■劉 艷

（五蓮縣公共就業(yè)和人才服務(wù)中心）

引 言

近年來，國務(wù)院下發(fā)文件正式標(biāo)志著我國人力資源外包模式成為國家戰(zhàn)略，表達(dá)了國家對(duì)此堅(jiān)定地決心。服務(wù)外包也就是人力資源外包從提出起就對(duì)企業(yè)優(yōu)化配置資源、減少運(yùn)營(yíng)成本以及提高員工的生產(chǎn)率等起到了積極地促進(jìn)作用。

1 人力資源外包模式概述

人力資源外包模式在近20年來取得了快速的發(fā)展，并且我國制定的勞動(dòng)法等合同使得人力資源外包模式逐步走向正規(guī)，趨向規(guī)范化。研究表明，人力資源的核心業(yè)務(wù)是為各種有能力的員工和顧客以及各行各業(yè)的投資者提供有價(jià)值的創(chuàng)新性活動(dòng)，經(jīng)過多年的發(fā)展，人力資源已經(jīng)不再局限在核心業(yè)務(wù)之上，而是涉及到各項(xiàng)業(yè)務(wù)，包括薪酬和福利管理等。這標(biāo)志著人力資源管理正在逐漸擺脫傳統(tǒng)的人事管理，逐步邁向更靈活、更高效的管理模式。隨著競(jìng)爭(zhēng)市場(chǎng)的壓力劇增，企業(yè)的經(jīng)營(yíng)環(huán)境變得更加復(fù)雜，為了達(dá)到企業(yè)以低成本、高質(zhì)量的標(biāo)準(zhǔn)獲得更好利潤(rùn)的目標(biāo)，很多企業(yè)開始探索人力資源外包的模式，解決企業(yè)當(dāng)前人力資源管理的問題。與此同時(shí)，企業(yè)也將大量的非核心業(yè)務(wù)承包出去，采用外部機(jī)構(gòu)提供的人力資源管理模式，服務(wù)于自身企業(yè)核心業(yè)務(wù)，并將自身的主要著力點(diǎn)放在核心業(yè)務(wù)上，從而加強(qiáng)企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)地位。企業(yè)的逐漸探索帶來了第三方人力資源服務(wù)的時(shí)代。因此，我國需要進(jìn)一步加大對(duì)人力資源外包業(yè)務(wù)開展途徑研究的力度，進(jìn)行深度探索性研究。

2 人力資源外包服務(wù)的現(xiàn)狀和風(fēng)險(xiǎn)

目前人力資源外包是勞動(dòng)市場(chǎng)上提升用工彈性和靈活性的首選方式，幫助企業(yè)嚴(yán)控風(fēng)險(xiǎn)和成本，提高業(yè)務(wù)量，但是我國人力資源外包模式還存在很多風(fēng)險(xiǎn)：

2.1 原有勞務(wù)派遣制度先天不足

企業(yè)為了降低人工成本，緩解用工不足的問題，通常會(huì)采用勞務(wù)派遣用工，同時(shí)推進(jìn)人力資源優(yōu)化配置。但是隨著該模式使用范圍的日漸擴(kuò)大勞務(wù)派遣顯現(xiàn)出很多弊端，比如存在制度不健全，運(yùn)作流程不規(guī)范等問題，尤其表現(xiàn)在勞務(wù)派遣關(guān)系中主體法律責(zé)任不明晰，員工沒有充分的就業(yè)保證，企業(yè)不能直接對(duì)員工進(jìn)行自主支配，無法充分利用市場(chǎng)價(jià)格調(diào)節(jié)機(jī)制緩解競(jìng)爭(zhēng)壓力等等，造成外包服務(wù)發(fā)揮不出應(yīng)用的效果。

2.2 外包服務(wù)商實(shí)力欠缺，誠信不足

由于我國實(shí)行人力資源外包服務(wù)的年限較短，企業(yè)對(duì)外包市場(chǎng)的管理力度以及監(jiān)督控制力度較弱。人力資源外包服務(wù)能夠促進(jìn)企業(yè)快速發(fā)展，優(yōu)化企業(yè)內(nèi)部人力資源管理，優(yōu)質(zhì)的外包服務(wù)能夠幫助企業(yè)降低成本，獲得優(yōu)秀人才的支持，提高企業(yè)收益，但是如果外包商的信譽(yù)較差且沒有良好的服務(wù)質(zhì)量，那么就會(huì)造成企業(yè)業(yè)務(wù)達(dá)不到預(yù)期的效果，甚至出現(xiàn)虧損的現(xiàn)象。因此，外包商的質(zhì)量也是影響人力資源外包效果的關(guān)鍵因素。企業(yè)需要科學(xué)篩選和判斷外包是的誠信以及實(shí)力。

2.3 工資支付不透明

由于人力資源外包的勞動(dòng)關(guān)系和員工實(shí)際工作的崗位分屬兩個(gè)單位，很容易出現(xiàn)部分勞務(wù)型企業(yè)以及用人單位忽視員工需求，不按月結(jié)工資，也不按規(guī)定支付加班工資等，勞動(dòng)者的權(quán)益得不到充分保障。這極大的削弱了人力資源外包服務(wù)的優(yōu)勢(shì)。

2.4 企業(yè)外包理念沖突，核心機(jī)密容易外泄

企業(yè)在簽訂外包合同時(shí)由于缺乏相關(guān)的外包經(jīng)驗(yàn)，對(duì)各項(xiàng)外包業(yè)務(wù)不熟悉，容易給其他企業(yè)留出得利的空間，使得企業(yè)外包行為失敗。其次在企業(yè)單位與其他單位長(zhǎng)時(shí)間外包合作的過程中，原企業(yè)的發(fā)展原則、計(jì)劃理念等都有可能遭到泄露，使原企業(yè)在這場(chǎng)外包服務(wù)中處于被動(dòng)狀態(tài)。最后是在外包合作過程中極容易發(fā)生沖突，這主要是由于兩家企業(yè)的經(jīng)營(yíng)原則以及理念不同導(dǎo)致的。

3 改善人力資源外包模式的措施

面對(duì)上述勞務(wù)派遣企業(yè)以及勞動(dòng)力在人力資源外包過程中承擔(dān)的風(fēng)險(xiǎn)，需要對(duì)人力資源外包模式進(jìn)行深度探索和研究，改善當(dāng)前局促的局面。

3.1 保證信息精準(zhǔn)對(duì)接

在大數(shù)據(jù)時(shí)代下，人力資源的管理質(zhì)量在很大程度上取決于大數(shù)據(jù)的收集，依賴于信息系統(tǒng)的建立和數(shù)據(jù)分析體系。因此，人力資源外包公司可以在大數(shù)據(jù)的基礎(chǔ)上對(duì)進(jìn)行外包的公司企業(yè)的信息進(jìn)行科學(xué)判斷和甄別，并對(duì)自身企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)進(jìn)行標(biāo)準(zhǔn)判斷。在對(duì)企業(yè)信息和員工信息深度挖掘的基礎(chǔ)上，外包企業(yè)很容易實(shí)現(xiàn)更精準(zhǔn)的信息對(duì)接。畢竟，當(dāng)前很多招聘信息網(wǎng)的信息都是不透明、不全面、不客觀的，外包企業(yè)很難從中找到合適的信息，通過建立信息系統(tǒng)，則可以向求職者提供完善的企業(yè)概況、工資薪金等情況，實(shí)現(xiàn)企業(yè)和求職者的共贏。

例如：企業(yè)可以通過互聯(lián)網(wǎng)的形式，在網(wǎng)頁上展示本公司的成立歷史以及發(fā)展歷程，讓求職者從心底認(rèn)可本公司的狀況。其次，向求職者詳細(xì)展示本公司的待遇福利以及獎(jiǎng)懲制度，使各種信息保持公開透明的狀態(tài)。最后還要向求職者展示本公司所需人才類型，避免信息傳遞不到位的情況。這樣求職者可以在知根知底的情況下到公司面試，而公司的招聘率也會(huì)大幅度提升。

3.2 對(duì)員工進(jìn)行精準(zhǔn)測(cè)評(píng)

大數(shù)據(jù)時(shí)代也要求企業(yè)盡可能的對(duì)求職者的信息進(jìn)行深度挖掘，從而找尋到更合適的應(yīng)選目標(biāo)。在傳統(tǒng)的招聘模式下，求職者都是自己準(zhǔn)備自己的求職信息；而現(xiàn)在大數(shù)據(jù)時(shí)代下，可以從社交網(wǎng)絡(luò)等不同的渠道挖掘求職者的詳細(xì)信息。其次，企業(yè)還可以利用數(shù)據(jù)挖掘和分析幫助求職者和公司崗位之間盡可能的契合?？s短企業(yè)招聘和應(yīng)聘者應(yīng)聘的時(shí)間，以高效率完成雙方要求。

例如：公司可以專門建立一個(gè)網(wǎng)站，其中包含所有求職者的信息：教育背景、求職經(jīng)歷以及工作經(jīng)歷等，為企業(yè)在最短的時(shí)間內(nèi)提供最精準(zhǔn)的信息。其次是可以利用大數(shù)據(jù)型先進(jìn)技術(shù)通過對(duì)求職者的數(shù)據(jù)分析篩選合適的求職者，并進(jìn)行相關(guān)職位匹配度的測(cè)試，幫助企業(yè)在較短時(shí)間內(nèi)完成對(duì)員工的需求。

3.3 明確企業(yè)生命周期，合理選擇外包模式

通常情況下，企業(yè)的生命周期主要經(jīng)過以下幾個(gè)歷程：初創(chuàng)期、成長(zhǎng)期、成熟期以及衰退期。在不同的生命周期根據(jù)企業(yè)的實(shí)際需要選擇合適人才資源外包模式，即外包模式并非一成不變的，而是隨著企業(yè)的發(fā)展改變的。在企業(yè)初創(chuàng)期，企業(yè)的發(fā)展規(guī)模比較小，利潤(rùn)收入比較低，因此對(duì)總成本的控制力度要求比較高。企業(yè)在這一階段內(nèi)可以靈活應(yīng)對(duì)一般事項(xiàng)，基于此，企業(yè)可以選擇人力資源外包策略和人力資源等相關(guān)事物的咨詢服務(wù)等。接下來，在企業(yè)的成長(zhǎng)期內(nèi)，企業(yè)可以完善之前的人力資源策略目標(biāo)和管理制度，將招聘、薪酬等管理培訓(xùn)業(yè)務(wù)外包，以其他公司的優(yōu)勢(shì)為本公司培養(yǎng)頂尖人才，降低成本的同時(shí)提高本企業(yè)在市場(chǎng)的核心競(jìng)爭(zhēng)力。企業(yè)進(jìn)入成熟期后便會(huì)擁有一定的企業(yè)規(guī)模和比較穩(wěn)定的收入效益，在競(jìng)爭(zhēng)激烈的市場(chǎng)中也能達(dá)成自身目標(biāo)，維持企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展。此時(shí)，企業(yè)可以將員工職業(yè)生涯以及人力資源管理流程等各種咨詢服務(wù)業(yè)務(wù)外包，降低企業(yè)工作量，促使企業(yè)將主要精力投入到核心業(yè)務(wù)中。最后企業(yè)在經(jīng)歷衰退期時(shí)則要考慮企業(yè)收益與企業(yè)員工數(shù)量的減少，通過選擇勞資關(guān)系來應(yīng)對(duì)企業(yè)裁員問題。因此，不同的生命周期，企業(yè)可以選擇不同的外包形式，獲取企業(yè)最大利潤(rùn)的發(fā)展。

例如：企業(yè)在選擇相關(guān)外包服務(wù)模式之前可以先對(duì)企業(yè)進(jìn)行自測(cè)，測(cè)評(píng)的內(nèi)容包括企業(yè)的規(guī)模，在一定時(shí)期內(nèi)的收益數(shù)量以及公司員工的數(shù)量變化，通過測(cè)評(píng)結(jié)果斷定企業(yè)目前階段所處的生命周期，以便選擇合理的外包模式。

3.4 根據(jù)企業(yè)業(yè)務(wù)復(fù)雜程度選擇戰(zhàn)略性的外包模式

根據(jù)企業(yè)業(yè)務(wù)的復(fù)雜程度可以分為：人力資源業(yè)務(wù)復(fù)雜程度較高且較復(fù)雜時(shí)，不適宜實(shí)行外包戰(zhàn)略，應(yīng)當(dāng)由企業(yè)獨(dú)自完成；若該業(yè)務(wù)的擁有一定的專業(yè)性和復(fù)雜性，則企業(yè)可以尋求一定的外包服務(wù)，并相互配合完成；如果該業(yè)務(wù)的專業(yè)性較低且不具備復(fù)雜性，則可以尋求完全的外包服務(wù)。

例如：某科技公司的芯片研發(fā)項(xiàng)目因涉及到公司的核心技術(shù)和技能，不適宜交由外部公司完成，一旦交給其他公司則可能發(fā)生技藝泄露等不良后果，給企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展帶來消極影響。

總 結(jié)

在競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)、信息化高速發(fā)展的時(shí)代，人力資源管理外包成為企業(yè)提高業(yè)務(wù)效率、降低生產(chǎn)成本以及篩選優(yōu)質(zhì)人才的關(guān)鍵手段，但是在應(yīng)用的過程中，企業(yè)需要從不同的方面考慮，力爭(zhēng)將其最大的效果發(fā)揮出來。