■唐開蓉

（廣西憑祥萬通國際物流有限公司）

引 言

自改革開放以來，國企為適應(yīng)新時(shí)期經(jīng)濟(jì)發(fā)展趨勢(shì)，無論是在管理方式還是在經(jīng)營(yíng)模式方面皆發(fā)生了不同程度的轉(zhuǎn)變，而國企作為國家經(jīng)濟(jì)體系的中堅(jiān)力量，對(duì)其的人力資源薪酬管理則有著十分重要的戰(zhàn)略發(fā)展意義。眾所周知，人力資源管理是企業(yè)管理體系的重要模塊之一，負(fù)責(zé)主管人力成本核算、人才管理制度修訂、人力調(diào)配等內(nèi)容，其中，薪酬管理模塊則是國企人力資源體系的核心組成，因此，國企唯有積極構(gòu)建先進(jìn)、合理、科學(xué)的薪酬管理機(jī)制，方可有效實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展目標(biāo)，為國民經(jīng)濟(jì)發(fā)展提供助力[1]。

1 人力資源薪酬概述

人力資源薪酬有著狹義與廣義之分，所謂狹義的薪酬，即指國企內(nèi)部職工通過個(gè)人勞動(dòng)所獲取的報(bào)酬，通常以金錢、實(shí)物、獎(jiǎng)金、工資等方式兌現(xiàn)，而廣義的薪酬不僅包括以經(jīng)濟(jì)形式為主的薪酬，還涵蓋了部分非經(jīng)濟(jì)性的薪酬，假期、福利待遇、獎(jiǎng)金、工資等皆可被統(tǒng)稱為經(jīng)濟(jì)性薪酬，而非經(jīng)濟(jì)性薪酬則指職工對(duì)工作本身、企業(yè)在心理層面的情感和體會(huì)。薪酬管理則指企業(yè)基于職工薪酬而開展的管理工作，具體指國企依據(jù)現(xiàn)有的戰(zhàn)略規(guī)劃、發(fā)展目標(biāo)等內(nèi)容，在相關(guān)政策的指引下對(duì)職工薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬水平、薪酬策略、支付原則等內(nèi)容展開的一系列分配、規(guī)劃、調(diào)整工作。國企日常薪酬管理內(nèi)容主要涵蓋了制定計(jì)劃、確立目標(biāo)、選取薪酬政策以及調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu)這四部分內(nèi)容[2]。

2 國企人力資源薪酬管理的問題

2.1 薪酬分配依舊堅(jiān)持平均主義

國企經(jīng)營(yíng)效率之所以無法取得實(shí)效性進(jìn)展，往往是因?yàn)槭軅鹘y(tǒng)勞動(dòng)分配方式的影響，雖然在新經(jīng)濟(jì)時(shí)期，“兼顧公平、效率優(yōu)先、按勞分配”的薪酬分配原則深入人心，取得了基層職工的支持，但就目前來講，依然存在部分國企始終堅(jiān)持平均主義管理思路，例如，如今國企內(nèi)部基層職工、技術(shù)人員、國企管理人員薪酬水平差距依然較大，由此可見，基于平均主義而開展的薪酬管理工作往往缺乏針對(duì)性，不利于提升管理效率。此外，薪酬機(jī)制建設(shè)的完整性、合理性、規(guī)范性也在一定程度上對(duì)國企發(fā)展有著深遠(yuǎn)影響，如若國企不具備完善的約束機(jī)制、激勵(lì)機(jī)制，就會(huì)致使國企難以在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中占據(jù)先機(jī)，出現(xiàn)創(chuàng)新力不足、經(jīng)濟(jì)實(shí)力下降等問題[3]。

2.2 薪酬設(shè)計(jì)不合理

薪酬是指職工通過勞動(dòng)所獲取的經(jīng)濟(jì)類、非經(jīng)濟(jì)類回報(bào)，需依據(jù)勞動(dòng)者技術(shù)、勞力時(shí)間、勞動(dòng)績(jī)效來評(píng)定，國企現(xiàn)有的薪酬標(biāo)通常包括獎(jiǎng)金、福利、津貼、基本薪資這四部分內(nèi)容，獎(jiǎng)金與基本薪資往往占據(jù)較大比例。就目前來講，國企存在津貼福利種類較多、獎(jiǎng)金數(shù)額卻不高的問題，其實(shí)，對(duì)職工而言，最具吸引力、激勵(lì)效用較大的并非是福利獎(jiǎng)品，而是現(xiàn)金薪酬，可見國企薪酬設(shè)計(jì)與職工實(shí)際需求并不相符，缺乏一定的合理性。此外，仍有少數(shù)國企并未依據(jù)職工崗位發(fā)展實(shí)況、企業(yè)經(jīng)濟(jì)實(shí)力設(shè)計(jì)薪資結(jié)構(gòu)，如此一來不僅不利于企業(yè)構(gòu)建特色化薪酬管理體系，還會(huì)起到反向效用，難以留住核心人才，例如，在崗位技能管理方面往往缺乏合理性，當(dāng)職工技能得到提升后，依舊僅能獲取基礎(chǔ)薪酬，并未得到與能力相匹配的匯報(bào)，如此一來，將會(huì)致使國企職工積極性受到打擊，不利于薪酬激勵(lì)效用充分發(fā)揮[4]。

2.3 薪酬發(fā)放管理缺乏激勵(lì)性

現(xiàn)如今，國企薪酬管理往往存在激勵(lì)性缺失、績(jī)效與激勵(lì)脫節(jié)的問題，從薪酬激勵(lì)層面分析，國企績(jī)效考核機(jī)制依然尚有較大發(fā)展空間，績(jī)效考核系數(shù)被固化、職工付出與薪酬不成正比等問題皆對(duì)國企薪酬激勵(lì)效用的發(fā)揮產(chǎn)生了一定影響，尚未形成一個(gè)集公開、透明、公平、公正于一體的薪酬激勵(lì)體系，從而使職工積極性無法被有效激發(fā)，企業(yè)創(chuàng)新力難以提升[5]。

2.4 福利體系尚待健全

福利體系是國企用于緩和員工與企業(yè)矛盾的重要手段之一，不僅可增進(jìn)員工凝聚力，還是優(yōu)秀職員考慮是否入職的首要參考數(shù)據(jù)，現(xiàn)如今國企形式雖然多樣，但直接以貨幣形態(tài)發(fā)放的卻并不多，福利手段與員工基本需求相符性有所欠缺，因此，國企現(xiàn)有福利體系往往存在員工滿意度不高的問題，依然尚待健全。

3 新時(shí)期國企人力資源薪酬管理對(duì)策

3.1 薪酬分配堅(jiān)持公平性、經(jīng)濟(jì)性

對(duì)職工而言，日益激烈的社會(huì)競(jìng)爭(zhēng)，致使他們不得不面臨生活與工作的雙重壓力，在此形勢(shì)下，國企首先需樹立公平公正的薪酬管理原則，并在此原則的引領(lǐng)下，逐步優(yōu)化薪酬管理體制與制度，具體措施如下：第一，制定薪酬分配制度前需詳細(xì)了解市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)企業(yè)所具備的薪酬待遇水平，通過合理對(duì)比，保障薪酬分配制度的實(shí)效性，充分認(rèn)知到企業(yè)薪酬分配體系所具備的發(fā)展優(yōu)勢(shì)與不足。第二，結(jié)合企業(yè)經(jīng)濟(jì)現(xiàn)狀，合理調(diào)整、提升職工薪酬待遇，繼而有效增進(jìn)企業(yè)人才競(jìng)爭(zhēng)實(shí)力。第三，在執(zhí)行薪酬制度時(shí)，可適度強(qiáng)化輪崗力度，靈活調(diào)整各部門的工作強(qiáng)度，盡量將各職員所承擔(dān)的工作強(qiáng)度差異性降至最低。第四，實(shí)行階梯式的績(jī)效薪酬獎(jiǎng)勵(lì)措施，例如，針對(duì)超額達(dá)成工作任務(wù)的職工，可給予其高層次獎(jiǎng)勵(lì)。第五，薪酬管理需將學(xué)歷因素與崗位能力相互結(jié)合，在薪酬分配中適度體現(xiàn)學(xué)歷價(jià)值與能力價(jià)值，以此來吸引優(yōu)秀人才，總之，上述措施皆需以公平性、經(jīng)濟(jì)性原則作為依托，方可有效提升職工對(duì)薪酬分配體系的滿意度，從而達(dá)成增進(jìn)薪酬管理效率的目標(biāo)。

3.2 內(nèi)部政策要有連續(xù)性

眾所周知，職工是企業(yè)得以發(fā)展的基石，因此對(duì)其的管理尤為重要，尤其是在薪酬內(nèi)部管理政策制度方面，唯有保障政策的連續(xù)性，方可逐步形成完整、協(xié)調(diào)、有效的薪酬管理體系，企業(yè)政策連續(xù)性可被概括為以下兩個(gè)方面，一方面，是指企業(yè)制定薪酬政策的可拓展性、可行性、前瞻性，換而言之，就是說國企需從自身長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展、長(zhǎng)遠(yuǎn)規(guī)劃的角度綜合考量薪酬管理政策的制定方向，并且該政策將成為企業(yè)戰(zhàn)略得以實(shí)現(xiàn)的基石，即便后續(xù)政策被微調(diào)，也不會(huì)使戰(zhàn)略目標(biāo)、企業(yè)發(fā)展格局發(fā)生轉(zhuǎn)變。因此，國企需借助政策，切實(shí)規(guī)劃與戰(zhàn)略目標(biāo)相符的薪酬管理體系，為企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展奠定基礎(chǔ)。例如，依據(jù)企業(yè)現(xiàn)狀、市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境、行業(yè)現(xiàn)狀、所處經(jīng)營(yíng)環(huán)境等各項(xiàng)要素，將長(zhǎng)期、中期、短期利益有機(jī)融合，構(gòu)建集能力薪酬、技能薪酬、崗位薪酬與一體的寬泛性薪酬體系，不斷增進(jìn)企業(yè)對(duì)優(yōu)秀人才的吸引力。另一方面，政策連續(xù)性是指企業(yè)內(nèi)部可持續(xù)性。眾所周知，實(shí)際的薪酬管理過程中極易出現(xiàn)“領(lǐng)導(dǎo)盯十分，職工緊五分”的現(xiàn)象，如此現(xiàn)象若任其持續(xù)發(fā)展，就會(huì)引發(fā)疲勞問題，不利于企業(yè)人力資源薪酬管理水平的有效提升，基于此，為促使各層級(jí)職工工作積極性得到有效激發(fā)，就需強(qiáng)調(diào)薪酬政策的可行性和連續(xù)性，促使各層級(jí)職工始終保持高度協(xié)調(diào)、互幫互助的工作氛圍[6]。

3.3 外部要有競(jìng)爭(zhēng)性、激勵(lì)性

國企需采取有效措施，豐富激勵(lì)方式，構(gòu)建激勵(lì)性、競(jìng)爭(zhēng)性并重的薪酬管理體系，具體措施如下：第一，針對(duì)如今國企短期激勵(lì)占比大，長(zhǎng)期激勵(lì)占比小，整體薪酬管理激勵(lì)性相對(duì)匱乏的問題，國企需予以足夠的重視度，并在此基礎(chǔ)上，積極借鑒其他成功國企的先進(jìn)管理經(jīng)驗(yàn)，靈活應(yīng)用長(zhǎng)期激勵(lì)、短期激勵(lì)措施，優(yōu)化薪酬體系，避免短期經(jīng)營(yíng)行為的同時(shí)，促使管理者注重中長(zhǎng)期的企業(yè)發(fā)展走向。第二，綜合考慮崗位需求、崗位風(fēng)險(xiǎn)、人才素養(yǎng)等薪酬管理核心內(nèi)容，在綜合評(píng)估、分析上述指標(biāo)的基礎(chǔ)上，制定合理的績(jī)效考核指標(biāo)，同時(shí)，依據(jù)各項(xiàng)指標(biāo)的評(píng)估結(jié)果，構(gòu)建與之相匹配的薪酬激勵(lì)機(jī)制，例如，晉升機(jī)會(huì)、進(jìn)修機(jī)會(huì)、獎(jiǎng)金激勵(lì)等措施。結(jié)合基層職工的實(shí)際需求，對(duì)其的薪酬激勵(lì)需以獎(jiǎng)金為主，針對(duì)管理層人員，則需要以晉升激勵(lì)為主，需要注意的是，針對(duì)綜合能力突出、工作積極性極高的職工，其能力及各項(xiàng)指標(biāo)若可達(dá)到崗位需求，無論是何崗位，皆需及時(shí)予以他們一定的晉升機(jī)會(huì)。針對(duì)技術(shù)性人才，則需要為其爭(zhēng)取帶薪培訓(xùn)的機(jī)會(huì)，以此來針對(duì)性達(dá)成激勵(lì)目標(biāo)，繼而有效保障薪酬激勵(lì)體系的合理性、針對(duì)性、激勵(lì)性與競(jìng)爭(zhēng)性。

3.4 建立靈活的福利制度

靈活的福利制度不僅可削弱職位高低與獎(jiǎng)金多少的聯(lián)系，還可有效調(diào)動(dòng)內(nèi)部員工參加工作的積極性，將職位與獎(jiǎng)金發(fā)放制度相互脫離，促使福利制度有效發(fā)揮激勵(lì)效用，基于此，國企除依據(jù)職員日常表現(xiàn)調(diào)整獎(jiǎng)金數(shù)額之外，還需定期考察員工業(yè)績(jī)，并將其作為調(diào)整員工福利檔次的重要參考依據(jù)，以此來增進(jìn)職員成就感，激勵(lì)其全身心投入工作之中。同時(shí)，在新時(shí)期，年輕員工往往對(duì)事業(yè)、假期、金錢需求度較高，隨著年齡增長(zhǎng)，員工則對(duì)子女教育、退休金、房屋、醫(yī)療需求較多，基于此，國企需針對(duì)不同年齡階段的員工，構(gòu)建可選擇、彈性化的福利制度。

4 結(jié) 語

綜上所述，以往國企以福利、津貼、獎(jiǎng)金、基本薪資為主的薪資分配體系并無法完全適應(yīng)新時(shí)期市場(chǎng)發(fā)展需求，在此形勢(shì)下，管理者唯有不斷完善薪酬分配管理體系，方可保障國有企業(yè)的健康發(fā)展。