●畢建平

醫(yī)院經(jīng)濟(jì)管理是促進(jìn)醫(yī)院建設(shè)與發(fā)展的基本條件，而績效考核體系作為醫(yī)院經(jīng)濟(jì)管理的重點，只有不斷改革與創(chuàng)新，使得績效考核體系更加完善，才能夠有效提高醫(yī)院經(jīng)濟(jì)管理的效率與質(zhì)量，從而實現(xiàn)醫(yī)院的健康可持續(xù)發(fā)展。此外，醫(yī)院績效考核體系的完善，能夠促使醫(yī)院員工激勵機(jī)制更加人性化，能夠有效調(diào)動醫(yī)院員工的工作積極性，以此為醫(yī)院的建設(shè)與發(fā)展作出重要貢獻(xiàn)。

一、績效與員工激勵機(jī)制的關(guān)系及作用

（一）關(guān)系

在醫(yī)院人力資源管理工作中，績效管理是重要的內(nèi)容，也是實現(xiàn)醫(yī)院長久發(fā)展的重要基礎(chǔ)，可以說是醫(yī)院改革工作中的重中之重，從而提高醫(yī)院工作人員的工作積極性和能力。通常情況下，要想衡量員工的工作能力相對比較困難，只能是將能力進(jìn)行量化處理，通過制定具體的績效考核指標(biāo)來對員工的工作情況進(jìn)行評估，也正因為不同的員工其能力也不同，所以所獲得的績效考核結(jié)果也會不同，這樣就會顯示出能力突出與能力不太突出的員工。同時，又能夠通過績效考核結(jié)果與員工的利益掛鉤，這樣員工為了提高自身的薪酬待遇，會更加努力地提升自身的工作能力，從而更好地促進(jìn)醫(yī)院的整體發(fā)展?？梢?，績效考核是員工特定時間內(nèi)工作情況、工作態(tài)度及工作效果的體現(xiàn)，再加以激勵機(jī)制輔助，能夠更進(jìn)一步提高員工的工作積極性與能力。因此，在醫(yī)院的改革工作中，應(yīng)當(dāng)更加關(guān)注于績效考核改革與激勵機(jī)制的科學(xué)有效性，要選擇有實際意義的激勵機(jī)制，并制定科學(xué)的績效考核體系和考核標(biāo)準(zhǔn)，確保考核標(biāo)準(zhǔn)后員工能夠獲得相應(yīng)的獎勵，在這樣的激勵導(dǎo)向作用下，員工的工作積極性和熱情會更上一層樓，從而為醫(yī)院的整體性發(fā)展作出貢獻(xiàn)。

（二）作用

績效激勵機(jī)制對醫(yī)院的經(jīng)濟(jì)管理有著關(guān)鍵性的作用，不僅能夠提高醫(yī)院經(jīng)濟(jì)效益與經(jīng)營質(zhì)量，而且能夠促進(jìn)內(nèi)部管理環(huán)境的和諧，實現(xiàn)員工之間的公平競爭，充分激發(fā)員工的工作積極性與熱情。通常情況下，在經(jīng)過透明化、公開化、公正化的績效考核對員工工作情況進(jìn)行評估，并根據(jù)考核結(jié)果采取相應(yīng)的獎懲措施，可以激勵員工不斷學(xué)習(xí)，端正自身的工作態(tài)度與提高專業(yè)技能，而且績效激勵機(jī)制能夠選拔出優(yōu)秀的人才，淘汰掉懶散的員工，能夠有效提高醫(yī)院的醫(yī)療服務(wù)水平，促進(jìn)醫(yī)院的發(fā)展?？偟膩碚f，員工的績效不但可以推進(jìn)醫(yī)院改革進(jìn)程，提高醫(yī)院的管理質(zhì)量，也能夠激發(fā)員工的工作熱情，實現(xiàn)管理目標(biāo)。醫(yī)院可以通過績效加強(qiáng)對員工的管理，發(fā)揮績效激勵機(jī)制的作用，促使員工完成工作任務(wù)，保證醫(yī)院的健康穩(wěn)定發(fā)展。

二、醫(yī)院績效考核體系中存在的問題

（一）過于強(qiáng)調(diào)硬性指標(biāo)

目前在醫(yī)院績效管理中，過于強(qiáng)調(diào)硬性指標(biāo)，忽視了員工的綜合素質(zhì)、工作作風(fēng)等軟性指標(biāo)的建立。績效既要包括業(yè)績，也要包括工作作風(fēng)、工作流程、努力水準(zhǔn)等軟性指標(biāo)，如果一味地強(qiáng)調(diào)硬性指標(biāo)，那么就會使得一些優(yōu)秀的人才難以獲得發(fā)展，只能夠被限制在統(tǒng)計數(shù)據(jù)之中。而且在業(yè)績指標(biāo)的推動下，員工刻苦努力都是為了能夠獲得好的回報，而如果過于強(qiáng)調(diào)業(yè)績指標(biāo)，那么很有可能會存在惡性競爭的情況，這樣不利于醫(yī)院內(nèi)部管理的和諧，也不利于醫(yī)院文化的發(fā)展，長期下去只會阻礙醫(yī)院的健康發(fā)展。此外，由于員工績效指標(biāo)的浮動性較強(qiáng)，所以影響指標(biāo)也會發(fā)生變動，這樣會一定程度上增加績效考核的難度，醫(yī)院需要通過長時間的考核才能夠獲得員工的績效考核結(jié)果，這實質(zhì)上也不利于醫(yī)院的長遠(yuǎn)發(fā)展。

（二）忽視以人文本的理念

醫(yī)院績效管理中過于強(qiáng)調(diào)硬性指標(biāo)，這實質(zhì)上與人道主義思想中以人為本的理念相背離。醫(yī)院員工首先應(yīng)該是代表其個人，再到員工，因此要求醫(yī)院在進(jìn)行績效管理時應(yīng)當(dāng)遵循以人為本的理念，但是目前大多數(shù)醫(yī)院并沒有正確地認(rèn)識到這一點，尤其是新醫(yī)改背景下，醫(yī)院工作量會有所增加，很大程度上增加了醫(yī)院醫(yī)務(wù)人員的工作壓力，如果醫(yī)院仍然保留傳統(tǒng)過于嚴(yán)格的績效考核制度，只會增加員工的疲憊感，并不能夠真正地發(fā)揮出績效考核激勵導(dǎo)向作用。雖然工作也非常重要，但是在醫(yī)院的績效管理中也應(yīng)當(dāng)關(guān)注于員工的生活和身體健康，不能夠一味地強(qiáng)調(diào)硬性管理，以人為本才是管理核心，應(yīng)當(dāng)在績效管理中體現(xiàn)，這樣才能夠讓員工獲得滿足感和責(zé)任感，也才能夠全身心地投入到工作中，從而提高醫(yī)院的醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量。

（三）績效評估不科學(xué)

目前醫(yī)院績效主要分為組織績效與個人績效兩種，其中組織績效指的是若干個員工組成的隊伍，主要的作用是彌補(bǔ)個人績效。因此組織績效與個人績效有著密切的聯(lián)系，代表著整體與局部的關(guān)系，一方面是組織績效離不開隊伍成員的辛苦努力，可以說沒有個人績效也就沒有組織績效；另一方面是各個組織績效構(gòu)成了醫(yī)院整體績效，如果不能處理好整體與局部之間的關(guān)系，那么勢必會影響醫(yī)院的績效改革。但是從目前醫(yī)院績效評估的情況來看，在處理組織績效與個人績效關(guān)系時，更多的關(guān)注于組織績效，忽視了個人績效部分，這使得功勞都?xì)w功于組織領(lǐng)導(dǎo)，員工個人能力得不到發(fā)展，這一問題普遍存在，體現(xiàn)出了整體評估和部分評估的不協(xié)調(diào)，也體現(xiàn)出了績效評估的不科學(xué)性。

（四）績效考核體系不完善

現(xiàn)階段醫(yī)院績效考核體系還有待完善，主要體現(xiàn)在這幾個方面：一是績效考核與薪酬還未完全融合，存在物質(zhì)激勵平均化的情況，主要突出在行政后勤人員考核與激勵的平均化，實際的激勵作用較小，不能夠有效引導(dǎo)和約束員工的工作行為；二是缺乏明確的績效考核依據(jù)，如科主任對于下屬職工的具體工作并不了解，仍由員工自己填寫考核表，這其中就存在主觀性，使得最終的考核結(jié)果缺乏客觀性和真實性；三是缺乏全面的績效考核指標(biāo)，如醫(yī)院中、高級崗位數(shù)量較少，較多的技術(shù)任職資格的醫(yī)務(wù)人員，使得績效考核結(jié)果成為了人員聘任的標(biāo)準(zhǔn)，而且由于醫(yī)療水平難以量化考核，所以使得容易量化的科研教學(xué)成為了聘任的標(biāo)準(zhǔn)，最后就是導(dǎo)致醫(yī)務(wù)人員花費(fèi)更多的時間和精力在科研及論文寫作上，不能夠全身心地投入于本職工作中。

三、醫(yī)院績效改革及員工激勵機(jī)制建設(shè)的措施

（一）強(qiáng)調(diào)正面激勵作用

績效管理對醫(yī)院各個部門的運(yùn)行、醫(yī)院整體經(jīng)營以及醫(yī)院未來發(fā)展都有著重要的作用。對此，醫(yī)院在進(jìn)行績效改革的過程中，應(yīng)當(dāng)始終強(qiáng)調(diào)績效管理的正面激勵作用，這因為在績效管理中，員工的績效考核情況的優(yōu)劣是相對而言的，有能力比較突出的員工，也就會有能力不突出的員工，而如果在績效管理中進(jìn)行負(fù)面激勵就會適得其反，導(dǎo)致績效結(jié)果不太好的員工出現(xiàn)喪失信心、放棄努力等情況，這實際上與醫(yī)院績效改革的初衷相背離。因此醫(yī)院在績效改革時應(yīng)當(dāng)強(qiáng)調(diào)正面激勵，切實發(fā)揮正面激勵的作用，通過有效的績效評估方法給予工作能力突出物質(zhì)和精神上的獎勵，并發(fā)揮這部分員工的榜樣作用，激發(fā)其他員工的工作積極性和熱情，從而促進(jìn)醫(yī)院健康長遠(yuǎn)的發(fā)展。

（二）采用靈活的激勵方式

由于目前許多醫(yī)院的激勵機(jī)制還不夠完善，使得其存在許多不足和漏洞，也使得最終的激勵效果不佳，而且由于不同的員工，其工作能力不同，如果只是采用同樣的評估標(biāo)準(zhǔn)來要求員工，也會使得實際的激勵效果降低，這也是目前醫(yī)院激勵機(jī)制中存在主要問題。此外，不同地區(qū)的醫(yī)療機(jī)構(gòu)，如果也采用同樣的激勵機(jī)制，嚴(yán)重與自身實際不符，那么也會降低激勵機(jī)制的效果。因此，在醫(yī)院激勵機(jī)制改革建設(shè)過程中，應(yīng)當(dāng)根據(jù)自身的實際情況制定相適應(yīng)的激勵機(jī)制，同時也要根據(jù)實際情況調(diào)整激勵方式。具體而言，針對醫(yī)院不同年齡層次的員工可以采取不同的激勵方式，比如老員工更加關(guān)注于學(xué)術(shù)研究和工作環(huán)境，而職稱評定與薪酬提升對青年員工的激勵效果更加突出，醫(yī)院可以根據(jù)不同年齡層員工的實際情況進(jìn)行差異化的激勵，這樣也能夠找績效管理的平衡點，從而全面地提升員工的工作積極性。

（三）完善績效激勵體系

醫(yī)院在建立績效激勵體系時應(yīng)當(dāng)充分考慮以人為本的人道主義思想，同時也要關(guān)注與共性與個性之間的關(guān)系。具體而言，在制定績效考核體系時，應(yīng)當(dāng)遵循定性與定量相結(jié)合的原則，要對員工工作情況、工作進(jìn)度、目標(biāo)完成情況等全面準(zhǔn)確地記錄，也要對工作指標(biāo)進(jìn)行量化，成立專門的評估小組，明確各項指標(biāo)的權(quán)重，以此準(zhǔn)確的對員工工作質(zhì)量進(jìn)行評估。此外，在績效考核過程中，也應(yīng)當(dāng)明確劃分業(yè)績考核與能力考核，根據(jù)不同的指標(biāo)類型制定量化的指標(biāo)，保證績效考核結(jié)果的公平性和公正性。

（四）保證薪酬分配的合理性

醫(yī)院績效改革與激勵機(jī)制實際上也與員工的薪酬分配有著直接聯(lián)系，因此醫(yī)院應(yīng)當(dāng)結(jié)合自身的實際情況，按照相關(guān)的政策規(guī)定，不斷優(yōu)化自身的薪酬分配制度，優(yōu)化醫(yī)院員工薪資結(jié)構(gòu)，真正地體現(xiàn)出績效改革與激勵機(jī)制的作用。具體而言，醫(yī)院要遵循按勞分配的原則，不斷進(jìn)行薪酬制度的完善，并建立起合理的管理制度，對薪酬分配進(jìn)行有效監(jiān)督，確保薪酬分配的合理性，當(dāng)?shù)卣矐?yīng)當(dāng)發(fā)揮自身的職能作用，適當(dāng)進(jìn)行財政補(bǔ)貼，以此提高員工的工作積極性，從而更好地提高醫(yī)院的醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量與水平。

（五）建立合理的績效目標(biāo)

在醫(yī)院績效改革過程中，合理的績效目標(biāo)也影響著醫(yī)院的運(yùn)行效率和社會效益，因此醫(yī)院首先就是需要制定一個合理的績效目標(biāo)，并將其量化至各個部門和崗位上。具體而言，在制定績效目標(biāo)時，要結(jié)合自身的實際情況進(jìn)行，使績效目標(biāo)與醫(yī)院發(fā)展需求相符合，同時也深入進(jìn)行數(shù)據(jù)和信息的分析，保證績效目標(biāo)的預(yù)見性。此外，在制定績效目標(biāo)時，也要具有可行性，通過多樣化的措施指導(dǎo)和評估員工的工作，以此提高員工的工作能力，從而實現(xiàn)整體的績效目標(biāo)。

四、結(jié)語

總而言之，醫(yī)院績效改革與激勵機(jī)制對醫(yī)院的運(yùn)行和經(jīng)營發(fā)展有著重要的作用，醫(yī)院在改革過程中，應(yīng)當(dāng)從自身實際出發(fā)，采取有效的績效管理方式和激勵措施，充分調(diào)動員工的工作積極性，從而提高醫(yī)院醫(yī)療服務(wù)水平。