程碧花

創(chuàng)新驅(qū)動發(fā)展戰(zhàn)略下高校人力資源管理應對機制研究

程碧花

（福州職業(yè)技術學院，福建 福州 350108）

高校是創(chuàng)新發(fā)展的主體，是貫徹國家創(chuàng)新驅(qū)動戰(zhàn)略的關鍵力量。本文結(jié)合創(chuàng)新驅(qū)動發(fā)展戰(zhàn)略下高校人力資源管理存在的問題，探討了優(yōu)化人力資源管理的路徑，從更新理念、建設團隊和完善保障等視角提出了創(chuàng)新驅(qū)動發(fā)展戰(zhàn)略下高校人力資源管理的應對機制。

創(chuàng)新驅(qū)動；高校；人力資源管理；應對機制

2020年是我國進入創(chuàng)新型國家發(fā)展目標的決勝之年。實施創(chuàng)新驅(qū)動發(fā)展戰(zhàn)略，意味我國的發(fā)展由依靠簡單的資源、勞動力驅(qū)動轉(zhuǎn)移到科技創(chuàng)新驅(qū)動上來。高校是推動創(chuàng)新驅(qū)動發(fā)展戰(zhàn)略的核心力量，也是當前改善社會人力資源供給結(jié)構(gòu)、培養(yǎng)社會科技創(chuàng)新人才的重要主體。因此，高校要創(chuàng)新人力資源管理機制，積極服務創(chuàng)新驅(qū)動發(fā)展戰(zhàn)略，主動承擔知識創(chuàng)新和科技創(chuàng)新職能，充分發(fā)揮自身人力資源優(yōu)勢。高校教職工是推動科技創(chuàng)新的關鍵主體，在國家創(chuàng)新驅(qū)動發(fā)展進程中承擔了重要職責。通過改善高校人力資源管理機制，為高校教科研隊伍營造良好的創(chuàng)新環(huán)境，發(fā)揮高校創(chuàng)新力量的集聚優(yōu)勢和規(guī)模優(yōu)勢，將激發(fā)人才隊伍積極創(chuàng)造創(chuàng)新的時代活力，滿足當前創(chuàng)新驅(qū)動發(fā)展的現(xiàn)實需求。

一、高校人力資源管理存在的問題

目前高校人力資源管理仍然處于傳統(tǒng)的“人事管理”狀態(tài)，僅對廣大教職工的工作量、職稱、待遇等進行管理，缺乏良好的組織文化建設，人力資源管理理念、管理制度和評價機制不完善，影響了人才在高校創(chuàng)新發(fā)展中的積極作用。

1.高校人力資源管理理念亟待革新

目前高校學科建設不斷完善，人才培養(yǎng)規(guī)模持續(xù)擴大，對高端人才需求不斷增加，各高校普遍重視師資選聘，忽略師資隊伍的規(guī)范管理，造成了人才隊伍結(jié)構(gòu)不合理、師資水平與崗位需求不匹配等問題，影響了高校人力資源的管理質(zhì)量。以統(tǒng)的“事務性”工作為人力資源管理重點，強調(diào)有序開展課堂教學、科研工作，教職工缺乏創(chuàng)造個人智慧的獨立空間。在人力資源管理方式上仍然使用“行政命令式”管理，缺乏“教師為本”的現(xiàn)代服務意識，影響了教職工的科研、創(chuàng)新的主動性。目前高校人力資源管理多停留在傳統(tǒng)的人才選聘、績效管理和崗位培訓等固定職能狀態(tài)，未能針對高校科研創(chuàng)新工作的現(xiàn)實需要制定相匹配的人力資源管理機制，影響了高?？蒲袆?chuàng)新活力。偏重師資數(shù)量、規(guī)模管理，忽略師資隊伍結(jié)構(gòu)的優(yōu)化、完善，對教師個性化研究和職業(yè)發(fā)展缺乏充分重視[1]。

2.缺乏對科研工作的充分重視和適當傾斜

高校集聚了大量優(yōu)質(zhì)、高端人才，為科技創(chuàng)新、科學研究提供了重要智慧力量。隨著當前科技研發(fā)周期進一步縮短，在高校創(chuàng)新驅(qū)動發(fā)展戰(zhàn)略進程中，高校要積極構(gòu)建科研創(chuàng)新團隊。但目前高校人力資源管理仍處于傳統(tǒng)階段，缺乏對高?？蒲谢顒拥淖銐蛑匾?，未能針對“政用產(chǎn)學研”的多元需要，細化教師科研團隊管理機制，高校科研團隊建設缺乏學科融合、角色融合，未能有效挖掘教師科研團隊的創(chuàng)新潛力，影響了高?？蒲谢顒拥膭?chuàng)新性開展。

3.績效考核機制有待進一步完善

高校是科技創(chuàng)新體系的重要力量，也是新技術、新創(chuàng)意的主要源頭。完善的績效激勵制度，能夠有效調(diào)動和引導廣大教職工結(jié)合自身崗位特點和學科優(yōu)勢，開展科研創(chuàng)新活動。但目前高校人力資源管理缺少對教師科研、創(chuàng)新工作的有效考核和科學激勵，影響了學?？蒲袆?chuàng)新氛圍的形成。盡管目前高校加大了科研投入力度，注重引導教師積極參與科研活動，但缺少完善的科研成果評價體系和利益分配機制，影響了教師參與科技創(chuàng)新的積極性[2]。

二、創(chuàng)新驅(qū)動發(fā)展戰(zhàn)略下高校人力資源管理的應對機制

在創(chuàng)新驅(qū)動發(fā)展戰(zhàn)略下，高校人力資源管理應以高校定位及未來發(fā)展方向為基礎，通過完善教育培訓機制，優(yōu)化師資力量配置，回歸教學科研的創(chuàng)新本質(zhì)，充分發(fā)揮高校人才優(yōu)勢，推動高?？缭绞桨l(fā)展。

1.以人為本，貫徹以“教師為中心”的人力資源管理新思維

在創(chuàng)新驅(qū)動發(fā)展戰(zhàn)略下，高校必須借鑒現(xiàn)代人力資源管理理念，完善選人、用人和管人機制，通過建設專業(yè)互補、結(jié)構(gòu)合理的一流師資隊伍，充分發(fā)揮高層次人才在創(chuàng)新驅(qū)動發(fā)展進程中的積極作用。首先，要結(jié)合本校實際，堅持用現(xiàn)代人力資源理念管理高校人才隊伍。要將人才理念、現(xiàn)代人力資源理念融入師資選聘、教師培養(yǎng)和科研創(chuàng)新的全過程，充分激發(fā)高校教職工的創(chuàng)新活力。其次，要尊重、理解和關心教師，打造教師成才平臺。要培養(yǎng)高校教師忠于職業(yè)、樂于奉獻的工作精神，增強教師的創(chuàng)新動力。最后，要建設以學術文化、知識創(chuàng)新為核心的高校組織文化。通過關注教師的差異化需求、凝聚教師的創(chuàng)意智慧，激發(fā)教師創(chuàng)新潛能，為教師實現(xiàn)個人價值搭建重要平臺。

2.重視科研創(chuàng)新工作，構(gòu)建“政用產(chǎn)學研”創(chuàng)新團隊

為有效適應創(chuàng)新驅(qū)動發(fā)展戰(zhàn)略，推動高?？蒲袆?chuàng)新工作取得理想成效，需要高校重視人力資源規(guī)劃，持續(xù)優(yōu)化教學、科研隊伍結(jié)構(gòu)，打造一支“政用產(chǎn)學研”的科研創(chuàng)新團隊。首先，高校人事部門要打破院系、專業(yè)壁壘，積極推動各學科教師交叉協(xié)作，組建科研團隊和高校人才工作站，激發(fā)高校人才的創(chuàng)新與科研活力。按照知識分工的相關要求，對校內(nèi)科研人員按照“跨學科模塊化”思維進行分工，推動協(xié)同創(chuàng)新。其次，高校要革新教職工科研成果評價機制，構(gòu)建完善的學術科研管理模式，設置符合“政用產(chǎn)學研”創(chuàng)新團隊特征的全新績效分配機制。結(jié)合國家有關科技成果轉(zhuǎn)化、知識產(chǎn)權(quán)轉(zhuǎn)化分配等相關法律制度，制定符合高校實際的科研創(chuàng)新激勵機制，充分發(fā)揮高?？萍紕?chuàng)新團隊潛力。最后，高校要結(jié)合“政用產(chǎn)學研”創(chuàng)新團隊的成長規(guī)律，尊重團隊發(fā)展實際，分階段開展團隊培育工作，提升高?？蒲袆?chuàng)新活力。要積極使用股權(quán)激勵、容錯盡職免責等多種方式鼓勵廣大教職工開展科研、創(chuàng)新實驗，使高校教師在積極創(chuàng)新環(huán)境中充分發(fā)揮個人智慧，激發(fā)個人創(chuàng)造力[3]。

3.建設創(chuàng)新型師資隊伍，充分發(fā)揮高校師資創(chuàng)新優(yōu)勢

在創(chuàng)新驅(qū)動發(fā)展戰(zhàn)略下，高校教師要加大優(yōu)秀人才的引進力度，選聘學校亟需、專業(yè)匹配的高素質(zhì)人才，通過完善高校人才培訓體系，充分挖掘高校人力資源價值。首先，要以重點學科建設、團隊負責人選聘為核心，加大優(yōu)質(zhì)師資力量的選聘、培養(yǎng)工作。在創(chuàng)新驅(qū)動發(fā)展戰(zhàn)略下，知識型教師已經(jīng)成為高校重要的戰(zhàn)略資源。因此，高校要對高?，F(xiàn)有教職工力量進行盤點、梳理，通過對高?？蒲泄ぷ髦攸c、科技創(chuàng)新工作目標進行合理分解，從而及時補充亟需師資力量。其次，要對高校教職工隊伍按照教學、科研和管理型等類型進行合理分類，通過制定與之相匹配的崗位職責管理、招聘測評、培訓機制和薪酬績效管理機制，做好教師職業(yè)發(fā)展管理，切實提升高校人力資源質(zhì)量，推動高校創(chuàng)新工作有序開展，實現(xiàn)人盡其才。此外，在高校人力資源管理過程中，要注重打破傳統(tǒng)終身制管理思維，結(jié)合學校科研項目安排，分別設定不同層級的科研機構(gòu)、實驗室等創(chuàng)新型組織，加快校內(nèi)人才流動，激發(fā)教職工隊伍活力。最后，要創(chuàng)新高校師資選聘思維，推行兼職教師制度。通過向科研院所、相關行業(yè)選聘一定數(shù)量的兼職教師，有效緩解校內(nèi)科研教學力量分布不均的現(xiàn)實難題。高校要針對教學、科研等各個崗位的實際需要，制定合理的兼職教師管理機制，實現(xiàn)以開放促創(chuàng)新的良好氛圍。

4.完善保障機制，確保教職工的科研創(chuàng)新權(quán)益

高校既是培養(yǎng)社會所需科研人員的源頭，也是原始創(chuàng)新技術最多、創(chuàng)新能力最強的人才流動站。因此，高校要注重完善多元保障機制，充分保障高校教職工參與科研創(chuàng)新的合法權(quán)益，激發(fā)廣大教職工參與科研創(chuàng)新的積極性。首先，加快高?？蒲袆?chuàng)新成果的轉(zhuǎn)化、孵化和產(chǎn)業(yè)化，使高校的科研優(yōu)勢轉(zhuǎn)化為市場化優(yōu)勢。通過完善利益分配機制，激發(fā)高校科研人員的創(chuàng)新活力，使高校的創(chuàng)新力轉(zhuǎn)化為生產(chǎn)力。其次，要構(gòu)建推動科技創(chuàng)新成果轉(zhuǎn)化的市場體系。通過完善分配制度、優(yōu)化薪酬分配機制、健全激勵機制，使高校廣大教職工的薪酬福利、職稱待遇與個人科研創(chuàng)新、教學質(zhì)量等實際貢獻相結(jié)合，打破傳統(tǒng)高校人力資源管理的平均主義，通過實施目標管理+激勵制度的管理機制，盤活高校人力資源。要針對高?？蒲腥藛T創(chuàng)新成果設置新的收入分配機制，通過科學合理評估科技創(chuàng)新的具體價值和實際貢獻，確定高校科創(chuàng)人員的薪酬待遇。最后，要完善知識產(chǎn)權(quán)教育，為校內(nèi)教職工開展科研創(chuàng)新、知識創(chuàng)新等活動提供有效保障。高校要注重構(gòu)建內(nèi)部完善的知識產(chǎn)權(quán)管理體制，通過開發(fā)校內(nèi)知識產(chǎn)權(quán)管理人力資源，定期開展面向廣大教職工的知識產(chǎn)權(quán)教育，使教職工在科研創(chuàng)新活動中，有效保護個人科研創(chuàng)新成果[4]。

高校是推動科學研究、原始創(chuàng)新的主要力量，在創(chuàng)新發(fā)展的時代環(huán)境下，要以創(chuàng)新驅(qū)動發(fā)展戰(zhàn)略為指引，用新理念和新方法全面優(yōu)化高校人才培養(yǎng)體系，構(gòu)建與高校發(fā)展相匹配的人力資源管理機制，優(yōu)化收入分配制度，構(gòu)建完善的教師職業(yè)發(fā)展體系，充分發(fā)揮高校人力資源優(yōu)勢，從而在服務創(chuàng)新驅(qū)動發(fā)展戰(zhàn)略進程中，推動高校管理活動實現(xiàn)全面創(chuàng)新。

[1]王章豹，阮晨艷.我國高校人力資源區(qū)域集聚及其宏觀影響因素分析[J].高等教育研究,2016(9):13-21.

[2]趙富強，黃顥宇，陳耘.高校人力資源管理國際化人才培養(yǎng)國際比較與借鑒[J].當代經(jīng)濟管理,2017(2):66-72.

[3]張務農(nóng)，賈保先，張雷生.中西部地區(qū)世界一流學科建設高校人力資源管理優(yōu)化研究——基于區(qū)域個案的分析[J].高校教育管理,2019(6):26-34.

[4]王亞迪.現(xiàn)代人力資源管理視角下的應用型院校師資隊伍管理問題及應對[J].教育與職業(yè),2019(7):63-67.

2020—05—08

程碧花（1980—），女，福建福州人，助理研究員，研究方向：教育管理、人力資源管理。

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1673-4564（2020）05-0077-03