●林震鵲

隨著高新技術的發(fā)展，以新技術為支撐的新媒體發(fā)展特別迅猛，深刻地改變了人類社會發(fā)展的經(jīng)濟、政治、文化、社會、生活等方方面面。高職院校中層干部是學校的中堅力量，是推動高職院校建設發(fā)展的關鍵力量，發(fā)揮著執(zhí)行者、組織者和管理者的角色。而年度考核是從嚴管理中層干部的重要手段，同時也是中層干部能力提升、激發(fā)干事熱情的關鍵一招。

一、高職院校中層干部年度考核現(xiàn)狀特點

（一）完善制度，運行有序

根據(jù)有關考核文件規(guī)定，高職院校結合實際，普遍制定了中層干部年度考核辦法（方案），從考核原則、考核內容、評定等次和組織方法及考核結果運用等方面作了規(guī)定，真正做到制度先行，有據(jù)可依，進而也保障了中層干部年度考核的有序開展。

（二）按崗考核，注重實績

多數(shù)高職院校能按照規(guī)定的權限、內容、標準、方法和程序，以聘用合同、崗位說明書和職責分工為考核依據(jù)，充分體現(xiàn)崗位特點，重點考核工作實績。

（三）加強運用，嚴格獎懲

多數(shù)高職院校中層干部年度考核作為中層干部工作表現(xiàn)和考核情況的記載，同時把中層干部年度考核結果作為核發(fā)年度考核獎、獎勵性績效工資的重要依據(jù)。另一方面對于年度考核基本稱職或不稱職的干部，高職院校普遍由組織、紀檢部門采取誡勉談話、崗位調整、退出等措施，幫助、督促中層干部整改、提高。

二、高職院校中層干部年度考核存在問題

（一）考核信息化元素不凸顯

目前，少數(shù)高職院校在中層干部年度考核上做了有益的嘗試，運用信息技術手段，建立了中層干部年度考核信息系統(tǒng)。多數(shù)高職院校中層干部年度考核對信息技術應用能力不高，信息化元素不凸顯，仍處于淺層次應用階段，考核方法依然傳統(tǒng)，突出表現(xiàn)為“紙質多電子少”“線下多線上少”，信息技術、多媒體技術應用對中層干部年度考核的效益尚未充分發(fā)揮。

（二）考核內容操作性不突出

各高職院校中層干部考核內容主要從德、能、勤、績、廉等方面的現(xiàn)實表現(xiàn)進行，綜合考核中層干部一學年來的思想狀況和工作實際情況。有的高職院校還把堅持學習制度、完成學習任務情況等作為考核內容；有的高職院校還把工作作風作為考核內容；有的高職院校把抓黨建工作成效作為考核內容之一?？偟膩碚f，多數(shù)高職院校在考核內容上沒有建立系統(tǒng)、科學的年度考核指標體系，在考核實踐中很難把控，操作性不強。當前對中層干部的年度考核還沒有具體的考核指標，只有定性指標，不能量化、細化。

（三）考核方式及程序不聚焦

高職院校中層干部年度考核工作普遍按照個人述職、群眾測評、校領導打分等考核程序進行，在民主測評綜合評價的基礎上，對中層干部考核做出“優(yōu)秀、合格、基本合格、不合格”四個等次的綜合評價。這種考核方式的優(yōu)點就是便于統(tǒng)一操作，統(tǒng)一組織，但不同程度存在受評價主體范圍選擇的影響，也難以細分不同部門、不同工作崗位的工作差異，評價結果易失真。部分高職院校中層干部考核融合了中層干部互評、定量評價等，一定程度上也容易導致測評結果的粗放，不能細分同一等級的干部之間優(yōu)劣，導致最終考核得分之間相差細微，甚至以零點零幾分來區(qū)分名次。

（四）考核結果收效性不明顯

考核結果運用主要體現(xiàn)在績效工資、聘用管理等方面，多數(shù)高職院校每年都要耗費一定的資源開展中層干部年度考核，但不同程度存在考核結果向本人反饋不及時、甚至沒有反饋；亦或反饋存在問題不準；亦有考核結果只是片面地用在少數(shù)優(yōu)秀者的績效工資增加上，考核結果的正面激勵效應不足，收效性不明顯，甚至考用脫節(jié)。

三、中層干部年度考核創(chuàng)新路徑探析

（一）突出大數(shù)據(jù)應用，建立年度考核信息系統(tǒng)

新媒體時代最顯著的特征是信息化技術廣泛地在各個領域應用和發(fā)展。習近平總書記在中共中央政治局第二次集體學習時指出，要建立健全大數(shù)據(jù)，輔助科學決策和社會治理模式創(chuàng)新。高職院校中層干部年度考核也要不斷融入信息化元素，依托集中層干部基本信息、工作量情況、考勤情況、科研及獲獎情況等綜合功能為一體的信息化管理應用平臺，實現(xiàn)了中層干部年度考核過程管理、糾錯改進和結果多元化分析等功能，并依據(jù)需求開發(fā)年度考核系統(tǒng)門戶網(wǎng)站和手機APP，助推實現(xiàn)“考人”與“考事”高度融合，切實實現(xiàn)全面監(jiān)測中層干部工作水平，科學準確研判中層干部能力。

（二）突出差異化職責，建立年度考核指標體系

高職院校中層干部崗位不同，承擔的職責任務也不盡相同，一般中層干部按照任職崗位可分為非教學部門（管理、教輔、坐班制教學部門）、教學部門（有全日制學生）、教學部門（無全日制學生）等三類。針對差異化崗位職責，區(qū)分崗位建立年度考核指標體系。

1.非教學部門（管理、教輔、坐班制教學部門）中層干部年度考核指標體系包含工作創(chuàng)新、工作作風、工作業(yè)績、服務效果、執(zhí)行力、領導力、黨風廉政建設等。

2.教學部門（有全日制學生）中層干部年度考核指標體系包含教學工作、科研工作、學生管理、學生就業(yè)、工作業(yè)績、執(zhí)行力、領導力、黨風廉政建設等。

3.教學部門（無全日制學生）中層干部年度考核指標體系包含教學工作、科研工作、工作業(yè)績、執(zhí)行力、領導力、黨風廉政建設等。

（三）突出實戰(zhàn)化操作，完善年度考核程序規(guī)范

年度考核程序一般應包含動員部署、個人總結、在一定范圍內述職和群眾評議、初步確定考核等次、審定考核等次、公示、公布年度考核結果、反饋結果等。在中層干部年度考核信息系統(tǒng)基礎上，完善中層干部年度考核程序規(guī)范，突出實戰(zhàn)化操作。一是中層干部年度考核結果每個等次要明確具體標準，定量評價的要給出具體分值；二是結合年度考核結果，由專人與相關中層干部談心談話，向其反饋并提出要求，幫助教育干部提高認識，加強學習，改進作風，提升能力；三是高職院校職能部門加強對中層干部個人總結內容特別是涉及教學工作量、科研工作量等內容的審核，確保個人總結不失真。

（四）突出效應化激勵，完善年度考核結果運用

年度考核結果與其個人多方面利益是緊密相關的，且高職院校中層干部對年度考核結果也是非常關注的，充分運用好年度考核的結果，而不是像大多數(shù)高職院校中層干部年度考核的結果運用一樣，僅僅運用于發(fā)放績效工資和年終獎勵。

要突出效應化激勵，要綜合薪酬調整、任職調整、教育培訓、職務晉升、績效獎勵分配、職業(yè)發(fā)展等多維度去運用年度考核結果，年度考核所體現(xiàn)的激勵作用才能充分發(fā)揮出來，才能夠充分調動中層干部干事創(chuàng)業(yè)積極性，才能為高職院校的可持續(xù)發(fā)展提供組織保障和人才保障。