于曉慶

摘要：近年來，公立醫(yī)院薪酬制度改革已經(jīng)上升為社會(huì)熱點(diǎn)問題，并且國家也加大了公立醫(yī)院薪酬制度調(diào)整的重視程度，著重強(qiáng)調(diào)公立醫(yī)院的公益性特點(diǎn)，從而促進(jìn)我國醫(yī)療服務(wù)行業(yè)的健康有序發(fā)展。文章針對當(dāng)前我國公立醫(yī)院薪酬制度中突出的問題進(jìn)行了研究，然后從提升公立醫(yī)院薪酬水平、優(yōu)化貨幣性薪酬結(jié)構(gòu)以及創(chuàng)新績效薪酬支付方式等方面入手提出了公立醫(yī)院薪酬制度的改革策略。

關(guān)鍵詞：公立醫(yī)院;薪酬制度;現(xiàn)狀;改革策略

對于公立醫(yī)院薪酬制度改革的研究旨在探索符合當(dāng)前國內(nèi)醫(yī)療行業(yè)發(fā)展特點(diǎn)的科學(xué)的薪酬制度，促進(jìn)醫(yī)療行業(yè)的健康長久發(fā)展，切實(shí)為從事醫(yī)療服務(wù)的人員提供薪酬上的保障。由于公立醫(yī)院在醫(yī)療服務(wù)中占據(jù)著不可或缺的地位，而醫(yī)務(wù)從業(yè)人員是公立醫(yī)院發(fā)展的基礎(chǔ)條件和主要力量，只有在薪酬制度上滿足醫(yī)務(wù)從業(yè)人員的實(shí)際要求，才能使醫(yī)務(wù)從業(yè)人員更好的服務(wù)于公立醫(yī)院、服務(wù)于患者。因此，對于公立醫(yī)院的薪酬制度改革具有迫切性和必要性，也是我國醫(yī)療服務(wù)行業(yè)發(fā)展的必然趨勢。尤其在新醫(yī)改以后，國家開始重視看病難、看病貴、醫(yī)生過度用藥等問題，這也成為公立醫(yī)院薪酬制度改革的重要原因。目前，在公立醫(yī)院中薪酬制度很多問題逐漸突顯出來，解決這些問題必須加大改革力度，這也是本文的研究重點(diǎn)。

一、我國公立醫(yī)院薪酬制度現(xiàn)狀

（一）公立醫(yī)院薪酬制度內(nèi)從業(yè)人員收入水平偏低

針對我國公立醫(yī)院薪酬制度問題，國內(nèi)很多學(xué)者對此進(jìn)行了研究，比如李萍（2017）對湖南省174所公立醫(yī)院進(jìn)行了調(diào)查研究，通過對調(diào)查結(jié)果的分析發(fā)現(xiàn)，當(dāng)前公立醫(yī)院中普遍存在職工工資低的情況，并未體現(xiàn)出醫(yī)療行業(yè)發(fā)展特色，而醫(yī)務(wù)人員的勞動(dòng)價(jià)值也沒有通過科學(xué)的薪酬制度得以體現(xiàn)。尤其是醫(yī)務(wù)人員工作時(shí)間長與收入分配存在明顯的不匹配、不協(xié)調(diào)的情況。相比較其他行業(yè)，醫(yī)療服務(wù)具有高技術(shù)性、高危險(xiǎn)性，這一特點(diǎn)也決定了醫(yī)務(wù)人員要做更多的工作、投入更多的時(shí)間，一些數(shù)據(jù)顯示，醫(yī)院醫(yī)務(wù)人員的每周平均工作時(shí)間達(dá)到47小時(shí)，而其中20%的醫(yī)務(wù)人員工作時(shí)間甚至超過了56小時(shí)，工作量如此繁重，但是公立醫(yī)院卻未在薪酬制度中充分體現(xiàn)和給予重視。

這一現(xiàn)狀的存在很大程度上由于產(chǎn)權(quán)不清晰造成的，因?yàn)楣⑨t(yī)院的所有者為政府，而管理者為院長，從政府角度來看，公立醫(yī)院的經(jīng)營目標(biāo)為向社會(huì)公眾提供基本醫(yī)療服務(wù)，但是從院長的角度來看，他是理性的經(jīng)濟(jì)人，追求的自然是如何獲取最大的利益。可見，公立醫(yī)院在其經(jīng)營中表現(xiàn)出雙重性特征，這也直接影響到醫(yī)務(wù)人員的薪酬收入問題，出現(xiàn)醫(yī)務(wù)人員的薪酬與勞動(dòng)價(jià)值不協(xié)調(diào)，嚴(yán)重脫節(jié)。再從醫(yī)務(wù)人員角度來看，為了增加收入水平，只能通過過度開藥、醫(yī)療器械回扣等途徑獲取。在這種經(jīng)營模式下，只會(huì)失去社會(huì)公眾對公立醫(yī)院以及醫(yī)務(wù)人員的信任度，造成醫(yī)患關(guān)系緊張。

（二）公立醫(yī)院薪酬考核體系不完善

目前，在大部分公立醫(yī)院考核體系中主要以醫(yī)務(wù)人員的工齡、職務(wù)和職稱作為考核依據(jù)，而且薪酬制度中并沒有體現(xiàn)出對職工的激勵(lì)作用，忽略對醫(yī)務(wù)人員的技術(shù)等的考核。比如職稱和薪酬問題，尤其是那些臨床多的醫(yī)務(wù)人員為了提升薪資待遇，只能大量查閱資料、寫論文，消耗了很多時(shí)間，在臨床中只能應(yīng)付病人，從而直接影響到醫(yī)院整體服務(wù)質(zhì)量。此外，在公立醫(yī)院薪酬考核體系中存在考核籠統(tǒng)、量化標(biāo)準(zhǔn)缺少等問題，導(dǎo)致薪酬考核體系流于形式，甚至給醫(yī)務(wù)人員產(chǎn)生一種不公平的感覺。

（三）公立醫(yī)院薪酬導(dǎo)向及結(jié)構(gòu)單一

在很多公立醫(yī)院中經(jīng)營模式以自負(fù)盈虧為主，這也是影響醫(yī)務(wù)人員薪酬水平的重要原因。一直以來，國家對于公立醫(yī)院的財(cái)政補(bǔ)貼很難全部落實(shí)到位，甚至低于公立醫(yī)院總收入的20%。而公立醫(yī)院在其經(jīng)營過程中還需要承擔(dān)退休醫(yī)務(wù)人員的費(fèi)用，這一點(diǎn)在一定程度上削弱了公立醫(yī)院的公益性，而是突出其經(jīng)營的經(jīng)濟(jì)性。同時(shí)，在公立醫(yī)院薪酬導(dǎo)向方面，醫(yī)務(wù)人員薪酬結(jié)構(gòu)包括工資和績效兩種，而且醫(yī)務(wù)人員的績效都與醫(yī)療和藥品有著直接關(guān)系，這也決定了公立醫(yī)院薪酬導(dǎo)向目標(biāo)成為影響醫(yī)務(wù)人員崗位、薪資等級(jí)以及薪資是否足額發(fā)放的主要參考因素。在醫(yī)務(wù)人員薪酬結(jié)構(gòu)方面，公立醫(yī)院基本以貨幣薪酬為主，這種單一的薪酬結(jié)構(gòu)，不能為醫(yī)務(wù)人員提供像其他企業(yè)一樣的帶薪休假、發(fā)展機(jī)會(huì)等，從而影響醫(yī)務(wù)人員的工作積極性。

二、公立醫(yī)院薪酬制度改革策略

（一）綜合考慮各個(gè)影響因素，提升公立醫(yī)院薪酬水平

從國際醫(yī)療服務(wù)行業(yè)發(fā)展來看，醫(yī)生薪酬水平在很大程度上反映了一個(gè)國家的經(jīng)濟(jì)發(fā)展情況，但從當(dāng)前我國醫(yī)療行業(yè)薪酬現(xiàn)狀來看，我國公立醫(yī)院醫(yī)務(wù)人員的制度內(nèi)薪酬水平的外部競爭性很弱。在這種發(fā)展情況下，除了對公立醫(yī)院醫(yī)務(wù)人員工作穩(wěn)定性產(chǎn)生負(fù)面影響以外，也很難吸引優(yōu)秀人才攻讀醫(yī)學(xué)專業(yè)，長此以往，必然會(huì)對我國醫(yī)療服務(wù)行業(yè)的發(fā)展產(chǎn)生“致命性”影響，影響醫(yī)療隊(duì)伍建設(shè)，從而進(jìn)一步制約我國醫(yī)療服務(wù)水平和質(zhì)量。所以，當(dāng)務(wù)之急是國家需要通過體制和機(jī)制的創(chuàng)新與完善，切實(shí)從醫(yī)務(wù)人員角度考慮，不斷提升我國公立醫(yī)院醫(yī)務(wù)人員薪酬水平。尤其是那些大型公立醫(yī)院，必須認(rèn)識(shí)到醫(yī)院工作的高投入、高風(fēng)險(xiǎn)以及高壓力等的特點(diǎn)，并以國際慣例作為標(biāo)準(zhǔn)，不斷提升薪資支出，在公立醫(yī)院總支出的比例，促進(jìn)公立醫(yī)院的穩(wěn)定健康發(fā)展。針對基層醫(yī)院，業(yè)務(wù)收入水平低，甚至遠(yuǎn)遠(yuǎn)不能維持基本的經(jīng)濟(jì)支出，在這種情況下，國家應(yīng)該著重考慮通過財(cái)政補(bǔ)助的手段為基層醫(yī)院醫(yī)務(wù)人員薪酬提供保障。

（二）進(jìn)一步優(yōu)化醫(yī)務(wù)人員貨幣性薪酬

針對公立醫(yī)院醫(yī)務(wù)人員的貨幣性薪酬優(yōu)化，應(yīng)該實(shí)現(xiàn)基本工資、獎(jiǎng)金和補(bǔ)貼的優(yōu)化組合，也可以充分調(diào)動(dòng)醫(yī)務(wù)人員的工作積極性與效率。一些實(shí)踐研究現(xiàn)實(shí)，在薪酬結(jié)構(gòu)中，設(shè)置合理的將近對醫(yī)務(wù)人員的工作效率和服務(wù)質(zhì)量都會(huì)產(chǎn)生極大的影響，也是促進(jìn)醫(yī)務(wù)人員工作不斷改進(jìn)的有效手段。而且在薪酬結(jié)構(gòu)中，固定工資設(shè)置的越低，那么醫(yī)務(wù)人員的工作效率和總的薪酬會(huì)越高，這一點(diǎn)也充分體現(xiàn)出獎(jiǎng)金在薪酬結(jié)構(gòu)中的重要性。為了抑制公立醫(yī)院醫(yī)務(wù)人員在為患者提供醫(yī)療服務(wù)時(shí)出現(xiàn)逐利傾向，針對公立醫(yī)院醫(yī)務(wù)人員薪酬結(jié)構(gòu)中應(yīng)該盡量提高固定工資比例，取代的是減小醫(yī)務(wù)人員業(yè)務(wù)收入與工作量之間的聯(lián)系，或者還可以根據(jù)醫(yī)務(wù)人員的生活需求、工作內(nèi)容等制定合理的生活補(bǔ)助方式與工作補(bǔ)貼制度。但是這一點(diǎn)在我國公立醫(yī)院中并未得到有效落實(shí)到位，是需要給予重視的內(nèi)容。

（三）創(chuàng)新公立醫(yī)院醫(yī)務(wù)人員績效薪酬支付方式

在公立醫(yī)院經(jīng)營過程中，醫(yī)務(wù)人員的薪酬支付方式也是影響醫(yī)院總體績效、服務(wù)質(zhì)量等的因素，因此，在改革公立醫(yī)院薪酬制度中也應(yīng)該將醫(yī)務(wù)人員績效薪酬支付方式創(chuàng)新作為其中一部分內(nèi)容。針對醫(yī)藥衛(wèi)生體制改革，進(jìn)一步完善醫(yī)務(wù)人員績效考核制度，實(shí)施崗位績效工資制度，并將醫(yī)務(wù)人員的薪酬與醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量、數(shù)量、技術(shù)以及患者滿意度等直接掛鉤，遵循多勞多得、優(yōu)績優(yōu)酬的原則，從而激發(fā)醫(yī)務(wù)人員的工作積極性，提升醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量水平。而這些舉措都將成為我國公立醫(yī)院醫(yī)務(wù)人員薪酬改革的必然趨勢。同時(shí)，針對這一方面，我國可以從其他國家中學(xué)習(xí)和借鑒對于我國醫(yī)療服務(wù)行業(yè)發(fā)展有利的經(jīng)驗(yàn)和方法，然后不斷優(yōu)化我國公立醫(yī)院醫(yī)務(wù)人員的薪酬制度，從而提升我國醫(yī)療服務(wù)行業(yè)整體水平以及在國際市場中的競爭力。

三、結(jié)語

綜上，當(dāng)前我國公立醫(yī)院薪酬制度改革已然成為必然趨勢，在改革過程中必須做好立足于實(shí)際，從醫(yī)務(wù)人員角度考慮，為醫(yī)務(wù)人員的薪酬提供基本保障。同時(shí)，也要虛心吸取其他國家的成熟經(jīng)驗(yàn)，不斷優(yōu)化我國公立醫(yī)院薪酬制度，促進(jìn)我國醫(yī)療服務(wù)行業(yè)穩(wěn)定的發(fā)展。

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（作者單位：內(nèi)蒙古民族大學(xué)附屬醫(yī)院）