該校新引進(jìn)的博士“很不安分”“愛(ài)發(fā)牢騷”“不聽(tīng)使喚”等等，其實(shí)他所舉的這些“博士癥候”，恰恰是因?yàn)橐M(jìn)的人才對(duì)學(xué)校充滿熱愛(ài)，所以才會(huì)冒著“被記恨”的風(fēng)險(xiǎn)來(lái)不斷向管理層反饋?zhàn)约旱南敕?。而如果這些人才根本不打算在此高校扎根而只打算評(píng)職稱后盡快逃離，那么這類“候鳥(niǎo)型”人才只會(huì)默默為自己的后路做準(zhǔn)備，就算校方懇求這類“人才”批評(píng)學(xué)校他們也不會(huì)吭聲。還有某地方高校的領(lǐng)導(dǎo)，在會(huì)議上公開(kāi)闡述他的高論：“博士不如碩士，名校畢業(yè)的更糟糕?！彼@里談的不是學(xué)術(shù)成果，也不是學(xué)術(shù)視野，而是聽(tīng)話程度。具有博士學(xué)位的教師，沒(méi)有碩士學(xué)位的那樣聽(tīng)話；來(lái)自東部名校畢業(yè)的教師，由于對(duì)地方高校的管理制度不適應(yīng)而更加不聽(tīng)話。一言以蔽之，越是有思想的人才就越不會(huì)“聽(tīng)話”（機(jī)械執(zhí)行上級(jí)的指令）。他那位領(lǐng)導(dǎo)言辭之中把行政權(quán)力的思維模式展示得淋漓盡致，“聽(tīng)話”而非產(chǎn)出的成果成為了判斷人才價(jià)值的核心標(biāo)準(zhǔn)。積極引進(jìn)人才，卻不用這些人才提出的策略，也不能提供讓他們創(chuàng)造高質(zhì)量成果的環(huán)境，就相當(dāng)把人才像豪車一樣高價(jià)購(gòu)買后卻又荒置的行為，這是某些地方高校重大失策之一。

前述這種地方高校一方面花大價(jià)錢引進(jìn)新人而另一方面卻又對(duì)本校人才流失束手無(wú)策的狀況，其實(shí)就是平臺(tái)建設(shè)出現(xiàn)嚴(yán)重問(wèn)題的表征。這種狀況就像一個(gè)木桶出了問(wèn)題，底端開(kāi)始漏水，但主人不是設(shè)法加固木桶和填補(bǔ)漏水，卻是花錢引入另一條細(xì)管往桶里注水，結(jié)果水一邊進(jìn)一邊漏。同樣的道理，學(xué)校的管理問(wèn)題得不到科學(xué)化改善，投入再多錢去引進(jìn)人才也是白搭?！绑w制性因素”不解決，基層的各項(xiàng)工作就很難開(kāi)展[9]。

正如學(xué)者丘少慷，陳思敏所言：“人才培養(yǎng)體系、創(chuàng)新環(huán)境、社會(huì)氛圍等因素和組織環(huán)境中的激勵(lì)機(jī)制、薪資待遇、培訓(xùn)教育、發(fā)展空間、選拔及晉升制度等因素都對(duì)創(chuàng)新型人才的成長(zhǎng)產(chǎn)生重要影響?！盵10]如果引進(jìn)了人才，卻無(wú)法給他提供成為創(chuàng)新性人才的環(huán)境，那么這種引進(jìn)就像把樹(shù)木不斷移栽到水泥地上，這些樹(shù)木哪里可能扎下根來(lái)？據(jù)筆者觀察，現(xiàn)在許多西部地方高校在人才引入方面有一種“求名校畢業(yè)生”的心態(tài)，自己本是西部高校卻帶頭歧視本地培養(yǎng)出來(lái)的畢業(yè)生，眼見(jiàn)其中每年都涌現(xiàn)出佼佼者也不招錄，卻集中大批量引入東部地區(qū)重點(diǎn)名牌大學(xué)畢業(yè)的碩士博士。這些西部高校的初衷或許是為了改善本校學(xué)緣結(jié)構(gòu)，但由于學(xué)校管理制度的優(yōu)化速度跟不上人才引入速度，結(jié)果這些在東部先進(jìn)高校待慣了的人才到了西部地方高校之后，對(duì)西部地方高校管理之落后非常震驚又無(wú)可奈何，在多方反饋無(wú)效之后干脆把地方高校當(dāng)成中轉(zhuǎn)站，評(píng)上職稱后立刻轉(zhuǎn)頭跳槽回到東部地區(qū)。導(dǎo)致很多西部地方高校年年耗資耗時(shí)引進(jìn)名校人才，到頭來(lái)都是做無(wú)用功。筆者認(rèn)為，在現(xiàn)階段的狀況一時(shí)難以改變的情況下，其實(shí)西部地方高校與其引來(lái)一群群“候鳥(niǎo)型人才”，倒不如適度招錄一些西部地區(qū)高校培養(yǎng)出來(lái)的優(yōu)秀畢業(yè)生，扎根西部做深耕的事情。俗話說(shuō)，武大郎娶潘金蓮，就算娶到了也難留得住，還不如找個(gè)精干的農(nóng)婦一起齊心合力持家，因地制宜創(chuàng)造屬于自己的幸福。

地方高校最需要的是創(chuàng)造一種“繼續(xù)釋放人才活力”的良好環(huán)境[11]。人才管理雖然各地存在著差異，但道理是全球都差不多的。筆者在此還可以談一個(gè)域外案例。筆者赴美訪學(xué)期間曾遇到過(guò)一位殘疾的印度女士，她定居蒙茅斯市并且有一份穩(wěn)定收入。我問(wèn)她以后有沒(méi)有回印度的打算，她回答說(shuō)多半是不會(huì)再回去了。原因很簡(jiǎn)單，她是女性又是殘疾人，在印度受到雙重歧視，而在美國(guó)，她作為女性、殘疾人到哪里卻都享受各種優(yōu)惠。她有一句話讓我印象深刻，她說(shuō)：“在家鄉(xiāng)，他們說(shuō)我是‘累贅’（trouble），而到了這里，他們說(shuō)我是‘寶貝’（treature）?！蓖瑯右粋€(gè)人，在人才識(shí)別欠發(fā)展的地方就是“累贅”，而到了人才識(shí)別發(fā)達(dá)的地方就是“寶貝”。人還是那個(gè)人，區(qū)別只在于她身邊究竟是否具備識(shí)別她作為人才，并且?guī)椭龑?shí)現(xiàn)潛能的環(huán)境。她說(shuō)她熱愛(ài)自己的祖國(guó)印度，但如果她選擇回印度，那么如今她好不容易享受到的所有職業(yè)優(yōu)勢(shì)都將化為烏有，重新回到那個(gè)她花了那么大代價(jià)才好不容易擺脫的黑暗狀態(tài)。這位女士的說(shuō)法讓筆者想起所謂“黃金與黑鐵之喻”：黃金這種金屬具有相當(dāng)良好的延展性，在航空航天技術(shù)領(lǐng)域是必不可少的材料。但如果放到制作錘子、砧板之類粗物的領(lǐng)域里，黃金則完全是一種無(wú)用的廢物，因?yàn)槿彳浀狞S金根本沒(méi)有黑鐵那樣耐打。如果黃金到了只識(shí)得黑鐵的環(huán)境里，反而無(wú)法像黑鐵那樣發(fā)揮出自己的最大價(jià)值。

越是高層次的、高附加值的技能，在粗放型、勞力型的領(lǐng)域就越是被視為“無(wú)用”的東西。孫武在指揮官的崗位，可以以一人之智慧，勝過(guò)千軍萬(wàn)馬，但如果你派他去前線打仗，那他連最弱的士兵也比不上，只能算是個(gè)廢人。齊白石的白菜畫得很好，但讓他去菜地種大白菜也是力不從心。為什么很多地方院校很難留住高層次人才？因?yàn)楦邔哟稳瞬旁谶@些地方院校恰恰是孫武、齊白石之類的“廢材”，他們只有離開(kāi)現(xiàn)有場(chǎng)域，到能夠讓他們“英雄有用武之地”的高層次場(chǎng)域，才有可能發(fā)揮自己的最大能力。諸如派富有科研活力的年輕博士去承擔(dān)海量的課時(shí)，送具備學(xué)術(shù)積淀的教授去干沉重的雜活，這種浪費(fèi)本單位優(yōu)勢(shì)人力資源的事情也只有地方院校才會(huì)出現(xiàn)。筆者某地方高校的朋友提到，他們單位流行一個(gè)調(diào)侃：“殺戰(zhàn)馬吃肉，騎豬上前線”。這種調(diào)侃就是一種管理層在資源調(diào)配時(shí)缺乏科學(xué)化統(tǒng)籌而在群眾當(dāng)中引發(fā)的情緒性反饋。如果這種問(wèn)題長(zhǎng)期得不到解決，那么很可能導(dǎo)致有能力調(diào)走的人才都設(shè)法跳槽。

當(dāng)大量人員跳槽之后，單位為了彌補(bǔ)離職者帶來(lái)的一個(gè)個(gè)崗位空缺，開(kāi)始花大價(jià)錢引進(jìn)新人，結(jié)果又引發(fā)新的連鎖反應(yīng)。首先，人才引進(jìn)帶來(lái)的開(kāi)支讓單位原有職工感覺(jué)自己的蛋糕被分了，加上從新人獲得的巨額引進(jìn)費(fèi)中開(kāi)始意識(shí)到自己“被虧待了”，于是引發(fā)新一波的離職潮。其次，新引進(jìn)的人才眼見(jiàn)留在此處并非長(zhǎng)久之計(jì)，一旦完成聘期任務(wù)就迅速閃人。最后，在豐厚的人才引進(jìn)吸引下，前來(lái)應(yīng)聘的人才越來(lái)越出色，國(guó)內(nèi)頂尖高校、海外高排名大學(xué)的畢業(yè)生云集，這使得那些更適合地方院校的一般高校的畢業(yè)生高攀不起他們了。基本功跟不上，頂層設(shè)計(jì)依舊落伍，缺乏現(xiàn)代管理制度的支撐，但引進(jìn)人才的質(zhì)量卻越來(lái)越高，這種“形勢(shì)一片大好”狀況的結(jié)局往往是：引進(jìn)的高層次人才留不住，學(xué)科梯隊(duì)頂層出問(wèn)題；本校培養(yǎng)出來(lái)的中堅(jiān)力量逃離，學(xué)科梯隊(duì)中層發(fā)生空心化；愿意扎根本?；A(chǔ)建設(shè)的那些一般院校的優(yōu)秀畢業(yè)生因?yàn)椤八讲粔颉倍M(jìn)不來(lái)，學(xué)科梯隊(duì)底層支撐不穩(wěn)。這樣三重危害疊加在一起，就是未來(lái)十年左右時(shí)間我們?cè)谠撔?huì)看到的場(chǎng)景：驟然繁榮之后的猝然衰落。而這所高校的狀況只是諸多地方高校的縮影。

每個(gè)單位和個(gè)人都有其生態(tài)位，在生態(tài)結(jié)構(gòu)的高處能生存的雄鷹，到了低處的雞窩反而連雞都不如。有些高校的高層次人才之所以總是外流，就是因?yàn)檫@些高校在頂層設(shè)計(jì)上的缺陷使得該校成了“雞窩”，逼著“雄鷹”出走，如果他們不設(shè)法離開(kāi)原單位，那么他們作為黃金的高層次價(jià)值非但難以實(shí)現(xiàn)，而且在低層次競(jìng)爭(zhēng)中反而不如身邊的“黑鐵”那樣長(zhǎng)袖善舞，游刃有余。這種“trouble-treature”（累贅/寶貝）定律啟示我們，作為地方高校的領(lǐng)導(dǎo)一定要時(shí)刻警惕一個(gè)問(wèn)題：為什么那些外流到外校之后風(fēng)生水起的“寶貝”，當(dāng)年在本校的時(shí)候卻總是被視為不聽(tīng)話的“累贅”。本單位在頂層設(shè)計(jì)以及人才分類管理等各項(xiàng)具體制度上存在著什么樣的“為淵驅(qū)魚，為叢驅(qū)雀”的方向作用，造成本單位出現(xiàn)“優(yōu)汰劣勝”的詭異狀態(tài)。一言以蔽之，必須從頂層設(shè)計(jì)上推動(dòng)深度思考，努力構(gòu)建起真正健康、高效的管理制度，并且持續(xù)激發(fā)制度本身的力量。

三、結(jié) 語(yǔ)

人才管理是一門大學(xué)問(wèn)，絕非單純從行政主導(dǎo)的傳統(tǒng)思維出發(fā)能完成的工作，需要賦予基層更大的自主權(quán)，并且構(gòu)建學(xué)術(shù)權(quán)力跟行政權(quán)力之間的博弈平衡關(guān)系，這樣才能真正找到所謂問(wèn)題的真實(shí)“切入口”[12]。推動(dòng)新時(shí)代語(yǔ)境下的人才管理，就必須與時(shí)俱進(jìn)地認(rèn)識(shí)當(dāng)下人才管理涉及的各種復(fù)雜微妙的系列問(wèn)題?！耙M(jìn)人才”固然重要，但如何留住和“消化”人才依舊是個(gè)管理層需要學(xué)習(xí)和認(rèn)真思考并且廣泛吸取基層意見(jiàn)和建議的重要問(wèn)題。行政權(quán)力只有從“管理心態(tài)”轉(zhuǎn)型為“服務(wù)心態(tài)”來(lái)對(duì)待人才，以制度性的舉措保障人才的工作權(quán)利和需求，才能溫暖新舊人才的心，讓人才心理有安全感，繼而充分激發(fā)他們踏實(shí)服務(wù)學(xué)校各項(xiàng)建設(shè)的積極意向。